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[摘 要]文章从会计人员可持续发展能力的基本内涵及构成入手，以浙江省高职学院为模本，通过调查问卷和实地走访，分析提升高校会计人员职业可持续发展能力存在的问题和原因，根据人力资源管理理论，提出了构建高校会计人员可持续发展能力培养体系的路径
[关键词]高校会计人员；可持续发展能力；培养体系
近几年来，随着高等教育事业蓬勃发展和高等教育体制改革的不断深入，高校的理财环境发生了很大的变化，高校的办学资金从原来政府拨款的单一型转化为以政府拨款为主、多渠道筹措教育经费的多元型，高校财务关系更加复杂，财务管理涉及的范围更加广泛，迫切需要一批会核算、懂管理、有职业发展潜能的高素质会计人才。因此，对高职院校会计人员可持续发展能力和培养体系进行调研、分析，提出有效政策建议，具有十分重要的现实意义。
一、会计人员可持续发展能力的基本内涵及构成
会计人员的可持续发展能力，表现为保持自身具有的、在会计职业中可持续发展态势的能力，是指会计人员充分发掘自身的职业潜能，不断自我完善，自我发展的职业能力。其基本内涵可以从两个维度来把握。
一是具有满足会计职业发展需要的各种潜能。它是成功地进行会计执业活动所必须具备的知识、技能、价值观，这些能力的内涵是动态的，是基于特定的时期、特定的行业、特定的岗位，是随职业环境的变化而发展的。
二是以满足会计职业发展需求为出发点，即从事的岗位从低级向高级发展，工作从简单到复杂，知识、能力从单一到综合，不断学习、不断完善、实现自主发展的能力。
会计人员的职业可持续发展能力由职业知识、职业技能、职业价值观三个部分构成。职业知识是职业技能发挥的基础；职业技能通常是通过教育与执业经验相结合所获得的，是职业知识的内化、实践的升华；职业价值观是指职业道德、职业信念和职业精神，它是职业知识和职业技能的灵魂，是职业能力框架得以稳固的保障。职业知识、职业技能、职业价值观三者的有机结合，才能形成职业的可持续发展能力。
二、高校会计人员可持续发展能力及培养体系现状
为了了解和分析高校会计人员可持续发展能力及培养体系现状，笔者进行了调查问卷和实地调研。调查问卷涉及会计人员可持续发展能力及培养体系两方面，共28个问题，调查范围为浙江省20所公办高职院、3所民办高职院的在岗会计人员，分别占全省高职学院的58.82％、30％，收回有效问卷141份；同时实地走访下沙高教园区5所公办高职院，收集问卷中难以掌握的第一手资料，弥补问卷调查的不足。
(一)浙江高职学院会计人员可持续发展能力的现状调查和分析
1.受教育的程度较高，职业知识结构认知度较低。被调查的会计人员中大专学历占23.4％，本科学历占65.2％，研究生学历(或硕士学位)占8.6％，接受高等教育的程度较高。但被调查的会计人员有中81.56％认为从事财会工作只需掌握财务会计理论知识，只有其中的47.51％、45.39％的会计人员认为还需要掌握财经法规、信息管理学知识，认为还需掌握管理学、组织行为学的会计人员仅占16.31％、14.89％，对职业所需知识结构的认知度较低。
2.职业价值取向明确，职业可持续发展能力弱化。被调查的会计人员都认同做会计要敬业爱岗，要遵循职业准则，在处理具体会计事务中保持公正、客观、独立的原则，真实、准确地反映经济业务活动，要有良好的职业道德。但要终身学习，在工作中不断创新，把职业作为使命的价值观，还没有得到大多数人的认同，在岗会计人员有22 7％对会计这个职业没有兴趣，只是作为一种谋生的手段，提高职业可持续发展能力的内在动力不足。
(二)浙江高职学院会计人员培养体系的现状调查和分析
