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[摘要]通过探讨辅导员职业生涯的诸多尴尬，引入职业生涯管理理念，指出高校实施职业生涯管理有利于实现学校和辅导员个人双赢的管理目标。文章同时就高校辅导员职业生涯管理提出几点对策。
[关键词]高校辅导员 困境 职业生涯管理 对策
一、辅导员职业生涯面临的困境
培养社会主义合格人才是高校最基本的职能之一。新形势下，高校加强和改进大学生的思想政治素质，培养合格人才的重要保障是学生工作队伍，而这只队伍的主体则是辅导员队伍。在实践中，辅导员承担重要的服务性工作，但不是学生各方面工作的协调者。辅导员是以思想政治教育为中心的教师，具备教师和管理者的双重身份。但是，应当看到，由于高校规模的不断扩大，学生人数不断增加，加上其他诸多因素的影响，辅导员队伍建设较为滞后，不能适应新形势下大学生思想政治教育工作需求已是不争的事实。另一方面，辅导员岗位往往只是被当作一个驿站，辅导员角色变成人生职业历程中的“过渡性”职业，辅导员队伍成为“流水的兵”。具体来看主要有：
1.知识结构不合理，专业基础薄弱
目前，高校的大多辅导员相对比较年轻，从学生角色向老师角色过渡，人生阅历和经验存在缺陷。大部分缺乏学生教育和管理的专业知识和实践，未经过系统学习，在工作中找不到有力的切入点，缺乏沟通和管理技巧。
2.队伍不够稳定
当前，辅导员的工资水平普遍偏低。由于工作性质和相关的规定，高校辅导员很少有科研项目，又不能从事第二职业，导致他们的工资待遇显著偏低于同期的教师。首先，职称评定困难。辅导员平时工作量大，无暇从事教学工作和科研活动，科研成果少，兼课学时不足，影响了职称评定，也就降低辅导员队伍的待遇水平。其次，价值评估体系存在偏差：很多时候，大多数专职辅导员是带着教师帽子的学生“高级保姆”，是学校只能部门的“勤务兵”，是院系的“服务员”。许多辅导员认为，他们的工作不被理解，社会地位低下，没有前途；只把辅导员当作谋生的手段；还有人认为，辅导员的工作性质决定了它只是一个过渡性的工作，不可能希望有人把它当成一项事业去经营；不少辅导员担心长期从事这项工作会影响自己以后的发展，于是“身在曹营心在汉”，只把辅导员当作从事学校行政和教学工作的跳板。
另一方面，琐碎的工作使许多辅导员对学生工作产生厌烦情绪，不能全心身心地投入，工作墨守成规，按部就班，不能根据新的形势调整思路，寻找思想政治工作的新途径。
这些问题不同程度的导致高校辅导员工作的热情不高，也从侧面反映了由于高校辅导员还没有建立牢固的职业意识，加剧了辅导员队伍的不稳定性，造成辅导员队伍整体不稳定性。
3.重使用轻培养
在实际工作中，各高校对辅导员往往使用大于培训，对辅导员的培训力度远远不够。辅导员上岗前缺少培训，许多新辅导员想把工作做好，却是无从着手，力不从心。
4.管理机制不健全
辅导员工作涉及学生工作的方方面面，多头领导造成了工作关系得的复杂和混乱，加重了辅导员的工作负担，导致辅导员疲于应付和工作的盲目性。同时，一些高校对辅导员队伍的建设认识不足，相关的任用、激励、考核评价机制比较滞后，导致在辅导员定位、操作、评价等环节混乱的管理局面，一些辅导员对于工作质量的要求也逐步降低，流于形式，做面子的工作。所以，改变辅导员职业生涯现状，实施高校辅导员队伍的职业生涯管理势在必行。
二、辅导员职业生涯管理的思考与策略
