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摘要：目前，大部分的高校科研信息管理系统都服务于科研管理人员的科研管理工作，较少关注如何提升教师的科研能力。基于此，本文运用激励理论分析了制约教师提升科研能力的主观因素和客观因素，并提出了如何利用科研信息管理系统提升教师科研能力的设想。
关键词：激励理论 科研信息管理系统 科研能力
党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，将创新放在了首要位置，充分说明了在新的社会经济发展时期，创新活动的重要地位。高校在国家创新体系中的基础创新方面发挥着重要作用，高校教师是创新活动的重要力量，如何提升他们的科研能力具有重要的现实意义。
随着我国信息化程度的不断提高，许多高校的科研管理活动基本都是通过科研信息管理系统来完成的，其管理内容一般涵盖了科研人员的信息收录、项目管理、成果鉴定、技术转让等一系列活动。信息技术的运用，大大提高了科研管理工作的效率，不仅节省了时间，减少了犯错概率，而且提高了信息的数据化程度，方便了科研管理人员对信息的统计、分析等数据挖掘活动，提升了科研管理决策规范化、科学化程度。
现如今，我国关于高校科研信息管理系统的应用方兴未艾，相关研究刚刚起步，虽然已有不少相关的论文，但绝大部分都停留在技术层面，偏重于信息系统的设计与实现。而关于高校科研信息管理系统在实践中的应用效果以及对高校教师产生的作用等方面研究较少，几近空白。在使用科研信息管理系统的过程中，高校更多的是把它作为科研信息的数据采集平台，以及消息的发布平台等，在培养与提升教师的科研能力方面发挥的作用有限。笔者将从激励理论的视角出发，分析影响教师科研能力的相关因素，进而研究高校科研信息管理系统在提升教师科研能力方面发挥的作用，以供科研信息管理系统的设计者和应用者参考。
激励一般是指激发人动机的心理过程，它有三个要素：激励对象、激励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。从本质上来说，“人的行为激励的过程就是由刺激变量（目标、诱因）引起机体变量（个体需要与动机等）产生持续不断的兴奋状态，从而引起积极的行为反应，实现目标。当目标实现之后，经过反馈，又强化了刺激，如此反复，延续不断”。
良好的激励可以为人的行为提供动力，发挥人的内在潜力，还可以激发人的工作热情与兴趣等。因此，各个高校采取了许多激励措施以提升教师的科研能力。激励的措施主要有三个方面：第一，经费支持。如加大科研项目的配套投入，提高科研成果的奖励，减免项目管理费等；第二，人事管理政策激励。从职称评聘制度、年度科研工作量考核等方面进行激励；第三，科研成果转化为平台支撑。如申请、维持及转让专利等。
这些措施在一定程度上调动了高校教师的科研热情，取得了一定的教学成效，但也存在一些问题。从激励对象来说，这些激励措施对于科研能力强的教师作用更加突出，容易造成“强者恒强”的局面，它对科研能力较弱的教师激励作用较弱，甚至出现反向激励；从激励方式上来说，这些激励措施更加偏重物质激励和结果导向，以科研项目和科研成果为唯一的衡量标志，容易造成“重立项，轻结题”，盲目追求科研成果，甚至导致各种学术不端行为；从激励效果来说，这些激励措施多是结果导向的，虽然激励量大、激励方向明显，但激励周期较长，激励频率不够，激励效果的可持续性较差。有些教师甚至认为搞科研就是为评职称，以至于在评上职称后再也不搞科研了，他们更关注的是科研成果给自己带来的好处，而不是科学研究过程中的乐趣。
一、高校教师在提升科研能力方面存在的问题
高校教师虽然都受过高等教育，也经历过一定的科学研究训练，但是其科研能力与水平参差不齐。因此，培养高校教师，尤其是科研能力较弱教师的科研能力，是高校科研管理的重中之重。目前，高校教师在提升科研能力方面存在主要有以下几个问题：
1.基础薄弱，起点较低
