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摘要：近年来随着经济的发展和社会的进步，越来越多的企业如雨后春笋般出现，企业招聘的重要性日益凸显，招聘在企业中承担着人员进出管控和培养发展的重任，做好招聘工作将助企业更快更好地发展;但由于各种客观和主观的原因导致企业招聘面临着很多问题，如何面对和解决这些问题直接关系到企业的生死存亡。本文就企业招聘存在的问题和原因做具体分析，并给出相应的解决方案。
关键词：企业招聘;招聘问题;对策分析
当今社会，企业招聘已在企业运营中占据非常重要的地位。比尔盖茨曾说过：“如果把我最优秀的20名员工拿走，那么微软将会成为一个不起眼的公司。”由此可见，招聘活动在很大程度上影响着企业运营的成败。然而，由于企业不同的发展阶段以及企业文化、领导管理等各方面的影响，企业招聘存在着各种问题，这些问题严重束缚了企业的发展。
一、招聘对企业的重要性
（一）招聘为企业输送源源不断的人力
企业各个组织各个部门的组成和运作都得靠人组成。维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是组织中的人力经常处在不断变化之中，包括人员的离职、升迁、退休、解雇、死亡等。因此，招聘工作必不可少，需要及时查漏补缺，填补空缺岗位，也需要随着企业的发展优化现有人力，提升企业竞争力。
（二）招聘是企业宣传的重要窗口
招聘活动的开展过程就是不断向外展现企业文化和品牌影响力的过程。例如在校园招聘和社会招聘中，通过横幅易拉宝的制作宣传公司简介，在与学生或社会人士的沟通过程中不仅在展现工作岗位的需求，也在传递更多的企业资讯。面试的过程也是互相选择衡量的过程，招聘人员需要多方面得传递企业岗位的各方面信息给到候选人，以便候选人可更全面得考量后决定是否加入企业。所以HR是企业的第一道对外窗口，招聘工作是企业宣传的重要途径。
（三）招聘是组织竞争优势形成的重要手段
现代市场的竞争归根结底就是人才的竞争。组织拥有怎样质素的人才就决定了企业拥有怎样的竞争实力。当今很多企业在招聘时就备注只需要招募985，211院校毕业的人才，有些企业明确要求需要海归的硕士人才，学历成为举足轻重的敲门砖。说明企业已经开始认识到人才对于企业竞争优势的重要性。而招聘是吸引人才的首要渠道。
（四）招聘丰富了企业文化的发展
招聘不同的岗位不同的员工，每位员工的教育背景，工作经历和思维方式都不尽相同，因此解决问题时的方式方法也不同，各抒己见，使得企业文化更加丰富和全面。
二、当今企业招聘成效的影响因素
（一）企业发展阶段的不同
一个企业通常会经历几个阶段：初创期、发展期、成熟期和衰退期。不同阶段企业招聘部门的发育程度不同。初创期的时候，通常没有独立的招聘部门，都是由身兼多职的一人进行甚至是老板直接上手，因此招聘工作的成熟度和完整度較低。到了发展期和成熟期，渐渐会有独立的招聘部门或者招聘团队，招聘工作开始形成正规完整的体系，效率也会大大提升。到了衰退期，整个企业的发展走下坡路，企业招聘工作也会逐步放缓甚至停滞。
（二）企业领导层对招聘的重视程度不同
有些领导重视招聘的，愿意付出更多的招聘成本和引用更优秀的招聘人员进行招聘，也愿意花时间不断得总结反思招聘工作中出现的各种问题以求后期做的更好，对于其他优秀企业的招聘经验也会及时参考和借鉴。反之，不重视企业招聘的领导人，无论对于招聘预算还是人力配置的重视程度都会相对较弱，对于招聘工作后期的反思和总结工作也会不太到位，因此直接会影响企业招聘工作的产出。
（三）招聘人员本身的能力和技术不同
招聘人员是直接进行企业招聘的工作人员，他们自身的招聘能力和技术将直接影响招聘工作的成效好坏。当越来越多的企业开始认识到招聘工作的重要性，他们更愿意招聘有专业知识专业背景和相关工作经验的招聘人员。
三、企业招聘存在的问题
