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摘要：在梳理相关文献的基础上，对G公司100多名的中层经理为对象进行实证研究，结果表明：综合胜任力指标、财务及非财务绩效的绩效考核，不断有效发现中层经理的短板，还能有针对性提升中层经理的胜任力。因此，G公司可根据研究成果形成以胜任力为基础的绩效考评体系，对激发中层经理的关键胜任力起到一定的作用。
关键词：岗位胜任力 中层经理 绩效考评
一、引言
中层经理是链接企业高层与企业基层之间的纽带，是企业高层的执行者，也是有效整合企业人力资源的着力点[1]。G公司作为一个通信服务行业上市公司，中层经理如果能够岗位上发挥不可或缺的作用，这将成为难以被其他企业复制的竞争优势。因此，中层经理的岗位胜任力的管理已经上升到企业的战略层面。
绩效考核是公司人力资源管理的基础性环节，在以往的考核中，高层仅仅关注中层经理的短期绩效，缺少对中层经理未来职业生涯的规划和激励。因此，本文提出基于岗位胜任力的中层经理绩效考评体系，旨在探索一种以岗位胜任力与业绩考评相结合的互补机制[2]，实现针对性人才选拔、职位晋升等。
二、岗位胜任力与绩效考核理论
（一）胜任力
胜任力最早于1973年被Mc Clelland[3]提出，其认为：智力和能力的测试并不能预测职业的成功和生活中其他重要的成就。从此之后，学术掀起了胜任力研究的狂潮。国外学者代表[4-7]有：Spencer、McClelland、Boyatzis;国内学者代表有：时勘、王重鸣等人。
（二）岗位胜任力
本文在借鉴相关研究[8]的基础上，根据G公司中层经理岗位的职责和岗位价值，把岗位胜任力划分为三个维度：人格魅力、管理技能、管理素质。将上述的三个维度的岗位胜任力进一步细化，得到以下的岗位胜任力特征。人格魅力：成就动机、以人为本、影响力、组织承诺、诚信正直、自信、灵活性;管理技能：团队领导、战略决策能力、开拓创新能力、发展他人、学习能力、协调监控能力、人际沟通能力;管理素质：全局观念、责任感、情绪管理、主动性、预见性、社会敏感性和客户服务意识。
（三）工作绩效的测量指标
Hamel[9]认为工作绩效应该包括财务指标和非财务指标。Bread[10]则从主观指标和客观指标来衡量员工的工作绩效，其中主观指标包括市场份额、员工数量增加、利润增长、销售增长;而客观指标包括投资报酬率、公司规模、净利润以及市场占有率。本文在借鉴前人的研究基础，把工作绩效分为2个维度：财务维度和非财务维度。财务绩效：销售增长率、利润增长率、销售利润率、投资回报率。非财务绩效：公司规模、市场份额、员工满意度。
（四）岗位胜任力对工作绩效的影响
国内也有相当一部分研究人员研究岗位胜任力与工作绩效的关系，如：李明雯[11]验证公务员的胜任力要素与工作绩效有密切关系;杜鹃[12]验证了不同层级的管理者与工作绩效的相关性，其中学习能力和决策能力对基层管理者的工作绩效有正相关，领导能力和知识水平对中层管理者的工作绩效有正相关，变革能力对高层管理者的工作绩效有正相关。从文献分析可知，胜任力与工作绩效的关系有以下特点：第一，胜任力是决定员工工作绩效高低的因素之一，兩者之间存在复杂的结构，不同的胜任力指标会影响不同的绩效指标;第二，胜任力特征的差异性对不同层级的人员工作绩效的影响时不同的，有些指标在某些层级的工作岗位上起作用，有些则不起作用;第三，当构建绩效模型时，应该考虑胜任力指标对绩效的影响作用。如果胜任力指标对工作绩效并没有预测或者影响的作用，这样的胜任力指标是不被考虑的。
三、基于岗位胜任力的绩效考核体系构建
以岗位胜任力的绩效考核模型是以岗位胜任力模型为基础对G公司的中层经理实施绩效规划、绩效指导、绩效反馈的全过程。下图是岗位胜任力的绩效考核体系的构建过程。
（一）岗位职责分析并构建胜任力模型
本文针对G公司100多名中层经理对其岗位进行划分，将其分为2个组6个序列，把岗位相近的干部放在同一序列进行比较。本公司分为2组，A组是行政类中层经理，包括行政部门正副职;B组是业务类中层经理：生产部门正副职及技术总工。
（二）基于中层经理岗位胜任力模型的构建
