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摘 要：跨企业培训中心是德国职业教育中重要的办学主体之一，它构成了企业与学校双元之外的德国职业教育的第三元。跨企业培训中心成立的背景是部分企业不具备单独完成职业教育的能力，因此多家企业有必要就培训事宜进行合作。商会在跨企业培训中心的建立、组织和管理中起到了重要的作用。其中，手工业行会的跨企业培训中心数量最多。跨企业培训中心最重要的任务是提供学徒制职业培训或其中的部分内容，同时也承担着职业继续教育、职业指导、职业教育准备等方面的任务。大部分跨企业培训中心的运营经费由相应行业的商会自行承担，但联邦政府及州政府也会提供一些经费支持，少数中心具备盈利能力。跨企业培训中心在定位、生源、培训师资等方面面临一些困难和挑战。德国职业教育的这一特殊办学主体对我国职业教育的发展具有一定的启示作用。
关键词：跨企业培训中心；行业协会；手工业；政府；治理
人们常常认为，德国职业教育就是双元制职业教育，然而这一判断有两方面的错误：一是德国职业教育中也包含了全日制学校职业教育、过渡系统等非双元制职业教育的成分；二是德国的双元制职业教育本身，也并非仅有学校和企业两个办学主体。实际上，跨企业培训中心（？譈berbetrieblicheBerufsbildungsst？覿tten，？譈BS）在德国职业教育中扮演着重要的角色，随着时间的推移，其地位正在逐步提高。然而，我国职业教育实践者和研究者对德国这一独具特色的职业教育与培训的办学主体了解有限，相关研究论文屈指可数。
笔者尝试从背景与目的、组织与管理、内容与性质、经费来源、挑战和困难等几个方面分别进行阐述，并在此基础上梳理概括德国相关经验对我国职业教育与培训的启示。
一、建立背景、目的与作用
跨企业培训中心是一种具有德国特色、兼具企业职业培训的补充场所与继续教育和终身学习的学习地点特征的教育与培训机构；它既是德国双元制职业教育与培训不可或缺的组成部分，在一定程度上构成了企业与学校双元之外的德国职业教育的第三元，也是德国终身学习与继续教育的重要提供者之一，为成年的学习者提供了丰富的、在职业领域中学习和晋升的机会。伴随着经济及人口结构的变迁及劳动组织方式的转变，跨企业培训中心在德国教育与培训系统中的作用变得越来越重要。
理解跨企业培训中心在德国教育与培训系统中的重要作用，离不开对企业在德国双元制职业教育中的作用与地位的了解。众所周知，德国职业教育的核心组成部分之一就是双元制职业教育与培训，学习者分别以学徒和学生两种身份在企业（或跨企业培训中心）和职业学校两个地点学习和工作，而两个地点的课程与教学分别依据两套相互关联但又独立的教育标准，受到联邦《职业教育法》以及州一级的学校教育法规所规制。在双元制职业教育与培训中，企业这一元占据了极其重要的位置。在很大程度上，双元制的主导权其实是在经济界和企业的手中，这从以下三点可以看出：一是无论是以“周”还是以“天”作为时间划分单位，总体上讲，学习者在企业实习的时间都要多于在职业学校学习的时间；二是从教育标准的开发逻辑上讲，全德国范围内的企业职业培训的教育标准《职业培训条例》（Ausbildungsordnung）是每个联邦州的学校职业教育课程标准框架教学计划（Rahmenlehrplan）开发的基础和依据；三是企业职业教育与培训的总投入要远高于整个职业学校体系的投入，当然，企业投入中的绝大部分是由企业自己承担经费的。