（一）企业开展招聘前未做好充分的人力资源规划
人力资源规划是所有人事工作的基础。良好的人力资源规划将根据组织及其发展需求，充分得盘点企业当前的人力资源，对所有人力资源进行预测、分析和统筹，了解现有人数，空缺人数以及即将出现的各种变化人数。有效的人力资源规划将实现人员的适时、适量和适当的补给，促进战略目标的达成，实现企业健康可持续发展。
但是现在很多企业越来越多的只关注眼前的利益，只重视手边的工作，缺乏长远的思考和统筹的考虑，也没有进行及时可行的人力资源规划和预测。缺乏这个基础，后面人员的招募与甄选、开发和培训、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等都缺乏了坚实基础，以至于将会出现各种各样的问题。例如招聘工作随机进行，日常处于“救火”状态，哪里出现空缺补哪里，每天都在招聘，每天还是缺人，一年下来招聘人数不少，但岗位空缺依旧多，人员流动性大，企业整体效能无法提升，招聘工作浮于表面。再如，员工培训无法“因地制宜”和“因人而异”，无法统筹进行培训开发和规划，课件制作，讲师选择以及培训总结均受到影响。最后，没有合理的人力资源规划也将直接影响到后期的薪酬、绩效和员工关系管理。
（二）企业开展招聘时没有合适的方法和手段
招聘的渠道有很多，例如网络招聘、校园招聘、社会招聘以及内外部推荐等。选择何种招聘方式应取决于企业的情况，权衡内外部招聘的优缺点，根据岗位的特性来定，有的企业一味地“任人唯亲”，或者一味地寻找外部资源，打击了内部员工的积极性。针对不同的岗位也没有选择更适合的招聘渠道：例如招聘企业高层管理人员，有的企业选择校园招聘会或社会招聘会，花费了成本却很难找到合适的人才，因为针对这种高端岗位最好是选择内部推荐或寻找猎头，选择的人才匹配度较高，其次选择网络招聘，但也不能被动等待，需要主动出击搜索合适的人才。再例如，针对一些基础的岗位，对于工作经验没有太高要求的，岗位定位为可培养的，有些企业却选择花费成本较高的猎头或内部推荐，其实完全可以选择成本更低的校园招聘，大批量寻找合适的“小白”。如果岗位需要比较专业化和技术化的人才，那么可以专门锁定对口的学校和专业，集中进行人才筛选。 （三）企业面试过程缺乏规范性和系统性
人员招聘是一个动态的过程。前端寻找人选只是招聘第一步，接下来的面试过程是双方选择的非常重要的环节。但是因为很多企业缺乏招聘分析，也没有制作岗位说明书，更没有严格的测评程序。还有一些面试官没有受过专业的培训，无法很好地掌握面试节奏，自身素养和招聘技能都有待提高，导致招募的人选不符合企业要求，费时费力还不出结果。另外，很多企业面试的方式比较单一，大部分还是以单独面谈方式为主，很少加入笔试，性格测试，无领导小组面试等综合性的手段，很多时候是以面试官的个人经验和个人感受为主，使得整个面试过程缺乏公平性和合理性，损害了应聘者的积极性，也影响了企业形象。
（四）企业招聘后期缺乏科学的绩效考核与评估激励体系
人员招募入司后，招聘工作并没有结束，反而后面的工作如果做的不好将直接导致前面工作的白费。但是往往很多企业会忽略这一步，以为人入职后就万事大吉。很多企业的绩效考核都表现为“惩罚”而非“激励”，由主管单方面得下达绩效指标，员工对于上级的命令只能服从和执行。对员工的考评很多时候取决于管理者的主观意志，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励。另外只有物质激励而缺乏精神激励也是非常严重的现象，虽然物质激励人人都喜欢，但这只是必要不充分条件，根据马斯洛的需求理论，优秀的员工择业绝对不止看薪酬，更注重精神文化的感受。
（五）企业招聘最后的录用评估反馈存在缺陷