1.鼓励会计人员进行业余学历教育。调查表明，大多数高职院鼓励会计人员进行业余的学历教育，其主要激励措施是完成高一级的、专业对口的学历教育，取得毕业证书或学位证书，全额或按一定比例报销学历教育的学费(不包括书费、论文辅导费)。
2.鼓励会计人员参加政府会计管理部门的继续教育。调查表明，浙江省高职院校的会计人员有59.5％参加浙江省会计管理处安排的继续教育；有35.5％参加隶属的行业主管部门举办的会计继续教育培训(大多是企业会计内容)；针对高校理财环境的变化及财会知识更新的需求，派送会计人员去各级、各类教育会计学会举办的培训班进行继续教育的仅占5％。
3.鼓励会计人员职称晋升。调查表明，浙江省高职院普遍重视职称晋升，大多数主管部门，会将会计职称评审的有关文件下发学院，送财务处传阅，学院对有专业职称的会计人员，要求每年填报《专业人员专业技术人员考核登记表》，了解会计人员在教育、培训、工作业绩、论文、课题研究等方面的情况，对符合专业职称晋升条件的会计人员在本人申请的基础上进行公示、推荐，对评上职称的在岗会计人员进行聘任，享受相应的工资待遇。调查的会计人员中有41.16％取得初级会计师资格，35.46％取得中级会计师资格，13.46％取得高级及以上会计师资格。
三、高校会计人员可持续发展能力培养体系存在的问题及成因分析
(一)浙江高职学院会计人员培养体系存在的问题
高校会计人员可持续发展能力培养体系现状分析表明，高职院校对会计人员的培养，过度依赖于高等教育的成人学历教育和政府会计管理部门对会计人员的培养体系，没有构建具有高职学院特色的培养体系。
1.会计人员培养方案缺失。被调查的高职学院，无论是公办或是民办，对专任教师都有专门的培养规划、方案和具体的培养措施。会计人员虽然与教师一样是专业技术人员，从事高校的会计核算和财务管理工作，但能力的培养并没有得到应有的重视，被调查的高职学院，没有一所院校有会计人员的专门培养方案，甚至没有会计人员任职的岗位说明书，对提升会计人员的职业能力缺乏整体规划和有效的举措。会计人员大多受学历、职称与收入挂钩的利益驱动而参加学历进修、职称考试，被调查会计人员中只有10％有明确的职业生涯规划，有41.03％职业发展目标不明确，因此，职业能力提升不快。
2.培养政策和措施不力。会计人员培养方案缺失，导致培养政策和措施不力。具体表现在：一是会计人员的数量与办学规模不匹配。调查表明，浙江省高职学院会计人员普遍少，学生人数与会计人员比例约为908:1，会计人员长期处于高强度工作状态。二是研修没有时间保障，在走访的高职院校中，了解到会计人员学历进修基本是业余的，甚至许多高职学院会计人员的部门政治、业务学习也通常只能安排在休息时 间。三是专业发展没有导师指导的机会。四是多岗位锻炼机制缺失。被调查的高职院普遍没有会计人员岗位轮换机制，会计人员长期处于一个岗位或一类岗位上，职业潜能难以得到有效激发。
(二)浙江高职学院会计人员培养体系存在问题成因分析
1.管理体制分散、多头。高职学院大多从中专升格而来，系行业举办的事业单位。目前浙江省公办高职院的管理体制是财政厅管投入、支出，教育厅管业务，行业管人事，人权、事权、财权三权分离。财务管理由省财政厅分管各个行业的职能处室主管。管理的分散，加之高职院校的会计核算和财务管理在行业和省财政厅各职能处室中均不具有普遍性，没有一个部门把高职学院的财务管理、会计人员的培养列入重点管理范围，致使高职学院会计人员职业能力的提高大大滞后于高职教育的快速发展。
