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【摘 要】企业用工是支撑企业运行与发展的基石，是企业的血液。如何重视和加强企业用工管理，合理配置人员结构，对于提高企业劳动生产效率和经济效益，保持企业的活力和生命力，促进企业的可持续发展和社会的和谐与稳定，都有着重要的作用。
【关键词】用工；老龄化；人员配置；发展
一、引言
“十二五”时期我国将出现第一个老年人口增长高峰，60岁以上老人将由1.78亿增加到2.21亿，老年人口比例由13.3%增加到16%。我国从2011年开始进入人口老龄化快速发展期，未来人口老龄化形势比原来预测的要严重。
二、企业用工年龄现状分析
同样如，伴随而来的企业员工偏老龄化问题也日显突出，许多基层单位的用工平均年龄都超过了40岁，有些班组人员达到了50岁左右的老龄阶段。自上个世纪九十年代最后一批技校生毕业，油企就再也没有批量的新工人入厂，许多岗位特别是一些技术含量较高的岗位及管理岗位都面临着青黄不接的尴尬局面。下面以某油企基层单位2012年12月用工现状进行分析阐述。
从上表看出：一是企业用工形式已由过去单一的全民合同工向多元化发展，虽说全民合同制工人仍占其它用工形式的主导地位，但呈逐年下降的趋势（由过去的100%下降为62.1%）。这说明在没有新的全民合同制工人补充情况下，企业为保证生产正常运行，只能以其它用工形式来补充岗位人员的不足。二是从年龄层面上则反映出，全民合同工年龄都已步入中年阶段，企业主导用工已进入高龄化的边缘，这给企业长久可持续发展带来了隐忧。
目前我国退休是以年龄为依据，法律规定男60岁，女50岁，女干部55岁。按照现在的上学年龄到大专毕业，一般在21岁左右才能步入社会参加工作，假设以10年作为年龄体征的划分，那么20-29岁为青年时期，30-39岁为壮年时期，40-49岁为中年时期，50-59岁为中老年时期。那么，在企业里进入50岁的员工一般都视为老干部、老同志、老工人，无论从知识的层面、创新的意识、新事物的接收能力讲，还是从自身体力眼、手、脚来讲，都存在这样或那样的问题，接收能力差，行为迟缓，许多要求知识面高及较为艰苦的岗位已不适应。
从调查的数据中可以看出，在所划分的四个年龄体征段中，每个阶段的平均年龄都偏上，特别是年青工人所占比例相当低，只有10%，接近壮年时期，40岁以上人员占了用工总量的57.1%，而在壮年时期超过35岁以上的人员达65.2%。因女工退休早男工10年，40岁以上的女工基本上算是老龄人员，中老龄占女工总数45.9%，这个比例是由于其它形式的用工参与而“被”降低了，真实状况是全民合同制女工超过40岁以上的达73.3%。从这一比例看出，全民合同制女工已相续步入退休年龄的高发期。
上述基层单位用工年龄状况只是整个油企用工的一个缩影，从这一点反映出目前油企用工的结构状况。石油勘探开采在当下仍属于环境艰苦，劳动强度高，点多、面广、工种繁杂行业，许多工作量仍需要年富力强、体力好、有知识的青壮年来完成。虽然现在的工作条件比六、七十年代强了很多倍，科技的发展使各种硬件设施有了长足的进步，自动化程度有了较大的提高，劳动强度有所降低。但在大的环境相比之下，石油勘探开采业仍是一个人员较为密集性企业，许多工作、产品需要多部门、多工种配合才能完成实现。因此，企业的用工量，特别是全民合同制工人需要保持在一个较为合理的数量级才能促进企业的可持续发展。
三、年龄突显所暴露出的几个问题
由于上十年基层单位未成批招纳青工，目前已出现较多负面因素：一是岗位人员不足、工作效率难以有效提升。二是用工人员偏老龄化，一些重体力工作难以胜任。三是技术工种断档，无后备人员接替，许多技术含量较高的岗位普遍存在年龄较大，精力欠佳。四是队伍年青化受到严重挑战，遇到突发事件及各种突击性劳动难以得到有效保障。五是基层年青管理者难寻，给基层班组带来诸多问题，基层班组缺乏活力及创新意识。六是基层干部选拔难，一些经验丰富的骨干都因超出年龄，而拒之门外，而后备力量乏人，无人可选。七是精神压力大，人过40岁普遍存在上有老下有小，工作与家庭琐事都带来许多难以兼顾的矛盾，特别是孩子的就业问题，是许多老员工的心结。