然而，并不是所有企业都有能力和资质开展职业培训，若要提供完整的职业教育与培训，一个企业必须具备多方面的条件和资质，在得到行业协会的认可之后才能招收学徒。这些条件及其认定都较为复杂，简单来说，它们包括：企业工作的职业领域应涵盖提供培训的职业的范围，企业的设备设施应满足培训的基本要求，企业招收的学徒与企业员工及培训师应满足一定的人数比例，企业主与培训师应达到特定的职业资质及法律方面的要求等[1]。这意味着，有相当一部分的中小型企业，由于员工人数、设备设施、培训师数量、场地等方面的原因，不具备提供完整的职业教育与培训的资质。手工业等部门中的小型企业常常缺乏足够的培训场所，这些企业员工常常在客户指定和需要的地方工作，自身的工作场所比较小；从更加普遍的意义上讲，并不是每个企业的工作岗位都能涵盖职业培训与继续教育所要求的职业岗位的范围，且很多企业由于涉及领域过于集中、专业性过强或缺乏必要的设备设施等原因，也达不到职业培训所要求的最低标准；在这个意义上，跨企业培训中心可以补充企业培训的不足[2]。由于技术及市场等方面的原因，中小型企业的持续专门化方向发展更加显著，使得其越来越难以覆盖完整的职业培训内容，因而在職业培训上必须接受企业外教育培训机构的支持。
在这个意义上，跨企业培训中心的重要作用凸显出来，它是双元制职业教育与培训中企业这一元的重要补充，是学校与企业两个学习地点之外的另一个学习地点，其存在弥补了双元制培训的不足，让部分学生能够在学校之外获得实践经验、学习技能。
当然，现在的跨企业培训中心的作用远不止于在补充和完善的意义上提供标准的、完整的职业教育与培训，其功能早已更加丰富和多元。在德国联邦政府看来，跨企业培训中心是职业教育与继续教育基础设施的一个重要组成部分，尤其是从质量保障的角度出发，跨企业培训中心是在人口结构变化及技术变迁的大环境下保障教育基础服务的重要途径，它也因此越来越由一个职业教育的机构转变为多功能的、促进终身学习的教育与培训场所。与此同时，跨企业培训中心也持续关注新的职业领域及市场的要求，从而为持续保障德国未来的专业劳动力供给作出贡献。[3]
在继续教育中，尤其是在工业及技术领域，跨企业培训中心起到了重要的作用：继续教育中的专业实践部分，比如针对手工业中的师傅考试的培训或者工业技术职业的转业培训都仅能在具备完整设施设备的场所进行，而许多企业因其业务领域的限制并不具备完备的基础硬件要求。跨企业培训中心正是为了应对这些情况而设置，因而符合硬件及师资方面的要求。[4] 二、组织与管理
跨企业培训中心设置的初衷及核心作用之一就是针对双元制职业教育与培训中企业培训资质不足而提供补充。在这个过程中，德国的商会起到了重要的作用，大部分跨企业培训中心就是由特定地区、特定行业部门的商会来组织和管理的，商会依据其所在行业中企业的特点以及承担培训的条件和能力来确定是否以及怎样设置跨企业培训中心。从更加广泛的意义上讲，依据联邦《职业教育法》，商会是德国职业教育的主管机构，它对企业内培训负有管理、监督和控制的职责，自然也包括对跨企业培训中心进行管理、监督及控制。这些职责的履行主要通过以下方式实现[5]：组织职业教育委员会，发布涉及职业培训的实施、考试以及职业合同的签订等内容的相应规定；备案、调整及取消培训合同；对从事培训的企业及培训中心的资格进行认证审核；对从事培训的人员（培训师）资格进行认证审核；组织考试委员会实施考试，并对考试过程和结果进行监控；向企业、培训师及学徒提供相应咨询，内容包括诸如培训岗位的情况、企业和学徒之间的纠纷、学徒改变培训职业等。当培训在跨企业培训中心进行时，商会的上述权限和责任自然就延续到培训中心。
德国商会是依据行业划分的，跨企业培训中心的管理与经费等也主要因行业及附属商会的差异而有所区别。因为中小企业在手工业部门比较集中，所以手工业部门的跨企业培训中心最多，具体信息参见表1。
从上表中可以看出，超过56%的跨企业培训中心是手工业部门的；工业、建筑业和农业的跨企业培训中心比较少，都在6%以下；其中也有14.6%的跨企业培训中心并不属于某个产业部门，而是自负盈亏。从法律形式上讲，跨企业培训中心的存在形式较为灵活，既有纯粹的公立机构，也有纯粹的营利企业，还有多种介于两者之间的非营利性质的协会及企业等（见表2），这些不同机构的属性与德国较为复杂的协会及社会组织相关法律制度之间有密切的联系，因篇幅原因，在此不赘述。