本文参照人才素质模型设计的调查问卷，抽取100名G公司中层经理进行问卷调查。本文利用SPSS24.0生成Cronbach's Alpha来衡量问卷测量的可靠性。结果显示Cronbach's Alpha为0.912，说明初始调查问卷所填报都数据具有较好的信度。此外，对每一个岗位胜任力维度的信度进行检验，人格魅力：0.832;管理技能：0.861;管理素质：0.814。
（三）基于岗位胜任力的绩效考核与管理
根据冰山模型的理论，管理技能、管理素质等显现部分是有效执行工作的需要，可以通过财务数据加以考核;而人格魅力则属于内隐胜任力，通过非财务数据加以考核。经过专家进行权重打分。
行政部门：
胜任力维度包括：（1）人格魅力，权重20%;（2）管理技能，权重10%;管理素质：20%
绩效指标包括：（1）财务绩效，30%;（2）非财务绩效，20%。
业务部门：
胜任力维度包括：（1）人格魅力，权重15%;（2）管理技能，权重18%;管理素质：17%
绩效指标包括：（1）财务绩效，15%;（2）非财务绩效，35%。
（四）基于中层经理的岗位胜任力开发
综合胜任力和工作绩效的最终得分作为实际绩效，把同等绩效的指标得分放在雷达图：发现同等绩效水平的胜任力以及绩效指标差异性，有针对性提升两位经理的岗位胜任力：比如A的灵活性、以人为本、情绪管理能力等指标;相反，B战略决策能力、全局观念等指标。 四、结论与讨论
本文针对G公司中层经理管理者，探索基于岗位胜任力的工作绩效考核的体系模型，具体的研究成果如下：
第一，针对目前G公司中层经理绩效管理的问题，提出了构建基于岗位胜任力的中层经理绩效考核体系的思路。
第二，构建基于岗位胜任力的中层经理绩效考核体系的思路框架，重点阐述中层经理岗位胜任力模型、基于岗位胜任力的绩效考核与管理的实施过程，并介绍了如何进行横向对比实现中层经理的岗位胜任力开发。
参考文献：
[1]方莉.企业中层管理人员绩效考评研究[J].中国商论，2014（14）：50-51.
[2]马捷.基于胜任力的国企中高层管理者绩效考核体系研究[D].成都理工大学，2014.
[3]Mc Clelland D C. Testing for competence rather than for "intelligence."[J]. Am Psychol，1973，28（1）：1-14.
[4]Spencer L.M.，McClelland D.C.，Spencer S.M.. Competency Assessment Methods：History and State of the Art[M].Boston：Hay-McBer Research Press，1994.
[5]Spencer L.M.& Spencer S.M. Competency at work：Models for Superior[M]. New York：John Wiley&Sons，Inc.1993.
[6]Boyatzis R E. The competent manager：a model for effective performance[M]. New York：John Wiles&Sons，Inc.1982.
[7]Boyatzis R E. Rendering unto competence the things that are competent.[J]. American Psychologist，1994，49（1）：64-66.
[8]胡健.企业高层管理人员胜任力与工作绩效的关系研究[D].湖南师范大学，2012.
[9]Hamel G. Collaborate with your competitors andwin[J]. Harvard Business Review，1989，67（1）：133-139.
[10]Bread，K. Building theories from case study research[J]. Academy ofmanagement Reviews1981，14（4）：532-550.