2.绩效考核机制不健全。尽管高职教育的快速发展迫切需要一批高素质的会计人才，但现阶段，高职学院的财务处长及高级会计师极少参与项目的经济决策，调查中有68.3％会计人员认为财务处在学院经济决策中作用不大。走访中还了解到，高职院校事业发展规划中的招生规模、基本建设的投资规模，大都没有要求财务部门做专门的论证方案并作为依据，大额投资决策。如基本建设，在论证阶段往往请社会上的专业中介机构作经济上是否可行的决策分析。造成这种状况的主要原因之一是缺乏对高级会计人员相应的绩效考核，致使大部分高级会计人员不能作出有专业水准的、高质量的经济决策分析报告。
四、构建高校会计人员可持续发展能力培养体系的路径
以浙江省高职学院会计人员及培养体系为模本，分析提升高校会计人员职业可持续发展能力存在的问题和原因，根据人力资源管理的理论，笔者提出了构建高校会计人员可持续发展能力培养体系的路径。
(一)构建科学的管理体制
基于目前浙江高职院分散、多头的财务管理体制，在人力资源管理上要明确各自的职责，形成合力。政府会计管理部门负责全社会各行各业的会计人员管理工作；学院的主管部门主要是对学院人力资源的宏观管理，对所属高职学院的人力资源管理提出指导性的意见；省财政主要负责监督学院经费使用、财务管理的情况，提供反映会计人员工作绩效的相关情况；高职院校作为会计人员的使用单位，是会计人员的管理主体，学院的人事部门应该承担会计人员的招聘、使用、培训、激励、考核等一系列人力资源管理的任务，制定会计人员培养方案，为提高会计人员的可持续发展能力，延长会计人员的职业生涯进行规划、管理。
(二)制定分层级的会计人员培养方案
会计人员从事不同的会计岗位，不同会计岗位归于不同的层级，不同层级的岗位对职业知识、职业技能、职业价值观的要求是不同的。因此，学院的人力资源管理部门，应分层级设计会计人员培养方案，分别对每一层级岗位提出职业知识、职业能力、职业价值观的要求，并按不同层级岗位制定岗位说明书，鼓励在岗会计人员进行职业规划，明确职业发展目标，对下一层级的会计人员向上一层级会计岗位努力时，提供相关的实施条件，给予相应的激励。
(三)完善会计人才培养的保障机制
一是要根据办学规模、学院的管理体制配备相应的会计人员，给会计人员参加继续教育、内部岗位轮换、兼课、参加学术交流等提供时间保障。二是根据分层级职业能力要求选聘会计人员，把热爱会计职业，有职业潜能的人员聘用到相应的岗位上。三是分层级给予一定额度的培训费用，定额内按实报销；进修上一级层级岗位所需学历或学位费用全额报销、四是鼓励中级职称以上的会计人员，利用暑假去会计师事务所等社会专业机构去顶岗锻炼。五是对高级职称的会计人员，实行导师制培养，由高级会计人员根据岗位需要确定研究方向，选定相应的导师，导师的费用由学院承担。六是鼓励有高级职称的会计人员兼一门专业课，或为学生开设一个专业讲座。七是学院要创造条件让高级职称的会计人员不断地参与到学院的经济决策中来，增强会计人员的职业使命感，为其进一步施展职业才能提供平台。
(四)健全会计人才的能力测评机制
为有效地提升会计人员职业可持续发展能力，在引导会计人员确定职业发展目标的同时，应对其职业目标的实施进行动态的管理，对职业可持续发展能力进行测评。测评应注重指标设计、组织实施、情况反馈、结果应用各个环节，要围绕职业知识、职业能力、职业价值观三大方面实行多指标测评，把学历教育、参加培训、工作业绩、撰写论文、课题研究、社会服务、岗位锻炼都列入测评，测评每年一次，测评情况要及时反馈，测评结果要作为不同层级岗位调动的主要依据，并与职称、职务、薪酬及先进的评选与优秀会计推荐等多方面挂钩，总之，要通过健全会计人才的测评机制，激发会计人员职业潜能，提升会计人员的职业可持续发展能力。
[参考文献]
[1]周宏，张巍企业会计人员能力框架与会计人才评价研究[J]会计研究，2007(4)