很多企业对于招聘活动的开展还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，对于招聘结果的成本核算、数据分析和效果评价都做的不够，也没有做很好的总结反思，因此整体招聘环节没有得到提升，也无法为下一次的招聘工作提供有价值的经验和工作借鉴。主要表现在对招聘的数量、质量和部门满意度的分析上均有缺失，招聘工作流于表面。
四、企业招聘对策分析
（一）完善招聘计划，做好人力资源规划
招聘计划是企业人力资源管理的重要环节，是组织人力资源管理战略与运作的重要桥梁。在招聘工作正式开始之前，需要做好如下规划：招聘岗位的数量和岗位职责，招聘人员的数量和任职要求，招聘渠道和方式，招聘预算，企业自身人力供给情况，招聘流程和面试安排，招聘人员培训，招聘时效性等。为了进一步提高招聘效率，可以在面试的环节进一步优化以下各个步骤：确定招聘需求：在充分了解企业人力资源供给和需求的基础上，并与管理层领导达成共识。发布招聘信息：不同的岗位采用不同的招聘渠道，高端岗位善用猎头，基础岗位选择网络招聘和校园招聘。选择评估手段：面试和笔试相结合。面试又分为群面，无领导小组面试，情景模拟等。笔试可分为心理测试，人格测试，智力测试，专业技能测试等形式。筛选合适的面试官：最好是选择人力资源部门负责招聘的同事进行初面，人力资源部负责人以及用人部门负责人进行二面和终面，最后结合多方结果。面试结果评估：制定统一规范的面试评估表，把握面试反馈的及时性和有效性，进行背景调查、offer发放、招聘工作回顾总结以及新入职员工追踪服务：试用期追踪、半年追踪和季度追踪。
（二）谨慎选择适当可行的招聘方式和渠道
在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化和市场化的手段，选择适当可行的招聘渠道，逐步形成面向市场的用人机制和竞争机制。好的招聘渠道应该是性价比最高的，即用最小的成本招募最合适的人选。一般可以考虑如下几种招聘方式和渠道：一是网络招聘：现阶段大多数企业最常用的招聘方式，一些主流的招聘网站拥有最多数的求职者，可以刊登招聘信息覆盖大量的求职人员。这种方式通常成本適中，覆盖面广，在短时间内可以收获大量简历进行后续筛选，不用出差，在室内即可完成。但这种方式不适用于招募高层管理人员和需要大量应届毕业生的情况。二是校园招聘：这种方式适用于需要大量应届毕业生的情况，岗位技能要求不高，企业有能力培养。可以定点院校和定点专业，提高招聘效率。但此种方式比较耗时耗力，前期准备工作繁多，应聘者虽多但有时一时之间也很难找到非常合适的人选。三是猎头渠道：这种方式非常适用于招募高端岗位的候选人，例如高级管理人员，高级技术人员等。能在较短的时间招募到较合适的人选，效率高。但成本大，有些企业无猎头费用预算的很难采取这种方式，这种方式也不适用于其他基础岗位的招聘。四是社会招聘：即人力资源市场招聘，一般各地人才市场都会定期举办招聘会，这种方式吸引的人才质量不一，前期准备工作费时费力，招聘效率低下，现阶段很多企业已不再使用这种招聘方式。它可以作为企业招聘的补充性渠道。五是企业内部推荐：数据显示现在越来越多的企业开始倾向于内部推荐，这种方式可以提高企业内部员工的积极性，招聘成本低，岗位匹配性高，只是在数量上不会很大。
（三）组织规范有效的招聘活动
一个公司的招聘人员就是企业形象的代表者，是对外的窗口，也是人才吸引的第一个环节。一个专业有职业素养的招聘人员将给应聘者留下良好的企业印象，从而提升到面率和入职率。因此需要进一步提高招聘人员专业化和职业化水平，加强培训工作，提高招聘意识，防止面试官出现“晕轮效应”、“首因效应”以及“刻板印象”。在实践中，应对招聘岗位进行深入的工作分析，制定详细明确的岗位说明书，采用结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选高素质符合人岗匹配原则的人才，以确保面试有据可依、规范有效。
（四）建立科学有效的绩效考核与评估激励体系