从表2可以看出，过半数的跨企业培训中心是公立机构，接近1/5为非营利的协会，约1/7（15.2%）为非营利的企业，6.9%为营利性企业。由于跨企业培训中心的部分培训经费由联邦及州政府承担，部分由行业统筹（详见后文论述经费来源的部分），缓解了企业间教育成本负担不平衡的情况，这在一定程度上消除了企业为避免员工接受培训后跳槽而限制职工参加培训的弊端。此外，员工可以通过跨企业培训中心的行业培训网络设施来了解行业内最先进的技术和设备，使教育培训更具行业特色和水准。[6]
跨企业培训中心的这种组织和管理模式与其发展的历史渊源及背景有一定的关系。德国跨企业培训中心的雏型可追溯到19世纪手工业领域中的按职业分类的补充培训的场所。它们在手工业领域内用来补充当时不够完善的实践部分的培训，但又不同于今天的跨企業培训中心，它们不传授基础文化知识和专业理论知识。然而，这些补充培训的场所或者已被并入手工业同业公会的专科学校，或者已被并入工商领域的进修学校。真正具有现代意义的第一个跨企业培训中心是由索林根（Solingen）的工商行会于1908年建立的，它为中小企业第一年的职业培训提供服务；此外，魏玛共和国所建立的“被培训者建筑工地”也具有同样的功能[7]。二战结束后，教育专家艾丁（Edding）和皮希特（Picht）等人所发起的关于教育政策的大讨论对跨企业培训中心的发展起到了重要的作用；而起决定作用的则是1965年制定的《手工业条例》和1969年制定的《职业教育法》，它们从法律层面为统一职业教育的质量要求打下了牢固的基础。此外，于1972年5月30日生效的由各州文化部长联席会议及联邦政府通过的“共同结果建议书”则明确指出了要协调培训企业和职业学校之间的培训。随后，在20世纪70年代初期，跨企业培训中心真正开始得以系统扩建，联邦政府提出了教育总体规划，计划到1975年完成5000个跨企业培训中心的培训岗位的建设，旨在形成一个跨企业培训中心的网络，并将其作为提高职业培训质量的重要措施。[8]
在其发展早期就具有鲜明行业自治色彩的跨企业培训中心，在后来的发展中很大程度上保持了其行业自治的机构性质与特点，政府的支持、市场需求的变化以及学习者的构成与诉求的变化都多少影响到了跨企业培训中心的发展，但其基本属性得以维持。
三、培训的内容与性质
跨企业培训中心所开展的培训内容主要包括：职业指导、职业培训准备、初始职业教育与培训、（纳入以及未纳入社会福利法支持的）继续教育等。这些培训服务类型在跨企业培训中心中并不是平均分布的，初始职业教育与培训所占比重最大（见表3）。
从表中可以看出，从培训时间分配上讲，初始职业教育与培训占据跨企业培训中心培训内容的半壁江山；继续教育紧随其后，占据了超过1/3的培训时间；而诸如职业培训准备、职业指导、其他教育与咨询服务方面的时间则相对较少。表4是跨企业培训中心提供教育培训服务的时数以及时数分配情况的总数和平均数。
总的来说，大多数跨企业培训中心的规模不算大，平均每个培训中心可以提供178.3个实践学习的位置和165.7个理论学习的位置，后者主要在大教室和小研讨教室中进行[9]。如果换算成教室数量的话，平均下来每个培训中心大概拥有6个可以容纳30人的小教室。
除了从教育与培训服务的时间安排中可以看出培训的内容与性质外，进入跨企业培训中心的学习者的构成也能从一个侧面透露出培训内容的变化趋势（见图1）。
从图1可以看出，手工业部门跨企业培训中心学习者的总数在2004-2014年间变化不大。初始职业教育与培训的人数（学徒）有一些下降，但占总学习者人数的比例仍然较高。从这个意义上说，中心在很大程度上仍然发挥着传统双元制职业教育与培训的补充的功能；与此同时，其作为继续教育及终身学习的场所的作用也逐渐变强。