高校实施辅导员职业生涯管理，把辅导员的角色定位，辅导员队伍建设和发展与四年的职业生涯规划作为高校管理工作的重要内容；把辅导员的长期发展和高校思想政治教育的实际需要紧密结合起来，挖掘辅导员职业潜力，进而把辅导员建设成职业化，专家型的学生工作队伍既能使辅导员个人得到进步和提高，同时也有利于完善辅导员工作队伍的长效机制，有利于学生工作的正常开展和高校可持续发展，反过来吸引和留住人才为高校的学生的人才培养服务，形成良性循环，从而实现高等学校与辅导员的“双赢”。
1.建立完善的职业生涯管理制度
为了使职业生涯管理的理念成为高校共同的价值观，保证这项工作的长久性，学校必须建立完整的职业生涯管理制度，如信息公告制度，辅导员培训、进修制度，专业技术资格认证，相关激励和绩效管理制度，等等。
2.分阶段规划好辅导员的职业生涯
第一，职业准备阶段，即角色确认阶段。高校的主要任务是改革和完善辅导员的聘任制。聘任制是一种法律保障机制，一种人才竞争机制，也是一种职业生涯规划机制。
第二，辅导员职业生涯早期，也即适应阶段，高校在青年辅导员进入高校之初，通过试用和考察，及时了解和发现他们的性格特点，专业特长 、兴趣爱好及理想目标，发现他们的才能，有针对性的为他们创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使人尽其才，事得其人，人事相宜，避免人力资源浪费；同时及时的帮助他们建立和发展职业瞄，确定其职业贡献区。
第三，辅导员职业生涯规划中期阶段，即成熟期阶段。这是辅导员职业阶段较为复杂的一部分，很容易出现职业生涯危机。高校要特别加强管理，帮助辅导员解决诸多实际问题，将危机转变为机会，顺利度过职业阶段的危险期。除了联系相关考评目标与标准，高校辅导员职业生涯管理应当与辅导员考评方法的实际操作，考评结果和信息的反馈相结合，也就是说加强以职业为导向的辅导员职业生涯规划的绩效管理，由此，高校可以根据辅导员的考评结果及时发现学校和辅导员存在的问题；通过对当初制定定期和不定期的检查，与现实状况对照，找到差距，适时调整偏差。
第四，后期阶段要形成合理的流动机制。辅导员队伍具有鲜明的学生工作特点，工作性质决定了这支队伍是一支动态又相对稳定的队伍。合理的流动机制能够保持辅导员的活力，拓展其职业发展的空间，有效的激发整个队伍的积极性。但同时辅导员的流动一定要有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。
3.激发高校辅导员主动参与自己的职业生涯管理
不加强学习，不及时更新观念、知识、技术，辅导员个人竞争力很容易下降。高校辅导员的职业生涯阶梯不强，在强大的内外部环境压力下，辅导员只有加强自己的职业生涯管理理念，积极主动地规划自己的职业生涯，制定适合自身和学校的职业生涯管理，把职业发展与自我实现的需求结合起来，及时采取行动才能提高自己竞争力，才能促进个体的协调性成长，使自己的职业发展通畅，同时，实现高校和辅导员双赢的管理目标。
参考文献：
[1]杨邦勇.高校辅导员队伍职业化建设探析[J].福建高教研究,2007,(4).
[2]铁俊.浅谈高校辅导员队伍的职业化[J].国家教育行政学院学报,2007,(7).
[3]王政书.试论高校辅导员工作面临的挑战与对策建议[J].高等教育研究,2007,(6).
[4]曹建平.高校辅导员职业倦怠状况调查问卷[J].湖南师范大学教育科学学报,2007,(7).
[5]温成涛,董雅致.关于新时期高校辅导员队伍建设的几点思考[J].现代教育科学(高教研究),2007,(2).
[6]黄飞凤.如何实施高校教师的职业生涯管理[J].职业圈,2007,(2).
[7]黄炳辉.高校学生辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究,2006, (12).