绩效考核是人力资源开发与管理的基础性工作。绩效考核的过程可以激励员工和纠正偏差，绩效考核的结果可以反映出员工的工作能力和工作质量，判断其是否匹配该岗位，同时可以反观最初绩效考核指标制定是否合理。要做好这个工作，就需要建立客观的考核系统，明确考核目标，增强考核的针对性，为此首先要设定切实可行的工作目标，其次要建立客观可以量化的绩效评估标准，体现员工的工作水平;再次是要建立切实可行的评估方法，让尽可能多的人参与评估，从而获得全面准确的评估结果;最后要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高，能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
（五）做好招聘的评估工作
评估是招聘工作必不可少的一环，招聘工作需要成为一个闭环，评估在其中的地位非常重要。通过评估可以发现企业在招聘中存在的问题，及时查漏补缺纠正偏差。通过评估可以节约企业的招聘开支，通过分析员工满意度可以改进员工招聘、培训和绩效考核制度。最后需要做好人才储备工作，对于优秀但尚未入职的应聘者及时建立人才库，以便后期有人才需要可以第一时间输送资源提高招聘效率同时又可以降低招聘成本。
五、总结：
经济全球化不断深入发展强化的今天，对于走向世界、参与国际竞争的中国企业们来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，已经成为企业成败的关键。企业招聘是动态的闭环系统，它要求企业管理人员站在企业的高度，结合企业自身的情况，以人为本，建立科学的系统的正规的人力资源招聘录用流程，然后采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业的招聘团队将其有效地落实，发挥招聘在企业经营活动中基础性和决定性的作用。
参考文献：
[1] 卿涛，罗键著.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2004.
[2]徐世勇，陈伟娜。人力资源的招聘与甄选[M].清华大学出版社和北京交通大学出版社，2008.
[3]廖泉文.招聘与录用[M].中国人民大学出版社，2009.
关键词：企业招聘;招聘问题;对策分析
当今社会，企业招聘已在企业运营中占据非常重要的地位。比尔盖茨曾说过：“如果把我最优秀的20名员工拿走，那么微软将会成为一个不起眼的公司。”由此可见，招聘活动在很大程度上影响着企业运营的成败。然而，由于企业不同的发展阶段以及企业文化、领导管理等各方面的影响，企业招聘存在着各种问题，这些问题严重束缚了企业的发展。
一、招聘对企业的重要性
（一）招聘为企业输送源源不断的人力
企业各个组织各个部门的组成和运作都得靠人组成。维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障，但是组织中的人力经常处在不断变化之中，包括人员的离职、升迁、退休、解雇、死亡等。因此，招聘工作必不可少，需要及时查漏补缺，填补空缺岗位，也需要随着企业的发展优化现有人力，提升企业竞争力。
（二）招聘是企业宣传的重要窗口
招聘活动的开展过程就是不断向外展现企业文化和品牌影响力的过程。例如在校园招聘和社会招聘中，通过横幅易拉宝的制作宣传公司简介，在与学生或社会人士的沟通过程中不仅在展现工作岗位的需求，也在传递更多的企业资讯。面试的过程也是互相选择衡量的过程，招聘人员需要多方面得传递企业岗位的各方面信息给到候选人，以便候选人可更全面得考量后决定是否加入企业。所以HR是企业的第一道对外窗口，招聘工作是企业宣传的重要途径。
（三）招聘是组织竞争优势形成的重要手段