[11]李明斐，卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大學学报（社会科学版），2004，25（1）：28-32.
[12]杜娟.管理者胜任力与工作绩效的关系研究——制造业与服务业的比较分析[J].南京社会科学，2009（9）：46-52.
关键词：岗位胜任力 中层经理 绩效考评
一、引言
中层经理是链接企业高层与企业基层之间的纽带，是企业高层的执行者，也是有效整合企业人力资源的着力点[1]。G公司作为一个通信服务行业上市公司，中层经理如果能够岗位上发挥不可或缺的作用，这将成为难以被其他企业复制的竞争优势。因此，中层经理的岗位胜任力的管理已经上升到企业的战略层面。
绩效考核是公司人力资源管理的基础性环节，在以往的考核中，高层仅仅关注中层经理的短期绩效，缺少对中层经理未来职业生涯的规划和激励。因此，本文提出基于岗位胜任力的中层经理绩效考评体系，旨在探索一种以岗位胜任力与业绩考评相结合的互补机制[2]，实现针对性人才选拔、职位晋升等。
二、岗位胜任力与绩效考核理论
（一）胜任力
胜任力最早于1973年被Mc Clelland[3]提出，其认为：智力和能力的测试并不能预测职业的成功和生活中其他重要的成就。从此之后，学术掀起了胜任力研究的狂潮。国外学者代表[4-7]有：Spencer、McClelland、Boyatzis;国内学者代表有：时勘、王重鸣等人。
（二）岗位胜任力
本文在借鉴相关研究[8]的基础上，根据G公司中层经理岗位的职责和岗位价值，把岗位胜任力划分为三个维度：人格魅力、管理技能、管理素质。将上述的三个维度的岗位胜任力进一步细化，得到以下的岗位胜任力特征。人格魅力：成就动机、以人为本、影响力、组织承诺、诚信正直、自信、灵活性;管理技能：团队领导、战略决策能力、开拓创新能力、发展他人、学习能力、协调监控能力、人际沟通能力;管理素质：全局观念、责任感、情绪管理、主动性、预见性、社会敏感性和客户服务意识。
（三）工作绩效的测量指标
Hamel[9]认为工作绩效应该包括财务指标和非财务指标。Bread[10]则从主观指标和客观指标来衡量员工的工作绩效，其中主观指标包括市场份额、员工数量增加、利润增长、销售增长;而客观指标包括投资报酬率、公司规模、净利润以及市场占有率。本文在借鉴前人的研究基础，把工作绩效分为2个维度：财务维度和非财务维度。财务绩效：销售增长率、利润增长率、销售利润率、投资回报率。非财务绩效：公司规模、市场份额、员工满意度。
（四）岗位胜任力对工作绩效的影响
国内也有相当一部分研究人员研究岗位胜任力与工作绩效的关系，如：李明雯[11]验证公务员的胜任力要素与工作绩效有密切关系;杜鹃[12]验证了不同层级的管理者与工作绩效的相关性，其中学习能力和决策能力对基层管理者的工作绩效有正相关，领导能力和知识水平对中层管理者的工作绩效有正相关，变革能力对高层管理者的工作绩效有正相关。从文献分析可知，胜任力与工作绩效的关系有以下特点：第一，胜任力是决定员工工作绩效高低的因素之一，兩者之间存在复杂的结构，不同的胜任力指标会影响不同的绩效指标;第二，胜任力特征的差异性对不同层级的人员工作绩效的影响时不同的，有些指标在某些层级的工作岗位上起作用，有些则不起作用;第三，当构建绩效模型时，应该考虑胜任力指标对绩效的影响作用。如果胜任力指标对工作绩效并没有预测或者影响的作用，这样的胜任力指标是不被考虑的。
三、基于岗位胜任力的绩效考核体系构建
以岗位胜任力的绩效考核模型是以岗位胜任力模型为基础对G公司的中层经理实施绩效规划、绩效指导、绩效反馈的全过程。下图是岗位胜任力的绩效考核体系的构建过程。
（一）岗位职责分析并构建胜任力模型
本文针对G公司100多名中层经理对其岗位进行划分，将其分为2个组6个序列，把岗位相近的干部放在同一序列进行比较。本公司分为2组，A组是行政类中层经理，包括行政部门正副职;B组是业务类中层经理：生产部门正副职及技术总工。
（二）基于中层经理岗位胜任力模型的构建
本文参照人才素质模型设计的调查问卷，抽取100名G公司中层经理进行问卷调查。本文利用SPSS24.0生成Cronbach's Alpha来衡量问卷测量的可靠性。结果显示Cronbach's Alpha为0.912，说明初始调查问卷所填报都数据具有较好的信度。此外，对每一个岗位胜任力维度的信度进行检验，人格魅力：0.832;管理技能：0.861;管理素质：0.814。