上述培训内容及培训人员构成比例的现状在很大程度上是经济技术发展背景下人们学习及能力提升方式变化的自然结果，然而这也离不开国家的支持与推动。在这个过程中，联邦职业教育研究所的主委员会（Hauptausschuss）于2002年通过的一项建议起到了较为重要的作用，这项建议由联邦职业培训研究院负责拟定，希望通过3个层面——构想层面、运作层面、实施层面——的调整，来提升跨企业培训中心的教育与培训质量，并达到以下4个目标：一是拓宽职业基础培训覆盖面，巩固和提高专业培训，树立职业道德和原则；二是加强企业的培训能力和培训准备程度，通过对企业内职业培训的补充，达到提供充足且多元的培训的目的；三是不断调整技术类、经济类、生态类和社会类的职业培训的前进步伐；四是通过实施以操作为主的教与学的安排，通过对教育者能力的鉴定，以及通过教学实验点的建立和加强，确保并提高职业培训的质量。[10] 概括来说，传统的学徒制职业教育与培训仍然是跨企业培训中心所提供的培训服务内容的主体，而随着时间的推移，职业继续教育、职业指导等其他类型的培训所占的比重逐渐提高，跨企业培训中心也越来越超越原有的双元制职业教育的补充学习地点的定位，逐渐成为一个多功能的终身学习和继续教育的场所。
四、經费来源
在其发展的早期，跨企业培训中心更多是由相应行业的商会自行承担其运行的费用，作为对所属企业的服务。然而，由于使用和维护功能完备的跨企业培训中心需要较高的花费，加之受到经济形势的影响，商会开始寻求政府的支持。联邦政府于1985年决定参与现代化的跨企业培训中心的维护，联邦职业教育研究所的主委员会赞成联邦政府在财政法案中提出扶持跨企业培训中心的重点项目，通过装备新的技术设备，在经济上有针对性地加强跨企业培训中心的现代化，主委员会认为这一举措是支持培训机构维持他们的培训场所顺利运行的第一步。主委员会呼吁联邦政府在财政资助范围内，考虑补贴用于装备的更新以及教育场所长期的必要的现代化和改建的花销。该“跨企业培训中心的新技术引进项目”于1986-1988年实施，期间得到5000万马克的资助。资助方案集中在三个重点任务上：一是按照重点项目要求达到扩建目的；二是加强跨企业培训机构现代化的投入；三是资助某个限制时间段的运行费用。德国联邦议院在1989年6月21日多数票通过了联邦政府的方案。依据联邦政府的方案和德国联邦议院的最终决议，跨企业职业培训的装备和改建费用，甚至机构现代化的原材料费用都可以得到联邦财政的资助。[11]
如前所述，尽管德国的跨企业培训中心的性质各异，经费承担形式和培训内容也有一些内在的区别，但联邦教育与研究部、联邦经济与能源部仍然愿意动用国家资源对跨企业培训中心给予支持，其主要目的主要包括以下两方面：一是企业的培训能力，尤其是中小企业的培训能力能够得到保障，在开放的教育任务中，通过现代的教育理念保障学习者未来的机会；二是通过恰当的支持措施加强中小企业的成长能力，通过创新战略持续改善中小企业在所有市场中尤其是未来的出口市场中的机会。政府支持的根本原因则在于，跨企业培训中心的教育与培训事务，其实不仅反映单个部门和行业的利益，也关涉到德国学习者的学习机会和教育质量，从而影响到整个国民经济的竞争力，促进市场中相对弱势的中小企业的人力资源成长和开发，其实就是在支持经济发展与社会进步。
需要说明的是，联邦及各州政府在政策文件中所列出的经费等方面的目标并没有百分百实现。以手工业部门为例，在手工业领域的跨企业培训中心中，大约1/5的课程属于职业培训第一年的规定内容，这些课程都由各联邦州的政府部门提供经费支持；中心开展的第二年和第三年的职业培训则由联邦政府、各联邦州以及手工业商会共同承担。联邦政府为自己设定的目标是，承担总成本1/3以内的培训成本。如果仅看培训成本的计划数字，这一点也大体实现了，然而如果将培训实际产生的成本进行考量的话，则联邦经费实际承担的成本在2012年大约仅为总成本的26%；许多联邦州也依据联邦政府的扶持资金数额来确定自己承担的数额，由于联邦政府并没有实际完成其任务，这就使得联邦州的经费支持也变得不足。总的后果则是，无论是培训的第一年还是培训的后两年，实际的培训经费中都有相当的比例是由手工业企业（通过其商会）自己承担的。[12]
