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摘 要：市场经济大背景下，人力资源的地位日益凸显，是企业的关键资源之一。已成为企业成败的关键所在。因历史的原因，中小企业人力资源管理依然存在诸多亟需待解的难题。为此本文皆在以中小企业人力资源为研究对象，对其存在的问题展开系统分析，并进行相应的对策建议，寄希望对中小企业人力资源发展提供建设性的建议。
关键词：人力资源；问题；对策
引言：“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。但中小企业在与大型企业、特别是跨国外资企业人力资源竞争中依然存在技术、资金、环境、报酬等方面的劣势；同时，由于外部环境和政策的影响，中小企业在成长的过程中充满坎坷，关键因素是人力资源管理的缺陷所致，因此如何掌控人力资源，留住核心人力将直接影响到中小企业的兴与衰
一、中小企业人力资源管理问题剖析
（一）观念滞后，缺乏认知。纵观历史，任何管理思想都根植于一定的文化土壤气息中。由于备受中国传统的文化侵蚀，现代中小企业依然存在管与被管理者之间的不平等性，被权力所支配。同时 “上智下愚”的传统思想观念也在潜移默化中影响中小企业人力资源主管们的决策及思维，偏好集权管理，极少重视个人的感受及需求，且在收入分配上实行“一刀切”的管理，从发挥薪酬体系的激励作用，更谈不上重视了，继而形成人力资源管理的病疾，制约了人力资源潜能的发挥。
（二）理论滞后，缺乏基础。在经济发展的浪潮下，中小企业开始认识到人力资源的重要性，开始有意识的加强人力资源的开发与管理，但因中小企业自身的病症，无法较为系统的整合资源，实现人才优化。因而要正直做到人力资源的合理利用基本不太现实。
（三）管理混论，效率不足。现阶段，中小企业尤以学历为重，忽视了更为重要的能力及素质。因为现实生活中，不乏工作能力强、实践经验足的人才，但因学历的限制而驱之门外，造成人力资源的浪费。
（四）机制不足，动力流失。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
（五）素质不高、重视不足。现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。
二、人力资源管理水平应对策略
（一）进一步确立人本管理思想。现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。
（二）建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发。树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。
（三）加强人力资源的培养和开发。培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。
（四）要做好工作设计与职业发展规划。在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的住处社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最好大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。
（五）要创造性地建设企业文化。人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。
总结：伴随经济发展，中小企业地位的凸显，人力资源管理问题已成为学界而需解决的难题之一。因为其发展的好坏，直接关乎到企业的经济效率和国家整体经济的发展。当然就现在中小企业人力资源现状而言，要想使得人力资源管理立马见效，依然不太现实，为此本文的写作目的是在分析问题的基础上提出建设性的建议，帮助中小企业对症下药，推进中小企业人力资源管理的发展。
参考文献：
[1] 葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社.2006.
[2] 朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化.2006.（01）.
关键词：人力资源；问题；对策
引言：“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。但中小企业在与大型企业、特别是跨国外资企业人力资源竞争中依然存在技术、资金、环境、报酬等方面的劣势；同时，由于外部环境和政策的影响，中小企业在成长的过程中充满坎坷，关键因素是人力资源管理的缺陷所致，因此如何掌控人力资源，留住核心人力将直接影响到中小企业的兴与衰
一、中小企业人力资源管理问题剖析
（一）观念滞后，缺乏认知。纵观历史，任何管理思想都根植于一定的文化土壤气息中。由于备受中国传统的文化侵蚀，现代中小企业依然存在管与被管理者之间的不平等性，被权力所支配。同时 “上智下愚”的传统思想观念也在潜移默化中影响中小企业人力资源主管们的决策及思维，偏好集权管理，极少重视个人的感受及需求，且在收入分配上实行“一刀切”的管理，从发挥薪酬体系的激励作用，更谈不上重视了，继而形成人力资源管理的病疾，制约了人力资源潜能的发挥。
（二）理论滞后，缺乏基础。在经济发展的浪潮下，中小企业开始认识到人力资源的重要性，开始有意识的加强人力资源的开发与管理，但因中小企业自身的病症，无法较为系统的整合资源，实现人才优化。因而要正直做到人力资源的合理利用基本不太现实。
（三）管理混论，效率不足。现阶段，中小企业尤以学历为重，忽视了更为重要的能力及素质。因为现实生活中，不乏工作能力强、实践经验足的人才，但因学历的限制而驱之门外，造成人力资源的浪费。
（四）机制不足，动力流失。在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
（五）素质不高、重视不足。现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。
二、人力资源管理水平应对策略
（一）进一步确立人本管理思想。现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。
（二）建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发。树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。
（三）加强人力资源的培养和开发。培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。
（四）要做好工作设计与职业发展规划。在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。在价值观多元化的住处社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最好大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。
（五）要创造性地建设企业文化。人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。
总结：伴随经济发展，中小企业地位的凸显，人力资源管理问题已成为学界而需解决的难题之一。因为其发展的好坏，直接关乎到企业的经济效率和国家整体经济的发展。当然就现在中小企业人力资源现状而言，要想使得人力资源管理立马见效，依然不太现实，为此本文的写作目的是在分析问题的基础上提出建设性的建议，帮助中小企业对症下药，推进中小企业人力资源管理的发展。
参考文献：
[1] 葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社.2006.
[2] 朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化.2006.（01）.