[2]刘玉廷对我国高级会计人才职业能力与评价机制的探讨[J]会计研究，2004(6)
[3]夏云祥《学记》培养人可持续发展能力思想浅析[J]株州高等师范学院学报，2004(1)
[关键词]高校会计人员；可持续发展能力；培养体系
近几年来，随着高等教育事业蓬勃发展和高等教育体制改革的不断深入，高校的理财环境发生了很大的变化，高校的办学资金从原来政府拨款的单一型转化为以政府拨款为主、多渠道筹措教育经费的多元型，高校财务关系更加复杂，财务管理涉及的范围更加广泛，迫切需要一批会核算、懂管理、有职业发展潜能的高素质会计人才。因此，对高职院校会计人员可持续发展能力和培养体系进行调研、分析，提出有效政策建议，具有十分重要的现实意义。
一、会计人员可持续发展能力的基本内涵及构成
会计人员的可持续发展能力，表现为保持自身具有的、在会计职业中可持续发展态势的能力，是指会计人员充分发掘自身的职业潜能，不断自我完善，自我发展的职业能力。其基本内涵可以从两个维度来把握。
一是具有满足会计职业发展需要的各种潜能。它是成功地进行会计执业活动所必须具备的知识、技能、价值观，这些能力的内涵是动态的，是基于特定的时期、特定的行业、特定的岗位，是随职业环境的变化而发展的。
二是以满足会计职业发展需求为出发点，即从事的岗位从低级向高级发展，工作从简单到复杂，知识、能力从单一到综合，不断学习、不断完善、实现自主发展的能力。
会计人员的职业可持续发展能力由职业知识、职业技能、职业价值观三个部分构成。职业知识是职业技能发挥的基础；职业技能通常是通过教育与执业经验相结合所获得的，是职业知识的内化、实践的升华；职业价值观是指职业道德、职业信念和职业精神，它是职业知识和职业技能的灵魂，是职业能力框架得以稳固的保障。职业知识、职业技能、职业价值观三者的有机结合，才能形成职业的可持续发展能力。
二、高校会计人员可持续发展能力及培养体系现状
为了了解和分析高校会计人员可持续发展能力及培养体系现状，笔者进行了调查问卷和实地调研。调查问卷涉及会计人员可持续发展能力及培养体系两方面，共28个问题，调查范围为浙江省20所公办高职院、3所民办高职院的在岗会计人员，分别占全省高职学院的58.82％、30％，收回有效问卷141份；同时实地走访下沙高教园区5所公办高职院，收集问卷中难以掌握的第一手资料，弥补问卷调查的不足。
(一)浙江高职学院会计人员可持续发展能力的现状调查和分析
1.受教育的程度较高，职业知识结构认知度较低。被调查的会计人员中大专学历占23.4％，本科学历占65.2％，研究生学历(或硕士学位)占8.6％，接受高等教育的程度较高。但被调查的会计人员有中81.56％认为从事财会工作只需掌握财务会计理论知识，只有其中的47.51％、45.39％的会计人员认为还需要掌握财经法规、信息管理学知识，认为还需掌握管理学、组织行为学的会计人员仅占16.31％、14.89％，对职业所需知识结构的认知度较低。
2.职业价值取向明确，职业可持续发展能力弱化。被调查的会计人员都认同做会计要敬业爱岗，要遵循职业准则，在处理具体会计事务中保持公正、客观、独立的原则，真实、准确地反映经济业务活动，要有良好的职业道德。但要终身学习，在工作中不断创新，把职业作为使命的价值观，还没有得到大多数人的认同，在岗会计人员有22 7％对会计这个职业没有兴趣，只是作为一种谋生的手段，提高职业可持续发展能力的内在动力不足。
(二)浙江高职学院会计人员培养体系的现状调查和分析
1.鼓励会计人员进行业余学历教育。调查表明，大多数高职院鼓励会计人员进行业余的学历教育，其主要激励措施是完成高一级的、专业对口的学历教育，取得毕业证书或学位证书，全额或按一定比例报销学历教育的学费(不包括书费、论文辅导费)。