[8]许刚.高校辅导员队伍建设思考[J].福建高教研究,2007,(1).
（作者单位：上海师范大学教育学院）
[关键词]高校辅导员 困境 职业生涯管理 对策
一、辅导员职业生涯面临的困境
培养社会主义合格人才是高校最基本的职能之一。新形势下，高校加强和改进大学生的思想政治素质，培养合格人才的重要保障是学生工作队伍，而这只队伍的主体则是辅导员队伍。在实践中，辅导员承担重要的服务性工作，但不是学生各方面工作的协调者。辅导员是以思想政治教育为中心的教师，具备教师和管理者的双重身份。但是，应当看到，由于高校规模的不断扩大，学生人数不断增加，加上其他诸多因素的影响，辅导员队伍建设较为滞后，不能适应新形势下大学生思想政治教育工作需求已是不争的事实。另一方面，辅导员岗位往往只是被当作一个驿站，辅导员角色变成人生职业历程中的“过渡性”职业，辅导员队伍成为“流水的兵”。具体来看主要有：
1.知识结构不合理，专业基础薄弱
目前，高校的大多辅导员相对比较年轻，从学生角色向老师角色过渡，人生阅历和经验存在缺陷。大部分缺乏学生教育和管理的专业知识和实践，未经过系统学习，在工作中找不到有力的切入点，缺乏沟通和管理技巧。
2.队伍不够稳定
当前，辅导员的工资水平普遍偏低。由于工作性质和相关的规定，高校辅导员很少有科研项目，又不能从事第二职业，导致他们的工资待遇显著偏低于同期的教师。首先，职称评定困难。辅导员平时工作量大，无暇从事教学工作和科研活动，科研成果少，兼课学时不足，影响了职称评定，也就降低辅导员队伍的待遇水平。其次，价值评估体系存在偏差：很多时候，大多数专职辅导员是带着教师帽子的学生“高级保姆”，是学校只能部门的“勤务兵”，是院系的“服务员”。许多辅导员认为，他们的工作不被理解，社会地位低下，没有前途；只把辅导员当作谋生的手段；还有人认为，辅导员的工作性质决定了它只是一个过渡性的工作，不可能希望有人把它当成一项事业去经营；不少辅导员担心长期从事这项工作会影响自己以后的发展，于是“身在曹营心在汉”，只把辅导员当作从事学校行政和教学工作的跳板。
另一方面，琐碎的工作使许多辅导员对学生工作产生厌烦情绪，不能全心身心地投入，工作墨守成规，按部就班，不能根据新的形势调整思路，寻找思想政治工作的新途径。
这些问题不同程度的导致高校辅导员工作的热情不高，也从侧面反映了由于高校辅导员还没有建立牢固的职业意识，加剧了辅导员队伍的不稳定性，造成辅导员队伍整体不稳定性。
3.重使用轻培养
在实际工作中，各高校对辅导员往往使用大于培训，对辅导员的培训力度远远不够。辅导员上岗前缺少培训，许多新辅导员想把工作做好，却是无从着手，力不从心。
4.管理机制不健全
辅导员工作涉及学生工作的方方面面，多头领导造成了工作关系得的复杂和混乱，加重了辅导员的工作负担，导致辅导员疲于应付和工作的盲目性。同时，一些高校对辅导员队伍的建设认识不足，相关的任用、激励、考核评价机制比较滞后，导致在辅导员定位、操作、评价等环节混乱的管理局面，一些辅导员对于工作质量的要求也逐步降低，流于形式，做面子的工作。所以，改变辅导员职业生涯现状，实施高校辅导员队伍的职业生涯管理势在必行。
二、辅导员职业生涯管理的思考与策略
高校实施辅导员职业生涯管理，把辅导员的角色定位，辅导员队伍建设和发展与四年的职业生涯规划作为高校管理工作的重要内容；把辅导员的长期发展和高校思想政治教育的实际需要紧密结合起来，挖掘辅导员职业潜力，进而把辅导员建设成职业化，专家型的学生工作队伍既能使辅导员个人得到进步和提高，同时也有利于完善辅导员工作队伍的长效机制，有利于学生工作的正常开展和高校可持续发展，反过来吸引和留住人才为高校的学生的人才培养服务，形成良性循环，从而实现高等学校与辅导员的“双赢”。