高校教师中，科研能力较弱的群体主要是刚进学校的青年教师，以及長期不从事科研的教师。这些教师由于从事科研时间较短，或者太长时间不从事科研活动，所以在知识的积累、研究方法的熟练掌握和科研实践等方面有所欠缺，在从事科学研究的时候经常是费时费力，又不易出成果，所以得到经费资助的可能性较小。
著名的心理学家和行为科学家弗鲁姆阐述的期望理论模式是：“某一目标对某人的激励力量取决于其所能得到结果的全部预期价值乘以其认为达成该结果的期望概率。”该模式可表示为：M=V*E，其中M为激励力量，是指调动一个人的积极性和激发其内在潜力的强度；V为目标效价，即预定目标对于满足个人需要的重要程度与价值的大小；E为期望值，是指根据以往经验，判断达到目标可能性大小的主观判断。从该模式可以看出，对科研基础薄弱、起点较低的教师来说，付出的更多，成功的概率却可能更小，他们的期望值（E）会处于一个较低的水平，无论其目标效价（V）高低，都会造成激励力量（M）不足。在实践中，部分教师在几次努力失败之后，就会彻底放弃科研，或者只从事一些低水平的科研活动，无法有效提升科研能力。
2.科研兴趣不足，完成任务心态较严重
科学研究最基本的动力来自于人们对世界的好奇心和求知欲，它是一项高难度的脑力活动，充满了挑战和艰辛，只有当人们对于未知事物充满好奇心和求知欲，甚至想通过研究去改造世界时，才会对科学研究产生源源不断的动力。而人类的好奇心与求知欲往往来自于兴趣，因为“兴趣是最好的老师”，它会引导人们从事各种艰难和富有挑战性的工作，从克服困难和解决问题中找到乐趣，以苦为乐，且乐此不疲。没有兴趣而去从事科研工作是痛苦的，也是难以持续的，许多教师也因此倍受煎熬。
在实行了科研工作量绩效考核的学校，许多教师做课题、写论文更多的是为了完成任务，而不是基于兴趣。在没有实行科研工作量绩效考核的学校，许多教师干脆放弃了科研，有的甚至十几二十年都没有做项目、发论文，造成这一现象的原因与当下高校科研管理采取内容型激励和结果导向政策是有关联的。目前的政策更多偏向于对科研项目与科研成果等结果性的奖励，较少关注教师科研的过程性支持。如果没有兴趣等长期性激励因素，学校提供的内容型激励一旦对教师失去了影响，则再难调动教师的科研积极性。 3.信息闭塞，缺少指引和交流
影响教师科研能力提升的一个重要因素是缺少与外界和同行的交流。科研活动是建立在学科专业基础之上的一系统学术活动，要想提升科研能力，除了掌握本专业的理论知识、学术规范之外，对科研政策的了解、与外界和同行的交流是必不可少的，否则就难以把握本专业的学术发展动态。不知道当前的学科发展的理论前沿、热点、难点，不了解经济社会发展对学科发展的新的需求，就很难真正做好科学研究。而有些教师在开展科研活动时，恰恰存在这方面的问题，不了解学术动态，缺少同行的指引与交流，以至于事倍功半，科研水平难以提高，挫伤了科研积极性。
4.激励频率不够，难以产生持续激励
激励频率是激励的影响因素之一，不同的激励频率在不同情况下对激励对象的影响是不同的。一般来说，对于能力较强、能够胜任工作的人来说，激励频率应该低一些；而对于能力较弱的人来说，激励频率应该更高一些。
在科研管理方面，学校的激励措施往往一年（多以年度考核为主）或几年（以职称评、聘为主）一次，周期较长。对于科研能力较强的教师来说，因为平时生活中已经习惯从事研究工作，这类刺激产生的是强化激励，可以促使其更加努力；对于科研能力较弱的教师来说，也许在年度考核或者职称评、聘等兑现科研奖励时，才会对自己科研能力不足的现状产生紧迫感，从而产生提高科研能力的冲动。但是，这种短暂的刺激会随着时间的推移不断减弱，很快回到原状，难以形成持续激励。
5.科研氛围不浓，持续刺激不强
科研活动的开展，离不开良好的外部环境，对于科研能力较弱的人来说尤其如此。学校科研氛围不浓的原因是多方面的，有些是目前高校大量扩招的现状下，教师忙于教学，没有时间开展科研，造成“重教学、轻科研”的情况；有些是因为学校重视不够，缺乏相应的激励机制；还有些是因为没有良好的学术互动平台，教师之间不开展学术交流，或者是交流活动只局限于本专业，甚至是某个教研室。在这种环境下，学术活动少，教师之间交流不畅，一方面，造成教师的信息来源减少；另一方面，没有对教师进行持续刺激，不利于其开展科研活动。