后备力量的缺失，势必会给企业造成管理难度加大，生产效率难以提升的局面，石油勘探开采行业还需要大量人的劳作才能得到效益的提升，一个庞大的油企，对社会的和谐稳定，对企业的和谐稳定以及企业所处的特殊地理位置，对于他们的子女就业问题应该有所担当。将来稳定的、可持续的发展不可能由临时工在支撑。现在已到了自然减员的频繁期，五、六十年代大批量招工进厂的知青们已面临着陆续退休阶段，岗位人员的减少将会在若干年显现，而培养一名在技术上或管理上能够独挡一面的技能型人员则需要若干年时间，新老交替的矛盾在今后若干年将会愈发凸显。
四、合理配置人员结构，是企业发展动力的源泉
在应对企业员工老龄化时，需要我们不断加强"硬件"和"软件"的同步建设，解决企业人员偏老龄化问题，必须立足于石油工业特殊的企情。一方面要加强科技含量的投入，减轻劳动强度，这是“硬件”。另一方面，是人的投入，这是“软件”、是“核心”，再先进的设施也需要人的操作和管理才能实现产出。要改变过去那种大批量招募人员的极左和现阶段几乎不招募人员极右的用工作法，建立健全一套长效的用工机制，在制度措施上保障企业用工的延续性、接替性。一个大型企业若按照前面所述的年龄体征划分的话，每个阶段的人员构成比例应保持在25%左右，企业的发展才最具有平稳性、可持续性和挑战性。
七十年代招募的是初中、高中生，八、九十年代招募的是技校生，今后企业吸纳人员可提升为大专生、大学生，根据企业的实际用工状况，合理的补充人员，即保证了企业的用工需求，又解决了企业职工家庭子女的就业问题（指招收全民合同工）。在广泛的高学历者中谁最具有德、才兼备的品质，谁才能从事各种管理岗位，选拨的面广了，才更具有竞争力。而非大学生进企业必从事管理岗位的单一作法，从而达到整体基本素质的提升，促进企业全面健康的可持续发展。
五、结束语
总之，企业用工管理的目的在于通过对用工结构管理合理调配与开发，发挥用工资源协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，从而实现企业集团的长久发展的目标，构建科学的用工结构管理体系是企业效能发挥的保证。
【关键词】用工；老龄化；人员配置；发展
一、引言
“十二五”时期我国将出现第一个老年人口增长高峰，60岁以上老人将由1.78亿增加到2.21亿，老年人口比例由13.3%增加到16%。我国从2011年开始进入人口老龄化快速发展期，未来人口老龄化形势比原来预测的要严重。
二、企业用工年龄现状分析
同样如，伴随而来的企业员工偏老龄化问题也日显突出，许多基层单位的用工平均年龄都超过了40岁，有些班组人员达到了50岁左右的老龄阶段。自上个世纪九十年代最后一批技校生毕业，油企就再也没有批量的新工人入厂，许多岗位特别是一些技术含量较高的岗位及管理岗位都面临着青黄不接的尴尬局面。下面以某油企基层单位2012年12月用工现状进行分析阐述。
从上表看出：一是企业用工形式已由过去单一的全民合同工向多元化发展，虽说全民合同制工人仍占其它用工形式的主导地位，但呈逐年下降的趋势（由过去的100%下降为62.1%）。这说明在没有新的全民合同制工人补充情况下，企业为保证生产正常运行，只能以其它用工形式来补充岗位人员的不足。二是从年龄层面上则反映出，全民合同工年龄都已步入中年阶段，企业主导用工已进入高龄化的边缘，这给企业长久可持续发展带来了隐忧。
目前我国退休是以年龄为依据，法律规定男60岁，女50岁，女干部55岁。按照现在的上学年龄到大专毕业，一般在21岁左右才能步入社会参加工作，假设以10年作为年龄体征的划分，那么20-29岁为青年时期，30-39岁为壮年时期，40-49岁为中年时期，50-59岁为中老年时期。那么，在企业里进入50岁的员工一般都视为老干部、老同志、老工人，无论从知识的层面、创新的意识、新事物的接收能力讲，还是从自身体力眼、手、脚来讲，都存在这样或那样的问题，接收能力差，行为迟缓，许多要求知识面高及较为艰苦的岗位已不适应。