1.建立完善的职业生涯管理制度
为了使职业生涯管理的理念成为高校共同的价值观，保证这项工作的长久性，学校必须建立完整的职业生涯管理制度，如信息公告制度，辅导员培训、进修制度，专业技术资格认证，相关激励和绩效管理制度，等等。
2.分阶段规划好辅导员的职业生涯
第一，职业准备阶段，即角色确认阶段。高校的主要任务是改革和完善辅导员的聘任制。聘任制是一种法律保障机制，一种人才竞争机制，也是一种职业生涯规划机制。
第二，辅导员职业生涯早期，也即适应阶段，高校在青年辅导员进入高校之初，通过试用和考察，及时了解和发现他们的性格特点，专业特长 、兴趣爱好及理想目标，发现他们的才能，有针对性的为他们创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使人尽其才，事得其人，人事相宜，避免人力资源浪费；同时及时的帮助他们建立和发展职业瞄，确定其职业贡献区。
第三，辅导员职业生涯规划中期阶段，即成熟期阶段。这是辅导员职业阶段较为复杂的一部分，很容易出现职业生涯危机。高校要特别加强管理，帮助辅导员解决诸多实际问题，将危机转变为机会，顺利度过职业阶段的危险期。除了联系相关考评目标与标准，高校辅导员职业生涯管理应当与辅导员考评方法的实际操作，考评结果和信息的反馈相结合，也就是说加强以职业为导向的辅导员职业生涯规划的绩效管理，由此，高校可以根据辅导员的考评结果及时发现学校和辅导员存在的问题；通过对当初制定定期和不定期的检查，与现实状况对照，找到差距，适时调整偏差。
第四，后期阶段要形成合理的流动机制。辅导员队伍具有鲜明的学生工作特点，工作性质决定了这支队伍是一支动态又相对稳定的队伍。合理的流动机制能够保持辅导员的活力，拓展其职业发展的空间，有效的激发整个队伍的积极性。但同时辅导员的流动一定要有计划地进行，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。
3.激发高校辅导员主动参与自己的职业生涯管理
不加强学习，不及时更新观念、知识、技术，辅导员个人竞争力很容易下降。高校辅导员的职业生涯阶梯不强，在强大的内外部环境压力下，辅导员只有加强自己的职业生涯管理理念，积极主动地规划自己的职业生涯，制定适合自身和学校的职业生涯管理，把职业发展与自我实现的需求结合起来，及时采取行动才能提高自己竞争力，才能促进个体的协调性成长，使自己的职业发展通畅，同时，实现高校和辅导员双赢的管理目标。
参考文献：
[1]杨邦勇.高校辅导员队伍职业化建设探析[J].福建高教研究,2007,(4).
[2]铁俊.浅谈高校辅导员队伍的职业化[J].国家教育行政学院学报,2007,(7).
[3]王政书.试论高校辅导员工作面临的挑战与对策建议[J].高等教育研究,2007,(6).
[4]曹建平.高校辅导员职业倦怠状况调查问卷[J].湖南师范大学教育科学学报,2007,(7).
[5]温成涛,董雅致.关于新时期高校辅导员队伍建设的几点思考[J].现代教育科学(高教研究),2007,(2).
[6]黄飞凤.如何实施高校教师的职业生涯管理[J].职业圈,2007,(2).
[7]黄炳辉.高校学生辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究,2006, (12).
[8]许刚.高校辅导员队伍建设思考[J].福建高教研究,2007,(1).
（作者单位：上海师范大学教育学院）