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[摘要]知识经济时代，一个企业经营战略目标能否顺利实现，这个企业的人力资源管理策略起到至关重要的作用。企业对人力资源的管理，要从满足员工最基本的薪酬需求着手，革新人力资源管理制度，要针对充分调动员工工作激情的制定出完善的薪金制度。这样，企业在专业人才市场上的竞争的筹码又能进一步加大，对企业的发展，一举多利。
[关键字]知识经济 人力管理 薪酬激励
在这个知识技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的技能在企业竞争间的优势日益彰显，其巨大的技能贡献与其较小的价值回报，两者间极不和谐，并且严重地挫阻了拥有高技能的人才的工作积极性。正是如此，在改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。
一 知识经济的概念
传统的范畴中，以知识为基础的经济我们称之为知识经济。知识经济在亚太经合的范畴中指的是：根据知识和信息两者之间进行生产，交换、分配、消费等的经济形式。此概念范畴是建立在知识与信息两个之间进行的各种关系基础之上的，和人们的生活很接近，能够最大限度地帮助人们的生活方式和生产方式，对企业的经营方式也有一定的影响。在知识经济社会中，人们为了适应不同的技术在工作中需要具备一定的知识水平和学习能力。其劳动力也不在是简单的重复工作，而是形成了多方面知识的复杂工作，需要多方面的综合能力才能很好的完成工作。并且随着社会的发展，其工作的复杂性也越来越高。这也就意味着对劳动者的知识要求越来越高，对知识人才的重视程度在不断的提高。
从某种角度来看，知识经济属于一种创新性的经济，因此需要的夜都是创新性的人才。随着社会的飞速发展，信息时代的普及，现如今，信息时代代替了人们的机械的脑力劳动，开始广泛的运用计算机工作。计算机的运用不但可以帮助人们对信息加强记忆，对于繁琐的信息，还可以进行搜索等等，代替了人类机械的脑力劳动，其工作效率高于人类劳动数倍。知识经济时代，对产品知识的含金量也有了新的提高，其生产资料要求是人的知识和能力的整合，尤其强调的是人的创新性能力。
二 知识经济下的企业经营薪酬激励内涵
在科技是第一生产力的理念主导下的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。“薪酬”存在着广义和狭义之分。广义薪酬以全面薪酬为主，主要认为，薪酬又包含内在薪酬和外在薪酬，可分为货币薪酬和非货币薪酬。非货币的薪酬形式比较多样，可以指员工享更为较舒适的工作境况、较为宽裕的就餐时间、更多的参与决策权、较好的个人成长机会和发展空间等。狭义的薪酬仅指企业员工因与企业存在的雇佣关系而从企业雇主处获得的直接和间接的经济收入。薪酬本身存在着明显的激励作用：对员工的物质激励的最直接的体现就是薪酬。目前企业人力资源管理制度中，已存在的激发人力资本的动力来源主要激励机制有：福利补贴、工作保障、业务成就认可、能力认可、个体成长发展等。人们从事一切社会活动的根本动因，在于追求人类的第一需要的满足。
目前，高技能人力资源的价值没能到应有的实现，主要存在的原因有三：一是企业给高技能员工起薪点较低，员工的技术等级提升的过程缓慢，并且长时间不见变化；二是高技能人才阶层和一般技术工人阶层的收入差距没有拉开，致使技能人才提高自身技能的意识淡薄，参加培训的积极性降低；三是企业现有的员工晋升制度，对技能员工职业生涯的没有起到太大的激励引导作用，直接导致相当一部分的优秀技能型员工脱离技术工人的岗位，转而寄希望于管理干部的队伍。在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。这种薪酬制度的缺点是：标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。针对这些现存薪酬制度的局限，要更公平的解决这些问题，建立以技能为基础的内部薪酬制度，迫在眉睫。
三 知识经济下企业经营薪酬激励机制的实施
在科技是第一生产力的理念主导下的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制根据依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工的激励，激发员工工作热情度中，对比传统薪酬制度起着不可同日而语的作用。以技能为基础薪酬的体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能、更新知识储备起到重要的作用。
1.技能薪酬的构建
首先，以技能为基础薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。这个时代，科学技术更新的速度飞快，高技能人人才要具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。要实现企业自身利益与员工人体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求人手，职业努力给予为他们更新知识、增长技能的机会才能得以实现。在这种情况下，对企业自身发展的角度出发，对技能员工来说，尤其是高技能型员工的技能培训将会是一种十分有效地激励作用，会是符合了企业提高经济效率，实现经营目标，更是提高竞争实力的一种一举多利的举措。企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，一方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升；产品的质量的产品及其服务等的可货币化的经济效益从中获得更大收益。另一方面，企业的凝聚力、社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益會被带动，从而提升到新一个层面。