二、利用科研信息管理系统提升教师科研能力的五个模块
主观因素和外部环境都存在制约教师提升科研能力的因素，那么如何帮助教师提升科研能力呢？笔者发现，利用高校科研信息管理系统是一个比较好的途径，它可以建立以下五个模块：
1.建立个人学习日志
在高校科研信息管理系统中建立一个专属于教师个人的学习日志。在该日志中，可由教师自己设定学习计划，由系统定期向教师发送提示，如在每年、每学期或者每月开始日发送提示，或者根据学习计划完成的进度发送提示。在日志里，教师可以撰写学习日记、笔记或者论文提纲等，也可以将这些内容发送给相关人员，或者共享到公共平台，供大家讨论、评议。鉴于人们的使用习惯，这一功能最好能在移动终端上运行。这样，不仅可以帮助教师加强知识积累和学术讨论，还可以增加刺激频率，提供持续刺激，增强激励效果。
2.科研服务区
科研服务区是一个科研管理人员与教师互动的区域，科研管理人员可以发布学校政策、各类通知和服务指南等各种服务于教师的信息，为他们提供服务和支持。教师也可通过科研服务区了解学校政策，获得各类信息，或者向科研管理人员咨询各种问题。这一模块有利于教师随时获得学校政策、项目申报、论文评选等相关信息，便于开展科研活动。从双因素激励理论来说，它属于保健因素，有保持人的积极性、维持工作现状的作用，虽然它对教师的激励作用不大，但是缺少这个模块，会挫伤教师的积极性。
3.学术讨论区
这是一个类似于BBS的网上学术沙龙，也是一个知识共享的区域。教师面对面地进行学术讨论往往存在成本高、时间不灵活，以及讨论时理性思考时间较少且过程不易保存等缺点，所以这种方式在实践过程中开展的频率较低，一个学期往往开展不了几次。这就存在激励的频率和程度不够的问题。
在学术讨论区，教师可以围绕不同的主题随时展开讨论，这种学术讨论可以摆脱时间和空间的制约，给人更充分的思考和深度探讨的时间，討论的过程也可以全程数字化记录，成本低，效率高。在讨论的过程中还可以实现知识共享，增进知识所有者之间的知识沟通，激励他们去思考、去研究，从而发现新问题，找出新办法，促进知识创新。
4.科研工作量得分排名榜
目前，教师科研工作量渐渐成为高校考核的重要指标，它将教师的科研活动成果，如科研项目、论文、专著、研究报告等按照不同的权重进行赋值，从而将教师的科研成果进行总体量化。将教师的科研工作量得分进行排名，对于科研能力较强的教师具有正向激励作用，也有利于科研能力较弱的教师认清差距，受到刺激，形成“比、学、赶、超”的良好氛围。
5.学术达人展示
通过展示学校学术达人的科研成果、成长经历、经验心得等方面，能为教师树立榜样和标杆，激励他们学习优秀经验，努力提升自己的科研能力。
总而言之，目前大部分的高校科研信息管理系统主要服务于科研管理人员的科研管理工作。具体来说，是科研信息的采集、存储、统计分析等，对于如何提升教师的科研能力方面关注较少。但是，科研信息的采集、存储、统计分析只是科研管理的一个环节，而提升教师的科研能力是科研管理的根本目标。因此，高校科研信息管理系统如能运用到提升教师科研能力方面，将更有价值和意义。
参考文献：
[1]Mowery D，Nelson R.The Sources of Industrial Leadership[M]. Cambridge：Cambridge University Press，1999.
[2]王晓军，孙路阳等.高校科研管理系统与科研管理信息化[J].吉林医药学院学报，2014，（12）.
[3]高树军.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2016.
[4]赵丽梅，张庆普.高校科研创新团队成员知识创新的激励机制研究[J].科学学与科学技术管理，2013，（3）.
[5]林依.高校社科科研团队激励机制的问题与创新研究[J].改革与开放，2011，（3）.