2.鼓励会计人员参加政府会计管理部门的继续教育。调查表明，浙江省高职院校的会计人员有59.5％参加浙江省会计管理处安排的继续教育；有35.5％参加隶属的行业主管部门举办的会计继续教育培训(大多是企业会计内容)；针对高校理财环境的变化及财会知识更新的需求，派送会计人员去各级、各类教育会计学会举办的培训班进行继续教育的仅占5％。
3.鼓励会计人员职称晋升。调查表明，浙江省高职院普遍重视职称晋升，大多数主管部门，会将会计职称评审的有关文件下发学院，送财务处传阅，学院对有专业职称的会计人员，要求每年填报《专业人员专业技术人员考核登记表》，了解会计人员在教育、培训、工作业绩、论文、课题研究等方面的情况，对符合专业职称晋升条件的会计人员在本人申请的基础上进行公示、推荐，对评上职称的在岗会计人员进行聘任，享受相应的工资待遇。调查的会计人员中有41.16％取得初级会计师资格，35.46％取得中级会计师资格，13.46％取得高级及以上会计师资格。
三、高校会计人员可持续发展能力培养体系存在的问题及成因分析
(一)浙江高职学院会计人员培养体系存在的问题
高校会计人员可持续发展能力培养体系现状分析表明，高职院校对会计人员的培养，过度依赖于高等教育的成人学历教育和政府会计管理部门对会计人员的培养体系，没有构建具有高职学院特色的培养体系。
1.会计人员培养方案缺失。被调查的高职学院，无论是公办或是民办，对专任教师都有专门的培养规划、方案和具体的培养措施。会计人员虽然与教师一样是专业技术人员，从事高校的会计核算和财务管理工作，但能力的培养并没有得到应有的重视，被调查的高职学院，没有一所院校有会计人员的专门培养方案，甚至没有会计人员任职的岗位说明书，对提升会计人员的职业能力缺乏整体规划和有效的举措。会计人员大多受学历、职称与收入挂钩的利益驱动而参加学历进修、职称考试，被调查会计人员中只有10％有明确的职业生涯规划，有41.03％职业发展目标不明确，因此，职业能力提升不快。
2.培养政策和措施不力。会计人员培养方案缺失，导致培养政策和措施不力。具体表现在：一是会计人员的数量与办学规模不匹配。调查表明，浙江省高职学院会计人员普遍少，学生人数与会计人员比例约为908:1，会计人员长期处于高强度工作状态。二是研修没有时间保障，在走访的高职院校中，了解到会计人员学历进修基本是业余的，甚至许多高职学院会计人员的部门政治、业务学习也通常只能安排在休息时 间。三是专业发展没有导师指导的机会。四是多岗位锻炼机制缺失。被调查的高职院普遍没有会计人员岗位轮换机制，会计人员长期处于一个岗位或一类岗位上，职业潜能难以得到有效激发。
(二)浙江高职学院会计人员培养体系存在问题成因分析
1.管理体制分散、多头。高职学院大多从中专升格而来，系行业举办的事业单位。目前浙江省公办高职院的管理体制是财政厅管投入、支出，教育厅管业务，行业管人事，人权、事权、财权三权分离。财务管理由省财政厅分管各个行业的职能处室主管。管理的分散，加之高职院校的会计核算和财务管理在行业和省财政厅各职能处室中均不具有普遍性，没有一个部门把高职学院的财务管理、会计人员的培养列入重点管理范围，致使高职学院会计人员职业能力的提高大大滞后于高职教育的快速发展。
2.绩效考核机制不健全。尽管高职教育的快速发展迫切需要一批高素质的会计人才，但现阶段，高职学院的财务处长及高级会计师极少参与项目的经济决策，调查中有68.3％会计人员认为财务处在学院经济决策中作用不大。走访中还了解到，高职院校事业发展规划中的招生规模、基本建设的投资规模，大都没有要求财务部门做专门的论证方案并作为依据，大额投资决策。如基本建设，在论证阶段往往请社会上的专业中介机构作经济上是否可行的决策分析。造成这种状况的主要原因之一是缺乏对高级会计人员相应的绩效考核，致使大部分高级会计人员不能作出有专业水准的、高质量的经济决策分析报告。