其次，企业在实行薪酬激励机制，要从物质奖励的局限圈里跳出来。就是说，在进行薪酬激励机制，要扩伸实践非物质的内在激励。要让员工明确个体目标的实现与企业的目标实现具有目标上的一致性，员工要将与自身的成长和发展与企业的发展相结合，不断保持着对自身技能的热爱，并不断更新知识技能。具体就是，企业在经营生产的各个子阶段过程中，一方面，要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上，进一步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量；另一方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时，也能够实现各体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。
最后，企业在实行薪酬激励机制，要与员工的技能学习行为目的相结合。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，要认识到的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。为此，企业要提高对高技能人才个体存在的个性特征的重视。首先，在技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。其次，企业要做好进一步的技能薪酬计划。
2.股权激励与期权激励的创新
企业除了支付基本工资的劳动报酬外，针对拥有高技能人力资本的员工，还应制定另一套奖励机制进行产权激励。当下社会日新月异，科技迅猛发展，拥有高技能人力资本的员工，渐渐成了企业价值创造的核心竞争力。只有肯定高技能人力资本所有者在企业的竞争和所获利润中的贡献，通过享有产权激励机制。提高高技能人力资本所有人的积极性和归属性。从应用上来说产权激励可分为股权和期权激励两种方式进行。股权激励是一种通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策、分享利润和风险承担。从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。可以采用设立创业股和特别奖励股等形式，根据高技能人力资本拥有者的贡献而分配相应的份额。
和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉的为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中作出的贡献，其重点是确实赋予其增量的资产所有权。
四 结论
只有承认高技能人力资本的贡献，并制定一套完善的人力资本薪酬计算，是不断的提高高技能人力资本拥有者更好地为企业经营发展作贡献的前提。高技能人力拥有者的技能成长是一个不断投资的结果，为了获得更好更多的回报，加大投资的力度和方式价值的回报方式也多种多样。只有认识技术和技能对企业管理和经营生产的贡献，制定完善的奖励机制才能更好地凸显高技能人力资本拥有者的价值，也只有此才能不断地提升企业的竞争力。
[关键字]知识经济 人力管理 薪酬激励
在这个知识技能经济主导的时代，拥有高技能的人才资本的技能在企业竞争间的优势日益彰显，其巨大的技能贡献与其较小的价值回报，两者间极不和谐，并且严重地挫阻了拥有高技能的人才的工作积极性。正是如此，在改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。
一 知识经济的概念
传统的范畴中，以知识为基础的经济我们称之为知识经济。知识经济在亚太经合的范畴中指的是：根据知识和信息两者之间进行生产，交换、分配、消费等的经济形式。此概念范畴是建立在知识与信息两个之间进行的各种关系基础之上的，和人们的生活很接近，能够最大限度地帮助人们的生活方式和生产方式，对企业的经营方式也有一定的影响。在知识经济社会中，人们为了适应不同的技术在工作中需要具备一定的知识水平和学习能力。其劳动力也不在是简单的重复工作，而是形成了多方面知识的复杂工作，需要多方面的综合能力才能很好的完成工作。并且随着社会的发展，其工作的复杂性也越来越高。这也就意味着对劳动者的知识要求越来越高，对知识人才的重视程度在不断的提高。
从某种角度来看，知识经济属于一种创新性的经济，因此需要的夜都是创新性的人才。随着社会的飞速发展，信息时代的普及，现如今，信息时代代替了人们的机械的脑力劳动，开始广泛的运用计算机工作。计算机的运用不但可以帮助人们对信息加强记忆，对于繁琐的信息，还可以进行搜索等等，代替了人类机械的脑力劳动，其工作效率高于人类劳动数倍。知识经济时代，对产品知识的含金量也有了新的提高，其生产资料要求是人的知识和能力的整合，尤其强调的是人的创新性能力。
二 知识经济下的企业经营薪酬激励内涵
在科技是第一生产力的理念主导下的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。“薪酬”存在着广义和狭义之分。广义薪酬以全面薪酬为主，主要认为，薪酬又包含内在薪酬和外在薪酬，可分为货币薪酬和非货币薪酬。非货币的薪酬形式比较多样，可以指员工享更为较舒适的工作境况、较为宽裕的就餐时间、更多的参与决策权、较好的个人成长机会和发展空间等。狭义的薪酬仅指企业员工因与企业存在的雇佣关系而从企业雇主处获得的直接和间接的经济收入。薪酬本身存在着明显的激励作用：对员工的物质激励的最直接的体现就是薪酬。目前企业人力资源管理制度中，已存在的激发人力资本的动力来源主要激励机制有：福利补贴、工作保障、业务成就认可、能力认可、个体成长发展等。人们从事一切社会活动的根本动因，在于追求人类的第一需要的满足。