现代市场的竞争归根结底就是人才的竞争。组织拥有怎样质素的人才就决定了企业拥有怎样的竞争实力。当今很多企业在招聘时就备注只需要招募985，211院校毕业的人才，有些企业明确要求需要海归的硕士人才，学历成为举足轻重的敲门砖。说明企业已经开始认识到人才对于企业竞争优势的重要性。而招聘是吸引人才的首要渠道。
（四）招聘丰富了企业文化的发展
招聘不同的岗位不同的员工，每位员工的教育背景，工作经历和思维方式都不尽相同，因此解决问题时的方式方法也不同，各抒己见，使得企业文化更加丰富和全面。
二、当今企业招聘成效的影响因素
（一）企业发展阶段的不同
一个企业通常会经历几个阶段：初创期、发展期、成熟期和衰退期。不同阶段企业招聘部门的发育程度不同。初创期的时候，通常没有独立的招聘部门，都是由身兼多职的一人进行甚至是老板直接上手，因此招聘工作的成熟度和完整度較低。到了发展期和成熟期，渐渐会有独立的招聘部门或者招聘团队，招聘工作开始形成正规完整的体系，效率也会大大提升。到了衰退期，整个企业的发展走下坡路，企业招聘工作也会逐步放缓甚至停滞。
（二）企业领导层对招聘的重视程度不同
有些领导重视招聘的，愿意付出更多的招聘成本和引用更优秀的招聘人员进行招聘，也愿意花时间不断得总结反思招聘工作中出现的各种问题以求后期做的更好，对于其他优秀企业的招聘经验也会及时参考和借鉴。反之，不重视企业招聘的领导人，无论对于招聘预算还是人力配置的重视程度都会相对较弱，对于招聘工作后期的反思和总结工作也会不太到位，因此直接会影响企业招聘工作的产出。
（三）招聘人员本身的能力和技术不同
招聘人员是直接进行企业招聘的工作人员，他们自身的招聘能力和技术将直接影响招聘工作的成效好坏。当越来越多的企业开始认识到招聘工作的重要性，他们更愿意招聘有专业知识专业背景和相关工作经验的招聘人员。
三、企业招聘存在的问题
（一）企业开展招聘前未做好充分的人力资源规划
人力资源规划是所有人事工作的基础。良好的人力资源规划将根据组织及其发展需求，充分得盘点企业当前的人力资源，对所有人力资源进行预测、分析和统筹，了解现有人数，空缺人数以及即将出现的各种变化人数。有效的人力资源规划将实现人员的适时、适量和适当的补给，促进战略目标的达成，实现企业健康可持续发展。
但是现在很多企业越来越多的只关注眼前的利益，只重视手边的工作，缺乏长远的思考和统筹的考虑，也没有进行及时可行的人力资源规划和预测。缺乏这个基础，后面人员的招募与甄选、开发和培训、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等都缺乏了坚实基础，以至于将会出现各种各样的问题。例如招聘工作随机进行，日常处于“救火”状态，哪里出现空缺补哪里，每天都在招聘，每天还是缺人，一年下来招聘人数不少，但岗位空缺依旧多，人员流动性大，企业整体效能无法提升，招聘工作浮于表面。再如，员工培训无法“因地制宜”和“因人而异”，无法统筹进行培训开发和规划，课件制作，讲师选择以及培训总结均受到影响。最后，没有合理的人力资源规划也将直接影响到后期的薪酬、绩效和员工关系管理。
（二）企业开展招聘时没有合适的方法和手段
招聘的渠道有很多，例如网络招聘、校园招聘、社会招聘以及内外部推荐等。选择何种招聘方式应取决于企业的情况，权衡内外部招聘的优缺点，根据岗位的特性来定，有的企业一味地“任人唯亲”，或者一味地寻找外部资源，打击了内部员工的积极性。针对不同的岗位也没有选择更适合的招聘渠道：例如招聘企业高层管理人员，有的企业选择校园招聘会或社会招聘会，花费了成本却很难找到合适的人才，因为针对这种高端岗位最好是选择内部推荐或寻找猎头，选择的人才匹配度较高，其次选择网络招聘，但也不能被动等待，需要主动出击搜索合适的人才。再例如，针对一些基础的岗位，对于工作经验没有太高要求的，岗位定位为可培养的，有些企业却选择花费成本较高的猎头或内部推荐，其实完全可以选择成本更低的校园招聘，大批量寻找合适的“小白”。如果岗位需要比较专业化和技术化的人才，那么可以专门锁定对口的学校和专业，集中进行人才筛选。 （三）企业面试过程缺乏规范性和系统性