四、构建高校会计人员可持续发展能力培养体系的路径
以浙江省高职学院会计人员及培养体系为模本，分析提升高校会计人员职业可持续发展能力存在的问题和原因，根据人力资源管理的理论，笔者提出了构建高校会计人员可持续发展能力培养体系的路径。
(一)构建科学的管理体制
基于目前浙江高职院分散、多头的财务管理体制，在人力资源管理上要明确各自的职责，形成合力。政府会计管理部门负责全社会各行各业的会计人员管理工作；学院的主管部门主要是对学院人力资源的宏观管理，对所属高职学院的人力资源管理提出指导性的意见；省财政主要负责监督学院经费使用、财务管理的情况，提供反映会计人员工作绩效的相关情况；高职院校作为会计人员的使用单位，是会计人员的管理主体，学院的人事部门应该承担会计人员的招聘、使用、培训、激励、考核等一系列人力资源管理的任务，制定会计人员培养方案，为提高会计人员的可持续发展能力，延长会计人员的职业生涯进行规划、管理。
(二)制定分层级的会计人员培养方案
会计人员从事不同的会计岗位，不同会计岗位归于不同的层级，不同层级的岗位对职业知识、职业技能、职业价值观的要求是不同的。因此，学院的人力资源管理部门，应分层级设计会计人员培养方案，分别对每一层级岗位提出职业知识、职业能力、职业价值观的要求，并按不同层级岗位制定岗位说明书，鼓励在岗会计人员进行职业规划，明确职业发展目标，对下一层级的会计人员向上一层级会计岗位努力时，提供相关的实施条件，给予相应的激励。
(三)完善会计人才培养的保障机制
一是要根据办学规模、学院的管理体制配备相应的会计人员，给会计人员参加继续教育、内部岗位轮换、兼课、参加学术交流等提供时间保障。二是根据分层级职业能力要求选聘会计人员，把热爱会计职业，有职业潜能的人员聘用到相应的岗位上。三是分层级给予一定额度的培训费用，定额内按实报销；进修上一级层级岗位所需学历或学位费用全额报销、四是鼓励中级职称以上的会计人员，利用暑假去会计师事务所等社会专业机构去顶岗锻炼。五是对高级职称的会计人员，实行导师制培养，由高级会计人员根据岗位需要确定研究方向，选定相应的导师，导师的费用由学院承担。六是鼓励有高级职称的会计人员兼一门专业课，或为学生开设一个专业讲座。七是学院要创造条件让高级职称的会计人员不断地参与到学院的经济决策中来，增强会计人员的职业使命感，为其进一步施展职业才能提供平台。
(四)健全会计人才的能力测评机制
为有效地提升会计人员职业可持续发展能力，在引导会计人员确定职业发展目标的同时，应对其职业目标的实施进行动态的管理，对职业可持续发展能力进行测评。测评应注重指标设计、组织实施、情况反馈、结果应用各个环节，要围绕职业知识、职业能力、职业价值观三大方面实行多指标测评，把学历教育、参加培训、工作业绩、撰写论文、课题研究、社会服务、岗位锻炼都列入测评，测评每年一次，测评情况要及时反馈，测评结果要作为不同层级岗位调动的主要依据，并与职称、职务、薪酬及先进的评选与优秀会计推荐等多方面挂钩，总之，要通过健全会计人才的测评机制，激发会计人员职业潜能，提升会计人员的职业可持续发展能力。
[参考文献]
[1]周宏，张巍企业会计人员能力框架与会计人才评价研究[J]会计研究，2007(4)
[2]刘玉廷对我国高级会计人才职业能力与评价机制的探讨[J]会计研究，2004(6)
[3]夏云祥《学记》培养人可持续发展能力思想浅析[J]株州高等师范学院学报，2004(1)