从调查的数据中可以看出，在所划分的四个年龄体征段中，每个阶段的平均年龄都偏上，特别是年青工人所占比例相当低，只有10%，接近壮年时期，40岁以上人员占了用工总量的57.1%，而在壮年时期超过35岁以上的人员达65.2%。因女工退休早男工10年，40岁以上的女工基本上算是老龄人员，中老龄占女工总数45.9%，这个比例是由于其它形式的用工参与而“被”降低了，真实状况是全民合同制女工超过40岁以上的达73.3%。从这一比例看出，全民合同制女工已相续步入退休年龄的高发期。
上述基层单位用工年龄状况只是整个油企用工的一个缩影，从这一点反映出目前油企用工的结构状况。石油勘探开采在当下仍属于环境艰苦，劳动强度高，点多、面广、工种繁杂行业，许多工作量仍需要年富力强、体力好、有知识的青壮年来完成。虽然现在的工作条件比六、七十年代强了很多倍，科技的发展使各种硬件设施有了长足的进步，自动化程度有了较大的提高，劳动强度有所降低。但在大的环境相比之下，石油勘探开采业仍是一个人员较为密集性企业，许多工作、产品需要多部门、多工种配合才能完成实现。因此，企业的用工量，特别是全民合同制工人需要保持在一个较为合理的数量级才能促进企业的可持续发展。
三、年龄突显所暴露出的几个问题
由于上十年基层单位未成批招纳青工，目前已出现较多负面因素：一是岗位人员不足、工作效率难以有效提升。二是用工人员偏老龄化，一些重体力工作难以胜任。三是技术工种断档，无后备人员接替，许多技术含量较高的岗位普遍存在年龄较大，精力欠佳。四是队伍年青化受到严重挑战，遇到突发事件及各种突击性劳动难以得到有效保障。五是基层年青管理者难寻，给基层班组带来诸多问题，基层班组缺乏活力及创新意识。六是基层干部选拔难，一些经验丰富的骨干都因超出年龄，而拒之门外，而后备力量乏人，无人可选。七是精神压力大，人过40岁普遍存在上有老下有小，工作与家庭琐事都带来许多难以兼顾的矛盾，特别是孩子的就业问题，是许多老员工的心结。
后备力量的缺失，势必会给企业造成管理难度加大，生产效率难以提升的局面，石油勘探开采行业还需要大量人的劳作才能得到效益的提升，一个庞大的油企，对社会的和谐稳定，对企业的和谐稳定以及企业所处的特殊地理位置，对于他们的子女就业问题应该有所担当。将来稳定的、可持续的发展不可能由临时工在支撑。现在已到了自然减员的频繁期，五、六十年代大批量招工进厂的知青们已面临着陆续退休阶段，岗位人员的减少将会在若干年显现，而培养一名在技术上或管理上能够独挡一面的技能型人员则需要若干年时间，新老交替的矛盾在今后若干年将会愈发凸显。
四、合理配置人员结构，是企业发展动力的源泉
在应对企业员工老龄化时，需要我们不断加强"硬件"和"软件"的同步建设，解决企业人员偏老龄化问题，必须立足于石油工业特殊的企情。一方面要加强科技含量的投入，减轻劳动强度，这是“硬件”。另一方面，是人的投入，这是“软件”、是“核心”，再先进的设施也需要人的操作和管理才能实现产出。要改变过去那种大批量招募人员的极左和现阶段几乎不招募人员极右的用工作法，建立健全一套长效的用工机制，在制度措施上保障企业用工的延续性、接替性。一个大型企业若按照前面所述的年龄体征划分的话，每个阶段的人员构成比例应保持在25%左右，企业的发展才最具有平稳性、可持续性和挑战性。
七十年代招募的是初中、高中生，八、九十年代招募的是技校生，今后企业吸纳人员可提升为大专生、大学生，根据企业的实际用工状况，合理的补充人员，即保证了企业的用工需求，又解决了企业职工家庭子女的就业问题（指招收全民合同工）。在广泛的高学历者中谁最具有德、才兼备的品质，谁才能从事各种管理岗位，选拨的面广了，才更具有竞争力。而非大学生进企业必从事管理岗位的单一作法，从而达到整体基本素质的提升，促进企业全面健康的可持续发展。
五、结束语
总之，企业用工管理的目的在于通过对用工结构管理合理调配与开发，发挥用工资源协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，从而实现企业集团的长久发展的目标，构建科学的用工结构管理体系是企业效能发挥的保证。