人员招聘是一个动态的过程。前端寻找人选只是招聘第一步，接下来的面试过程是双方选择的非常重要的环节。但是因为很多企业缺乏招聘分析，也没有制作岗位说明书，更没有严格的测评程序。还有一些面试官没有受过专业的培训，无法很好地掌握面试节奏，自身素养和招聘技能都有待提高，导致招募的人选不符合企业要求，费时费力还不出结果。另外，很多企业面试的方式比较单一，大部分还是以单独面谈方式为主，很少加入笔试，性格测试，无领导小组面试等综合性的手段，很多时候是以面试官的个人经验和个人感受为主，使得整个面试过程缺乏公平性和合理性，损害了应聘者的积极性，也影响了企业形象。
（四）企业招聘后期缺乏科学的绩效考核与评估激励体系
人员招募入司后，招聘工作并没有结束，反而后面的工作如果做的不好将直接导致前面工作的白费。但是往往很多企业会忽略这一步，以为人入职后就万事大吉。很多企业的绩效考核都表现为“惩罚”而非“激励”，由主管单方面得下达绩效指标，员工对于上级的命令只能服从和执行。对员工的考评很多时候取决于管理者的主观意志，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励。另外只有物质激励而缺乏精神激励也是非常严重的现象，虽然物质激励人人都喜欢，但这只是必要不充分条件，根据马斯洛的需求理论，优秀的员工择业绝对不止看薪酬，更注重精神文化的感受。
（五）企业招聘最后的录用评估反馈存在缺陷
很多企业对于招聘活动的开展还停留在主观感觉阶段，缺乏配套的质量评估体系，对于招聘结果的成本核算、数据分析和效果评价都做的不够，也没有做很好的总结反思，因此整体招聘环节没有得到提升，也无法为下一次的招聘工作提供有价值的经验和工作借鉴。主要表现在对招聘的数量、质量和部门满意度的分析上均有缺失，招聘工作流于表面。
四、企业招聘对策分析
（一）完善招聘计划，做好人力资源规划
招聘计划是企业人力资源管理的重要环节，是组织人力资源管理战略与运作的重要桥梁。在招聘工作正式开始之前，需要做好如下规划：招聘岗位的数量和岗位职责，招聘人员的数量和任职要求，招聘渠道和方式，招聘预算，企业自身人力供给情况，招聘流程和面试安排，招聘人员培训，招聘时效性等。为了进一步提高招聘效率，可以在面试的环节进一步优化以下各个步骤：确定招聘需求：在充分了解企业人力资源供给和需求的基础上，并与管理层领导达成共识。发布招聘信息：不同的岗位采用不同的招聘渠道，高端岗位善用猎头，基础岗位选择网络招聘和校园招聘。选择评估手段：面试和笔试相结合。面试又分为群面，无领导小组面试，情景模拟等。笔试可分为心理测试，人格测试，智力测试，专业技能测试等形式。筛选合适的面试官：最好是选择人力资源部门负责招聘的同事进行初面，人力资源部负责人以及用人部门负责人进行二面和终面，最后结合多方结果。面试结果评估：制定统一规范的面试评估表，把握面试反馈的及时性和有效性，进行背景调查、offer发放、招聘工作回顾总结以及新入职员工追踪服务：试用期追踪、半年追踪和季度追踪。
（二）谨慎选择适当可行的招聘方式和渠道
在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化和市场化的手段，选择适当可行的招聘渠道，逐步形成面向市场的用人机制和竞争机制。好的招聘渠道应该是性价比最高的，即用最小的成本招募最合适的人选。一般可以考虑如下几种招聘方式和渠道：一是网络招聘：现阶段大多数企业最常用的招聘方式，一些主流的招聘网站拥有最多数的求职者，可以刊登招聘信息覆盖大量的求职人员。这种方式通常成本適中，覆盖面广，在短时间内可以收获大量简历进行后续筛选，不用出差，在室内即可完成。但这种方式不适用于招募高层管理人员和需要大量应届毕业生的情况。二是校园招聘：这种方式适用于需要大量应届毕业生的情况，岗位技能要求不高，企业有能力培养。