[6]赵建梅，张连芬.知识管理组织的激励机制探索[J].山东省青年管理干部学院学报，2005，（9）.
（作者单位：广东开放大学/广东理工职业学院）
关键词：激励理论 科研信息管理系统 科研能力
党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，将创新放在了首要位置，充分说明了在新的社会经济发展时期，创新活动的重要地位。高校在国家创新体系中的基础创新方面发挥着重要作用，高校教师是创新活动的重要力量，如何提升他们的科研能力具有重要的现实意义。
随着我国信息化程度的不断提高，许多高校的科研管理活动基本都是通过科研信息管理系统来完成的，其管理内容一般涵盖了科研人员的信息收录、项目管理、成果鉴定、技术转让等一系列活动。信息技术的运用，大大提高了科研管理工作的效率，不仅节省了时间，减少了犯错概率，而且提高了信息的数据化程度，方便了科研管理人员对信息的统计、分析等数据挖掘活动，提升了科研管理决策规范化、科学化程度。
现如今，我国关于高校科研信息管理系统的应用方兴未艾，相关研究刚刚起步，虽然已有不少相关的论文，但绝大部分都停留在技术层面，偏重于信息系统的设计与实现。而关于高校科研信息管理系统在实践中的应用效果以及对高校教师产生的作用等方面研究较少，几近空白。在使用科研信息管理系统的过程中，高校更多的是把它作为科研信息的数据采集平台，以及消息的发布平台等，在培养与提升教师的科研能力方面发挥的作用有限。笔者将从激励理论的视角出发，分析影响教师科研能力的相关因素，进而研究高校科研信息管理系统在提升教师科研能力方面发挥的作用，以供科研信息管理系统的设计者和应用者参考。
激励一般是指激发人动机的心理过程，它有三个要素：激励对象、激励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。从本质上来说，“人的行为激励的过程就是由刺激变量（目标、诱因）引起机体变量（个体需要与动机等）产生持续不断的兴奋状态，从而引起积极的行为反应，实现目标。当目标实现之后，经过反馈，又强化了刺激，如此反复，延续不断”。
良好的激励可以为人的行为提供动力，发挥人的内在潜力，还可以激发人的工作热情与兴趣等。因此，各个高校采取了许多激励措施以提升教师的科研能力。激励的措施主要有三个方面：第一，经费支持。如加大科研项目的配套投入，提高科研成果的奖励，减免项目管理费等；第二，人事管理政策激励。从职称评聘制度、年度科研工作量考核等方面进行激励；第三，科研成果转化为平台支撑。如申请、维持及转让专利等。
这些措施在一定程度上调动了高校教师的科研热情，取得了一定的教学成效，但也存在一些问题。从激励对象来说，这些激励措施对于科研能力强的教师作用更加突出，容易造成“强者恒强”的局面，它对科研能力较弱的教师激励作用较弱，甚至出现反向激励；从激励方式上来说，这些激励措施更加偏重物质激励和结果导向，以科研项目和科研成果为唯一的衡量标志，容易造成“重立项，轻结题”，盲目追求科研成果，甚至导致各种学术不端行为；从激励效果来说，这些激励措施多是结果导向的，虽然激励量大、激励方向明显，但激励周期较长，激励频率不够，激励效果的可持续性较差。有些教师甚至认为搞科研就是为评职称，以至于在评上职称后再也不搞科研了，他们更关注的是科研成果给自己带来的好处，而不是科学研究过程中的乐趣。
一、高校教师在提升科研能力方面存在的问题
高校教师虽然都受过高等教育，也经历过一定的科学研究训练，但是其科研能力与水平参差不齐。因此，培养高校教师，尤其是科研能力较弱教师的科研能力，是高校科研管理的重中之重。目前，高校教师在提升科研能力方面存在主要有以下几个问题：
1.基础薄弱，起点较低
高校教师中，科研能力较弱的群体主要是刚进学校的青年教师，以及長期不从事科研的教师。这些教师由于从事科研时间较短，或者太长时间不从事科研活动，所以在知识的积累、研究方法的熟练掌握和科研实践等方面有所欠缺，在从事科学研究的时候经常是费时费力，又不易出成果，所以得到经费资助的可能性较小。
