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“师徒式教师学习模式”，也就是常说的“师徒结对”培训模式，有的学校也叫“青蓝工程”。这是多年来广大中小学在开展校本培训活动中广泛采取的一种传统的、行之有效的方法与途径。它充分利用和发挥本校教师资源，通过有多年教学经验的老教师与刚走上教师岗位的新教师结为师徒对子，从而实现了以老带新、以新促老、教学相长、和谐共赢。但在一些学校的教学实践中，我们发现实施“师徒式”学习模式还不够完善，存在着一些问题，需要引起我们的注意。
一、重形式，轻内涵发展
部分学校在实施“师徒式教师学习模式”时，有流于形式之嫌。就学校而言，只注重制度挂在墙上、仪式做在会上、结论写在纸上，对师徒教师的要求不具体，任务不明确，成效没考评。有的即使在制度中提出了要求和任务，但缺乏相应的、配套的考核评价体系，缺乏严格、有序的过程管理，基本上在举行完“拜师”仪式后就听之任之、顺其自然，完全靠教师的自觉去完成结对后的工作。就指导教师而言，因为多是同组同头教师结对，所以，对徒弟的指导也停留在听课、评课上，多是就课说课、就题说题，没有一个完整的培训计划。在指导中，不能站在宏观的角度，从学科特点到课堂常规、从熟悉教材到掌控课堂、从课外辅导到师生互动等等，去引导青年教师。就青年教师而言，在学习过程中，或是机械被动，完全模仿指导教师的教学行为；或是自行其事，只是礼节性去听课、去请教。更有甚者，由于结对教师有时可能又是竞争对手，还会出现貌合神离、独善其身的现象。究其原因，一方面，可能有教师自身能力、素养的因素；但更主要的是缺乏行之有效的约束和激励机制，学校和教师对这一模式的内涵挖掘不足、认识不足、发展不足，停留于做表面文章。
二、重导教，轻自我发展
“师徒式”学习模式，本应建立在师徒之间相互尊重、相互学习、共同进步的基础上，但受传统“师道尊严”思想的影响，在实施过程中，常常会出现盲目尊师、唯师是尊的倾向。青年教师初出茅庐，经验不足，渴望得到“名师”指点，因此对指导教师往往言听计从，只注重吸收，不注重思考；只注重模仿，不注重创新；只注重学习师傅，不注重发展自我。指导教师以权威自重，漠视青年教师的自我意识，把师徒之间的“传道、授业、解惑”也变成了一种“填鸭式”的指导方式，把自己的经验、方法、手段一股脑地灌输给青年教师，变相剥夺了他们思考、创新、自我发展的空间。由于学校对青年教师的认知多是来自于指导教师的评价，这更加增强了青年教师对指导教师权威的接受，致使青年教师自身的成长过程及其规律性被忽视了，自身的性格特征、个性差异被漠视了，自身的选择空间受到限制，教育思想受到钳制，专业发展受到控制，进而丧失了自我，只能戴着镣铐跳舞。
三、重徒弟，轻师傅发展
师徒结对，目的是为了实现资源共享、互利互惠、教学相长、和谐共赢。但在实际操作过程中，很多指导教师只注重“教”，不注重“学”，关注徒弟的成长，忽略了自身的发展；不能正确认识师徒交往过程既是对“徒弟”思想、信念、方法、经验的传承过程，也是对自己理念更新、教学创造、经验改造、智慧生长的过程；不能放下架子，用一种平等、尊重的态度与青年教师沟通交流，不善于发现他们身上的闪光点，不注意观察、研究、学习他们在教学中的新思想、新观点、新技术，把双向的合作过程变成了单向的“传递”过程。更有一些老教师由于受传统教师文化和自身教育经验的影响，思想保守、因循守旧，对新的教育理念和方法的接受有阻碍、有抵触，缺乏变革与创新，致使自身发展处于一种停滞状态。
四、重个体，轻团队发展
我国中小学校，大多实行分科教学、年级管理，年级与年级、学科与学科之间条块分割现象比较严重，尤其在一些规模比较大的学校，有些教师之间很少往来，甚至互不认识。而“师徒式”模式局限于学科之间，甚至同年级学科之间，不同学科、不同年级交叉结对的情况少，不同学校的更少。如此状况下结对的教师有着共同的利益追求，成绩位次、考核奖励，一荣俱荣、一损俱损，在他们内部有合作、有共享，而在学科之间、年级之间、学校之间则画地为牢、相互封闭，资源难以整合，文化难以共融，不利于整个教师团队的发展。
针对以上问题，应该采取积极有效的措施，全力予以改进。除了学校要注重加强教师的师德修养，提高教师的思想境界，强化对教师合作意识、团队意识、质量意识的培养外，更应该从建立健全规章制度、完善管理措施、创新监督机制入手，以完善的制度实现有效的过程管理和细节管理。
一要明确结对要求。指导教师要从有能力、有热情、有威信的骨干教师中选拔。师徒结对应当坚持自愿、双向选择的基本原则，保证师徒自愿结对，保持师徒关系畅通，能够坦诚相待、相互信任、相互欣赏、彼此尊重。
二要明确约束制度。学校要对结对后的师徒明确工作计划、工作常规、阶段目标、导教成效，要建立“活动档案袋”制度、学教常规制度、成果汇报制度，以制度规范模式，以制度约束行为。
三要明确考核办法。对师徒结对的时间长短、出师的方式和要求，应该有明确的达标要求。要对青年教师的师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、学生管理等方面的指标进行考核，要注重过程评价与终结性评价相结合。同时，不能简单以徒弟的进步与否评价师傅，还应考查师傅在带教过程中自身的收获与提高。