总的来说，大部分跨企业培训中心是受商会以及政府的经费支持得以运行的，这从一个侧面反映了其一定程度的服务于公共利益的属性。与此同时，有少数（不到7%）跨企业培训中心实际上是营利性企业，这是职业培训和继续教育较为有限的市场化的反映。有些企业，包括一些大型企业，尽管有能力和条件承担完整的传统双元制职业培训，但仍将小部分的培训任务外包给专业的培训中心。这些培训中心常常在某个较为具体细分的培训领域具备很强的师资与非常有效的培训方法，因而能够在市场上向愿意购买其培训服务的企业提供专业化、高水平的特定培训。外包的企业则在这个过程中付出确定的费用，以节省更大的人力、设备等方面的成本，从而实现双赢。
五、挑战与困难
德国的跨企业培训中心也面临一些挑战与困难，这主要集中在以下3个方面。
第一，跨企业培训中心本身的特性与定位。不断变化的市场要求、教育政策环境、用户需求等因素使跨企业培训中心在结构与功能上的转变显得非常重要，它们作为一个整体在这种情况下面临一种两难困境。一方面，中心作为地区性的教育与培训提供机构应向学习者及客户提供尽可能完整丰富的教育、培训与继续教育的服务；另一方面，它们也必须建立起其区别于职业学校、企业等其他学习场所的独特性，在这种情况下，跨企业培训中心相互之间的差异化发展显得具有格外重要的意义。[13]
第二，职业教育的内外部环境的变化所带来的教育与培训本身的挑战。在过去的30年间，在德国职业教育中，不同类型的初中毕业生的处境有了重要的变化，从前主体中学（Hauptschule）的毕业生在职业教育中占据主体，而现在职业教育院校则招收更多实科中学（Realschule）的毕业生，甚至部分能够进入大学就读的文理中学（Gymnasium）的毕业生也会进入职业教育领域。这在一定程度上使得主体中学毕业生在职业教育中的处境较为糟糕，他们学习能力较差，难以适应职业教育和培训中的理论学习，在双元制职业培训中也不太受到企业的欢迎。由于成绩较好的实科中学及文理中学的毕业生在受到广泛欢迎的大企业的培训岗位上有很多的机会，而主要由中小企业构成的手工业部门则不得不接受许多主体中学的毕业生参加本部门提供的培训，他们中的很多人就进入了跨企业培训中心。在工作世界对职业能力所提出的要求越来越高的情况下，这些学生因其自身能力水平的限制反而更加难以适应这些不断提高的培训水准，跨企业培训中心从而面临教育与培训本身的巨大挑战[14]。与此同时，跨企业培训中心却需要因为外在情势的变化而吸引成绩较好的学生，而因为其自身定位、传统形象（手工业部门、中小企业）及学徒未来发展前景等方面的原因，中心却难以对成绩好的学生有太多的吸引力，这也间接地进一步影响了中心教育与培训的地位。 第三，在培训中心向多功能的、地区性的、终身学习与继续教育的学习场所转变的过程中，其培训师的工作任务与要求也有了相应的变化。原来对培训师所要求的传统的以专业领域的知识与技能为主的教学能力，越来越扩展为充分考虑学习者的学习能力及其不足、能力特点以及职业生涯发展的轨迹等多个方面情况的综合性的教育教学能力。同时，由于具有移民背景的学习者数量的不断增加，培训中心的培训师也应当具备一定的跨文化交流与工作的能力，进而有助于培训中心乃至更为一般意义上的教育与培训的社会整合的作用的发挥。然而，现有的培训师从其队伍结构及过往经验来看，在面对上述转变时都难免会面临相当大的挑战和困难。[15]
六、案例及运作方式
笔者选择德国农业技术培训中心（Deutsche Lehranstalt für Agrartechnik，DEULA）中的培训机构为主要案例。德国农业技术培训中心联盟（Bundesverband DEULA）是一个包含14个法律意义上独立的培训机构的网络，其培训机构分布在德国的多个联邦州。联盟支持培训机构在职业培训、继续教育等方面的教育教学活动，并代表培训机构与联邦及州部委、专业及职业组织、企业以及经济组织等交涉；该联盟中的培训机构每年向约8万名学员提供各种课程，有2000个项目导向学习的席位，有約260名具有不同专长的专业教师，在行政、餐饮、住宿等方面有250名员工。[16]