著名的心理学家和行为科学家弗鲁姆阐述的期望理论模式是：“某一目标对某人的激励力量取决于其所能得到结果的全部预期价值乘以其认为达成该结果的期望概率。”该模式可表示为：M=V*E，其中M为激励力量，是指调动一个人的积极性和激发其内在潜力的强度；V为目标效价，即预定目标对于满足个人需要的重要程度与价值的大小；E为期望值，是指根据以往经验，判断达到目标可能性大小的主观判断。从该模式可以看出，对科研基础薄弱、起点较低的教师来说，付出的更多，成功的概率却可能更小，他们的期望值（E）会处于一个较低的水平，无论其目标效价（V）高低，都会造成激励力量（M）不足。在实践中，部分教师在几次努力失败之后，就会彻底放弃科研，或者只从事一些低水平的科研活动，无法有效提升科研能力。
2.科研兴趣不足，完成任务心态较严重
科学研究最基本的动力来自于人们对世界的好奇心和求知欲，它是一项高难度的脑力活动，充满了挑战和艰辛，只有当人们对于未知事物充满好奇心和求知欲，甚至想通过研究去改造世界时，才会对科学研究产生源源不断的动力。而人类的好奇心与求知欲往往来自于兴趣，因为“兴趣是最好的老师”，它会引导人们从事各种艰难和富有挑战性的工作，从克服困难和解决问题中找到乐趣，以苦为乐，且乐此不疲。没有兴趣而去从事科研工作是痛苦的，也是难以持续的，许多教师也因此倍受煎熬。
在实行了科研工作量绩效考核的学校，许多教师做课题、写论文更多的是为了完成任务，而不是基于兴趣。在没有实行科研工作量绩效考核的学校，许多教师干脆放弃了科研，有的甚至十几二十年都没有做项目、发论文，造成这一现象的原因与当下高校科研管理采取内容型激励和结果导向政策是有关联的。目前的政策更多偏向于对科研项目与科研成果等结果性的奖励，较少关注教师科研的过程性支持。如果没有兴趣等长期性激励因素，学校提供的内容型激励一旦对教师失去了影响，则再难调动教师的科研积极性。 3.信息闭塞，缺少指引和交流
影响教师科研能力提升的一个重要因素是缺少与外界和同行的交流。科研活动是建立在学科专业基础之上的一系统学术活动，要想提升科研能力，除了掌握本专业的理论知识、学术规范之外，对科研政策的了解、与外界和同行的交流是必不可少的，否则就难以把握本专业的学术发展动态。不知道当前的学科发展的理论前沿、热点、难点，不了解经济社会发展对学科发展的新的需求，就很难真正做好科学研究。而有些教师在开展科研活动时，恰恰存在这方面的问题，不了解学术动态，缺少同行的指引与交流，以至于事倍功半，科研水平难以提高，挫伤了科研积极性。
4.激励频率不够，难以产生持续激励
激励频率是激励的影响因素之一，不同的激励频率在不同情况下对激励对象的影响是不同的。一般来说，对于能力较强、能够胜任工作的人来说，激励频率应该低一些；而对于能力较弱的人来说，激励频率应该更高一些。
在科研管理方面，学校的激励措施往往一年（多以年度考核为主）或几年（以职称评、聘为主）一次，周期较长。对于科研能力较强的教师来说，因为平时生活中已经习惯从事研究工作，这类刺激产生的是强化激励，可以促使其更加努力；对于科研能力较弱的教师来说，也许在年度考核或者职称评、聘等兑现科研奖励时，才会对自己科研能力不足的现状产生紧迫感，从而产生提高科研能力的冲动。但是，这种短暂的刺激会随着时间的推移不断减弱，很快回到原状，难以形成持续激励。
5.科研氛围不浓，持续刺激不强
科研活动的开展，离不开良好的外部环境，对于科研能力较弱的人来说尤其如此。学校科研氛围不浓的原因是多方面的，有些是目前高校大量扩招的现状下，教师忙于教学，没有时间开展科研，造成“重教学、轻科研”的情况；有些是因为学校重视不够，缺乏相应的激励机制；还有些是因为没有良好的学术互动平台，教师之间不开展学术交流，或者是交流活动只局限于本专业，甚至是某个教研室。在这种环境下，学术活动少，教师之间交流不畅，一方面，造成教师的信息来源减少；另一方面，没有对教师进行持续刺激，不利于其开展科研活动。