可以定点院校和定点专业，提高招聘效率。但此种方式比较耗时耗力，前期准备工作繁多，应聘者虽多但有时一时之间也很难找到非常合适的人选。三是猎头渠道：这种方式非常适用于招募高端岗位的候选人，例如高级管理人员，高级技术人员等。能在较短的时间招募到较合适的人选，效率高。但成本大，有些企业无猎头费用预算的很难采取这种方式，这种方式也不适用于其他基础岗位的招聘。四是社会招聘：即人力资源市场招聘，一般各地人才市场都会定期举办招聘会，这种方式吸引的人才质量不一，前期准备工作费时费力，招聘效率低下，现阶段很多企业已不再使用这种招聘方式。它可以作为企业招聘的补充性渠道。五是企业内部推荐：数据显示现在越来越多的企业开始倾向于内部推荐，这种方式可以提高企业内部员工的积极性，招聘成本低，岗位匹配性高，只是在数量上不会很大。
（三）组织规范有效的招聘活动
一个公司的招聘人员就是企业形象的代表者，是对外的窗口，也是人才吸引的第一个环节。一个专业有职业素养的招聘人员将给应聘者留下良好的企业印象，从而提升到面率和入职率。因此需要进一步提高招聘人员专业化和职业化水平，加强培训工作，提高招聘意识，防止面试官出现“晕轮效应”、“首因效应”以及“刻板印象”。在实践中，应对招聘岗位进行深入的工作分析，制定详细明确的岗位说明书，采用结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选高素质符合人岗匹配原则的人才，以确保面试有据可依、规范有效。
（四）建立科学有效的绩效考核与评估激励体系
绩效考核是人力资源开发与管理的基础性工作。绩效考核的过程可以激励员工和纠正偏差，绩效考核的结果可以反映出员工的工作能力和工作质量，判断其是否匹配该岗位，同时可以反观最初绩效考核指标制定是否合理。要做好这个工作，就需要建立客观的考核系统，明确考核目标，增强考核的针对性，为此首先要设定切实可行的工作目标，其次要建立客观可以量化的绩效评估标准，体现员工的工作水平;再次是要建立切实可行的评估方法，让尽可能多的人参与评估，从而获得全面准确的评估结果;最后要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高，能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
（五）做好招聘的评估工作
评估是招聘工作必不可少的一环，招聘工作需要成为一个闭环，评估在其中的地位非常重要。通过评估可以发现企业在招聘中存在的问题，及时查漏补缺纠正偏差。通过评估可以节约企业的招聘开支，通过分析员工满意度可以改进员工招聘、培训和绩效考核制度。最后需要做好人才储备工作，对于优秀但尚未入职的应聘者及时建立人才库，以便后期有人才需要可以第一时间输送资源提高招聘效率同时又可以降低招聘成本。
五、总结：
经济全球化不断深入发展强化的今天，对于走向世界、参与国际竞争的中国企业们来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，已经成为企业成败的关键。企业招聘是动态的闭环系统，它要求企业管理人员站在企业的高度，结合企业自身的情况，以人为本，建立科学的系统的正规的人力资源招聘录用流程，然后采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业的招聘团队将其有效地落实，发挥招聘在企业经营活动中基础性和决定性的作用。
参考文献：
[1] 卿涛，罗键著.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2004.
[2]徐世勇，陈伟娜。人力资源的招聘与甄选[M].清华大学出版社和北京交通大学出版社，2008.
[3]廖泉文.招聘与录用[M].中国人民大学出版社，2009.