德国农业技术培训中心希尔德斯海姆（DEULA Hildesheim GmbH）基地坐落于下萨克森州，是农业、交通、环境、实验室技术、手工业等领域的培训机构，它于1953年建立，开始时主要提供农业领域相关培训和继续教育，后来逐渐拓展到其他培训领域。目前，它拥有7栋教学楼，2个实验室和大约8000平方米的开放空间，其拥有的机器、设备、驾驶工具和模型等均由产业界提供并更新。
如前文所述，跨企业培训中心的主要职责之一仍然是对双元制职业培训企业的补充，由于这一部分培训内容都必须依据德国联邦范围内统一适用的职业培训条例来进行，因此跨企业培训中心相应课程的灵活度比较有限。每个联邦州的相应商会都对其管辖范围内的跨企业培训内容有一定的规定，他们会在培训条例的基础上甄选和组织部分适合在跨企业培训中心培训的内容，并将其向社会发布。企业和学徒则依据该州的相应商会发布的跨企业培训中心培训内容手册，选择部分内容在跨企业培训中心中进行培训。以该联盟位于巴登-符腾堡州的基希海姆基地为例，该培训基地以农业领域的培训为主。园艺师（此为园丁这一培训职业中的一个专门方向，德语为“Landschaftsg？覿rtner”）是其培训内容之一，在该培训职业的培训内容框架中，该州的跨企业培训中心可以提供以下九门课程：“植物应用的基础课”“机器与设备、电锯、有关植物的工作安全1”“植物2，以草本植物为重点的植物应用”“机器与设备2”“铺设地面”“屋顶及外观绿化、建筑绿化”“测量与建筑操作及过程”“建造和栽培涉水设施”“石头及植物的应用”。这九门培训课程分布在3年的培训过程中，每门课程大约为期5天，其内容范围由州一级的商会及其附属机构确定，其中第1、2、7三门是必修课程，另外的六门课程则是选修课程，学徒与培训企业可以自己商议选择其中的三门课程。在完成一门课程的培训之后，学员将获得一个单独的证书。其他的培训内容也与此有相似之处。
七、启示与借鉴
德国的跨企业培训中心体现的是当代终身学习理念下的教育治理模式的一种特别的实现方式。这一点必须放在德国职业教育和继续教育体系的大背景下才能看出。
众所周知，行业企业的参与对于职业教育质量的保障和促进有着重要的作用，而德国的双元制职业教育以及企业的继续教育与培训体系是世界范围内职业教育及继续教育吸纳行业企业深度参与的典范之一；正是经济界对教育与培训事务的全过程参与——从教育培训标准的制订和调整到教育培训过程的实施、企业培训师的选拔与培养以及教育培训完成之后的考核——使得德国的职业教育与继续教育为德国的技术进步和经济发展提供了源源不断的高质量技术技能型人才，也使得个体学习者的学习内容质量更高，更加贴近实际，并有助于他们在劳动力市场找到合适的工作。然而，仅仅由企业提供的职业教育和继续教育也存在一定的不足之处，这主要体现在以下3个方面：一是某些企业的能力难免有一定的局限，不能覆盖足够宽广的培训领域；二是企业因其逐利的本质有可能因为考虑成本收益而降低培训的质量；三是因为经济形势等方面的原因，企业有可能无法向社会提供足够的培训岗位。
在这种背景下，跨企业培训中心的存在有效地缓解了上述矛盾，其对于企业职业培训和继续教育的补充作用充分反映了现代教育治理的理念与模式，这主要体现在以下两个方面。第一，行业自治。从跨企业培训中心多数由行业所属的商会来组织、管理及承担部分经费这一点可以看出，培训中心是特定行业中的企业自我管理和经营的事务，正是这种经济界的自治保障了培训中心的教育与培训的质量，使其培训内容能够符合劳动力市场的需要。第二，新社团主义的治理。国家并没有将教育与培训事务纯粹交由市场来实现资源的配置，即使在企业培训及继续教育的领域，也运用国家权力，将公共资源注入由行业主导的跨企业培训中心。在培训内容的安排设计、培训学徒的收入等多个方面，则是由经济界、工会与政府等多个部门共同协商确定。