（三）基于岗位胜任力的绩效考核与管理
根据冰山模型的理论，管理技能、管理素质等显现部分是有效执行工作的需要，可以通过财务数据加以考核;而人格魅力则属于内隐胜任力，通过非财务数据加以考核。经过专家进行权重打分。
行政部门：
胜任力维度包括：（1）人格魅力，权重20%;（2）管理技能，权重10%;管理素质：20%
绩效指标包括：（1）财务绩效，30%;（2）非财务绩效，20%。
业务部门：
胜任力维度包括：（1）人格魅力，权重15%;（2）管理技能，权重18%;管理素质：17%
绩效指标包括：（1）财务绩效，15%;（2）非财务绩效，35%。
（四）基于中层经理的岗位胜任力开发
综合胜任力和工作绩效的最终得分作为实际绩效，把同等绩效的指标得分放在雷达图：发现同等绩效水平的胜任力以及绩效指标差异性，有针对性提升两位经理的岗位胜任力：比如A的灵活性、以人为本、情绪管理能力等指标;相反，B战略决策能力、全局观念等指标。 四、结论与讨论
本文针对G公司中层经理管理者，探索基于岗位胜任力的工作绩效考核的体系模型，具体的研究成果如下：
第一，针对目前G公司中层经理绩效管理的问题，提出了构建基于岗位胜任力的中层经理绩效考核体系的思路。
第二，构建基于岗位胜任力的中层经理绩效考核体系的思路框架，重点阐述中层经理岗位胜任力模型、基于岗位胜任力的绩效考核与管理的实施过程，并介绍了如何进行横向对比实现中层经理的岗位胜任力开发。
参考文献：
[1]方莉.企业中层管理人员绩效考评研究[J].中国商论，2014（14）：50-51.
[2]马捷.基于胜任力的国企中高层管理者绩效考核体系研究[D].成都理工大学，2014.
[3]Mc Clelland D C. Testing for competence rather than for "intelligence."[J]. Am Psychol，1973，28（1）：1-14.
[4]Spencer L.M.，McClelland D.C.，Spencer S.M.. Competency Assessment Methods：History and State of the Art[M].Boston：Hay-McBer Research Press，1994.
[5]Spencer L.M.& Spencer S.M. Competency at work：Models for Superior[M]. New York：John Wiley&Sons，Inc.1993.
[6]Boyatzis R E. The competent manager：a model for effective performance[M]. New York：John Wiles&Sons，Inc.1982.
[7]Boyatzis R E. Rendering unto competence the things that are competent.[J]. American Psychologist，1994，49（1）：64-66.
[8]胡健.企业高层管理人员胜任力与工作绩效的关系研究[D].湖南师范大学，2012.
[9]Hamel G. Collaborate with your competitors andwin[J]. Harvard Business Review，1989，67（1）：133-139.
[10]Bread，K. Building theories from case study research[J]. Academy ofmanagement Reviews1981，14（4）：532-550.
[11]李明斐，卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大學学报（社会科学版），2004，25（1）：28-32.
[12]杜娟.管理者胜任力与工作绩效的关系研究——制造业与服务业的比较分析[J].南京社会科学，2009（9）：46-52.