二、利用科研信息管理系统提升教师科研能力的五个模块
主观因素和外部环境都存在制约教师提升科研能力的因素，那么如何帮助教师提升科研能力呢？笔者发现，利用高校科研信息管理系统是一个比较好的途径，它可以建立以下五个模块：
1.建立个人学习日志
在高校科研信息管理系统中建立一个专属于教师个人的学习日志。在该日志中，可由教师自己设定学习计划，由系统定期向教师发送提示，如在每年、每学期或者每月开始日发送提示，或者根据学习计划完成的进度发送提示。在日志里，教师可以撰写学习日记、笔记或者论文提纲等，也可以将这些内容发送给相关人员，或者共享到公共平台，供大家讨论、评议。鉴于人们的使用习惯，这一功能最好能在移动终端上运行。这样，不仅可以帮助教师加强知识积累和学术讨论，还可以增加刺激频率，提供持续刺激，增强激励效果。
2.科研服务区
科研服务区是一个科研管理人员与教师互动的区域，科研管理人员可以发布学校政策、各类通知和服务指南等各种服务于教师的信息，为他们提供服务和支持。教师也可通过科研服务区了解学校政策，获得各类信息，或者向科研管理人员咨询各种问题。这一模块有利于教师随时获得学校政策、项目申报、论文评选等相关信息，便于开展科研活动。从双因素激励理论来说，它属于保健因素，有保持人的积极性、维持工作现状的作用，虽然它对教师的激励作用不大，但是缺少这个模块，会挫伤教师的积极性。
3.学术讨论区
这是一个类似于BBS的网上学术沙龙，也是一个知识共享的区域。教师面对面地进行学术讨论往往存在成本高、时间不灵活，以及讨论时理性思考时间较少且过程不易保存等缺点，所以这种方式在实践过程中开展的频率较低，一个学期往往开展不了几次。这就存在激励的频率和程度不够的问题。
在学术讨论区，教师可以围绕不同的主题随时展开讨论，这种学术讨论可以摆脱时间和空间的制约，给人更充分的思考和深度探讨的时间，討论的过程也可以全程数字化记录，成本低，效率高。在讨论的过程中还可以实现知识共享，增进知识所有者之间的知识沟通，激励他们去思考、去研究，从而发现新问题，找出新办法，促进知识创新。
4.科研工作量得分排名榜
目前，教师科研工作量渐渐成为高校考核的重要指标，它将教师的科研活动成果，如科研项目、论文、专著、研究报告等按照不同的权重进行赋值，从而将教师的科研成果进行总体量化。将教师的科研工作量得分进行排名，对于科研能力较强的教师具有正向激励作用，也有利于科研能力较弱的教师认清差距，受到刺激，形成“比、学、赶、超”的良好氛围。
5.学术达人展示
通过展示学校学术达人的科研成果、成长经历、经验心得等方面，能为教师树立榜样和标杆，激励他们学习优秀经验，努力提升自己的科研能力。
总而言之，目前大部分的高校科研信息管理系统主要服务于科研管理人员的科研管理工作。具体来说，是科研信息的采集、存储、统计分析等，对于如何提升教师的科研能力方面关注较少。但是，科研信息的采集、存储、统计分析只是科研管理的一个环节，而提升教师的科研能力是科研管理的根本目标。因此，高校科研信息管理系统如能运用到提升教师科研能力方面，将更有价值和意义。
参考文献：
[1]Mowery D，Nelson R.The Sources of Industrial Leadership[M]. Cambridge：Cambridge University Press，1999.
[2]王晓军，孙路阳等.高校科研管理系统与科研管理信息化[J].吉林医药学院学报，2014，（12）.
[3]高树军.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2016.
[4]赵丽梅，张庆普.高校科研创新团队成员知识创新的激励机制研究[J].科学学与科学技术管理，2013，（3）.
[5]林依.高校社科科研团队激励机制的问题与创新研究[J].改革与开放，2011，（3）.
[6]赵建梅，张连芬.知识管理组织的激励机制探索[J].山东省青年管理干部学院学报，2005，（9）.
（作者单位：广东开放大学/广东理工职业学院）