目前，高技能人力资源的价值没能到应有的实现，主要存在的原因有三：一是企业给高技能员工起薪点较低，员工的技术等级提升的过程缓慢，并且长时间不见变化；二是高技能人才阶层和一般技术工人阶层的收入差距没有拉开，致使技能人才提高自身技能的意识淡薄，参加培训的积极性降低；三是企业现有的员工晋升制度，对技能员工职业生涯的没有起到太大的激励引导作用，直接导致相当一部分的优秀技能型员工脱离技术工人的岗位，转而寄希望于管理干部的队伍。在调查企业高技能员工的薪酬激励模式时，不难发现，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制。这种薪酬制度的缺点是：标准单一，工资发放简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。针对这些现存薪酬制度的局限，要更公平的解决这些问题，建立以技能为基础的内部薪酬制度，迫在眉睫。
三 知识经济下企业经营薪酬激励机制的实施
在科技是第一生产力的理念主导下的今天，实行以技能为基础的薪酬制度具有很强的现实意义。技能薪酬制根据依据员工自身所拥有知识和技能的存量，企业给予相对应的薪资制度。这种以技能为基础的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企业发展中对员工的激励，激发员工工作热情度中，对比传统薪酬制度起着不可同日而语的作用。以技能为基础薪酬的体系通过适应企业内部和外部形式的不断变化，以灵活的报酬机制，在鼓励员工自觉主动去掌握新的工作技能、更新知识储备起到重要的作用。
1.技能薪酬的构建
首先，以技能为基础薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。这个时代，科学技术更新的速度飞快，高技能人人才要具备较强的更新自身知识技能的能力，才能不断保持自身始终与知识和技术更新同行。要实现企业自身利益与员工人体利益最大化的均衡，必须要从满足高技能人才的需求人手，职业努力给予为他们更新知识、增长技能的机会才能得以实现。在这种情况下，对企业自身发展的角度出发，对技能员工来说，尤其是高技能型员工的技能培训将会是一种十分有效地激励作用，会是符合了企业提高经济效率，实现经营目标，更是提高竞争实力的一种一举多利的举措。企业在这个过程中，通过对高技能型员工的技能培训，一方面会使其自身的劳动生产率因为人才资源所具备的知识技能存量的厚度增加而提升；产品的质量的产品及其服务等的可货币化的经济效益从中获得更大收益。另一方面，企业的凝聚力、社会知名度和美誉度等不可货币化的非经济效益會被带动，从而提升到新一个层面。
其次，企业在实行薪酬激励机制，要从物质奖励的局限圈里跳出来。就是说，在进行薪酬激励机制，要扩伸实践非物质的内在激励。要让员工明确个体目标的实现与企业的目标实现具有目标上的一致性，员工要将与自身的成长和发展与企业的发展相结合，不断保持着对自身技能的热爱，并不断更新知识技能。具体就是，企业在经营生产的各个子阶段过程中，一方面，要在加强对员工自身职业生涯规划的引导的基础上，进一步形成企业整体的发展阶段规划，从而形成企业强大的团队力量；另一方面，要引导员工根据个人现有的技能水平和当下岗位情况，确立个人职业发展阶段的目标，在实现企业目标的同时，也能够实现各体的价值，并且，员工在参加企业的技能培训会为个体赢取发展机会和更宽的就业域度。
最后，企业在实行薪酬激励机制，要与员工的技能学习行为目的相结合。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，要认识到的员工的个性因素都会影响其进行企业技能培训的效率。为此，企业要提高对高技能人才个体存在的个性特征的重视。首先，在技能为基础的薪酬制下，要激发员工自觉主动更新知识技能的意图，就要使其能够识别个体工资和工作产出的价值，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，自我提升。其次，企业要做好进一步的技能薪酬计划。
2.股权激励与期权激励的创新
企业除了支付基本工资的劳动报酬外，针对拥有高技能人力资本的员工，还应制定另一套奖励机制进行产权激励。当下社会日新月异，科技迅猛发展，拥有高技能人力资本的员工，渐渐成了企业价值创造的核心竞争力。只有肯定高技能人力资本所有者在企业的竞争和所获利润中的贡献，通过享有产权激励机制。提高高技能人力资本所有人的积极性和归属性。从应用上来说产权激励可分为股权和期权激励两种方式进行。股权激励是一种通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策、分享利润和风险承担。从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。可以采用设立创业股和特别奖励股等形式，根据高技能人力资本拥有者的贡献而分配相应的份额。
和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉的为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中作出的贡献，其重点是确实赋予其增量的资产所有权。
四 结论
只有承认高技能人力资本的贡献，并制定一套完善的人力资本薪酬计算，是不断的提高高技能人力资本拥有者更好地为企业经营发展作贡献的前提。高技能人力拥有者的技能成长是一个不断投资的结果，为了获得更好更多的回报，加大投资的力度和方式价值的回报方式也多种多样。只有认识技术和技能对企业管理和经营生产的贡献，制定完善的奖励机制才能更好地凸显高技能人力资本拥有者的价值，也只有此才能不断地提升企业的竞争力。