四要明确激励机制。要对通过师徒结对取得明显进步的师徒进行精神和物质方面的奖励，并提供优先晋职、评优、提干的机会，使师徒双方均有所得。奖励范围还要扩大到学科、年级，以激励教师团队精神的形成。
一、重形式，轻内涵发展
部分学校在实施“师徒式教师学习模式”时，有流于形式之嫌。就学校而言，只注重制度挂在墙上、仪式做在会上、结论写在纸上，对师徒教师的要求不具体，任务不明确，成效没考评。有的即使在制度中提出了要求和任务，但缺乏相应的、配套的考核评价体系，缺乏严格、有序的过程管理，基本上在举行完“拜师”仪式后就听之任之、顺其自然，完全靠教师的自觉去完成结对后的工作。就指导教师而言，因为多是同组同头教师结对，所以，对徒弟的指导也停留在听课、评课上，多是就课说课、就题说题，没有一个完整的培训计划。在指导中，不能站在宏观的角度，从学科特点到课堂常规、从熟悉教材到掌控课堂、从课外辅导到师生互动等等，去引导青年教师。就青年教师而言，在学习过程中，或是机械被动，完全模仿指导教师的教学行为；或是自行其事，只是礼节性去听课、去请教。更有甚者，由于结对教师有时可能又是竞争对手，还会出现貌合神离、独善其身的现象。究其原因，一方面，可能有教师自身能力、素养的因素；但更主要的是缺乏行之有效的约束和激励机制，学校和教师对这一模式的内涵挖掘不足、认识不足、发展不足，停留于做表面文章。
二、重导教，轻自我发展
“师徒式”学习模式，本应建立在师徒之间相互尊重、相互学习、共同进步的基础上，但受传统“师道尊严”思想的影响，在实施过程中，常常会出现盲目尊师、唯师是尊的倾向。青年教师初出茅庐，经验不足，渴望得到“名师”指点，因此对指导教师往往言听计从，只注重吸收，不注重思考；只注重模仿，不注重创新；只注重学习师傅，不注重发展自我。指导教师以权威自重，漠视青年教师的自我意识，把师徒之间的“传道、授业、解惑”也变成了一种“填鸭式”的指导方式，把自己的经验、方法、手段一股脑地灌输给青年教师，变相剥夺了他们思考、创新、自我发展的空间。由于学校对青年教师的认知多是来自于指导教师的评价，这更加增强了青年教师对指导教师权威的接受，致使青年教师自身的成长过程及其规律性被忽视了，自身的性格特征、个性差异被漠视了，自身的选择空间受到限制，教育思想受到钳制，专业发展受到控制，进而丧失了自我，只能戴着镣铐跳舞。
三、重徒弟，轻师傅发展
师徒结对，目的是为了实现资源共享、互利互惠、教学相长、和谐共赢。但在实际操作过程中，很多指导教师只注重“教”，不注重“学”，关注徒弟的成长，忽略了自身的发展；不能正确认识师徒交往过程既是对“徒弟”思想、信念、方法、经验的传承过程，也是对自己理念更新、教学创造、经验改造、智慧生长的过程；不能放下架子，用一种平等、尊重的态度与青年教师沟通交流，不善于发现他们身上的闪光点，不注意观察、研究、学习他们在教学中的新思想、新观点、新技术，把双向的合作过程变成了单向的“传递”过程。更有一些老教师由于受传统教师文化和自身教育经验的影响，思想保守、因循守旧，对新的教育理念和方法的接受有阻碍、有抵触，缺乏变革与创新，致使自身发展处于一种停滞状态。
四、重个体，轻团队发展
我国中小学校，大多实行分科教学、年级管理，年级与年级、学科与学科之间条块分割现象比较严重，尤其在一些规模比较大的学校，有些教师之间很少往来，甚至互不认识。而“师徒式”模式局限于学科之间，甚至同年级学科之间，不同学科、不同年级交叉结对的情况少，不同学校的更少。如此状况下结对的教师有着共同的利益追求，成绩位次、考核奖励，一荣俱荣、一损俱损，在他们内部有合作、有共享，而在学科之间、年级之间、学校之间则画地为牢、相互封闭，资源难以整合，文化难以共融，不利于整个教师团队的发展。
针对以上问题，应该采取积极有效的措施，全力予以改进。除了学校要注重加强教师的师德修养，提高教师的思想境界，强化对教师合作意识、团队意识、质量意识的培养外，更应该从建立健全规章制度、完善管理措施、创新监督机制入手，以完善的制度实现有效的过程管理和细节管理。
一要明确结对要求。指导教师要从有能力、有热情、有威信的骨干教师中选拔。师徒结对应当坚持自愿、双向选择的基本原则，保证师徒自愿结对，保持师徒关系畅通，能够坦诚相待、相互信任、相互欣赏、彼此尊重。
二要明确约束制度。学校要对结对后的师徒明确工作计划、工作常规、阶段目标、导教成效，要建立“活动档案袋”制度、学教常规制度、成果汇报制度，以制度规范模式，以制度约束行为。
三要明确考核办法。对师徒结对的时间长短、出师的方式和要求，应该有明确的达标要求。要对青年教师的师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、学生管理等方面的指标进行考核，要注重过程评价与终结性评价相结合。同时，不能简单以徒弟的进步与否评价师傅，还应考查师傅在带教过程中自身的收获与提高。
四要明确激励机制。要对通过师徒结对取得明显进步的师徒进行精神和物质方面的奖励，并提供优先晋职、评优、提干的机会，使师徒双方均有所得。奖励范围还要扩大到学科、年级，以激励教师团队精神的形成。