综上所述，德国跨企业培训中心的组织管理、经费来源以及教育与培训内容的安排等多方面都有值得学习之处。笔者认为，我国公共实训基地建设可以在以下3个方面学习和借鉴德国的经验，并与我国国情结合，从而使其在经济社会发展、产业转型和城镇化进程中发挥更大的作用。
第一，应吸引企业等职业教育利益相关方，并赋予企业等办学主体更大的办学自主权。职业培训及继续教育并非完全的公共产品，全部由政府来提供和管理难免会出现效率低下且不符合市场需求的情况。吸引企业等利益相关者参与投入到公共实训基地建设及运营中，并赋予其更大的自主权，一方面有助于实训基地所提供的教育与培训服务的质量的提升，使其更加适应经济发展对人力资源发展的需求，另一方面可使实训基地的运营更加市场化、更加高效。 第二，在公共实训基地建设中积极进行制度与机制创新，在建设、开发、管理和运营中尝试开展职业教育中的公私合营关系（PPP）试点，建立公共实训基地经费来源的多方承担机制。因为企业逐利的性质，仅由企业主导的教育与培训有可能过于功利化，因此，政府也应以合理的方式介入实训基地的开发及运营中，尝试引导其在提供市场需要的培训的同时照顾到公共利益，在此过程中，应注意在市场机制与行政手段之间掌握平衡。
第三，应注意协调公共实训基地的教育与和培训服务与已有的学校职业教育、企业继续教育以及多种职业培训和终身学习之间的关系。公共实训基地与已有的学校体系等应当是互为补充、相得益彰的，应避免整个教育与培训服务的过渡重复供应；尝试在通盘考虑和整体规划的前提下，合理地建设实训基地、选择和设置其教育与培训服务的内容与种类，力争与已有的学校教育体系及企业培训之间产生良好的互动。
注释：
①所属行业在此处意味着，由哪个行业的行业协会建立、运营、管理并提供经济支持，有部分跨企业培训中心不是由行业协会管理和提供经济支持的，而是自负盈亏，也有部分跨企业培训中心是由多个行业协会共同运营管理的。
②图1未计算参加培训第一年的学习者及学徒数量。
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編辑 许方舟 校对 朱婷婷
关键词：跨企业培训中心；行业协会；手工业；政府；治理
人们常常认为，德国职业教育就是双元制职业教育，然而这一判断有两方面的错误：一是德国职业教育中也包含了全日制学校职业教育、过渡系统等非双元制职业教育的成分；二是德国的双元制职业教育本身，也并非仅有学校和企业两个办学主体。实际上，跨企业培训中心（？譈berbetrieblicheBerufsbildungsst？覿tten，？譈BS）在德国职业教育中扮演着重要的角色，随着时间的推移，其地位正在逐步提高。然而，我国职业教育实践者和研究者对德国这一独具特色的职业教育与培训的办学主体了解有限，相关研究论文屈指可数。
笔者尝试从背景与目的、组织与管理、内容与性质、经费来源、挑战和困难等几个方面分别进行阐述，并在此基础上梳理概括德国相关经验对我国职业教育与培训的启示。
一、建立背景、目的与作用
跨企业培训中心是一种具有德国特色、兼具企业职业培训的补充场所与继续教育和终身学习的学习地点特征的教育与培训机构；它既是德国双元制职业教育与培训不可或缺的组成部分，在一定程度上构成了企业与学校双元之外的德国职业教育的第三元，也是德国终身学习与继续教育的重要提供者之一，为成年的学习者提供了丰富的、在职业领域中学习和晋升的机会。伴随着经济及人口结构的变迁及劳动组织方式的转变，跨企业培训中心在德国教育与培训系统中的作用变得越来越重要。
理解跨企业培训中心在德国教育与培训系统中的重要作用，离不开对企业在德国双元制职业教育中的作用与地位的了解。众所周知，德国职业教育的核心组成部分之一就是双元制职业教育与培训，学习者分别以学徒和学生两种身份在企业（或跨企业培训中心）和职业学校两个地点学习和工作，而两个地点的课程与教学分别依据两套相互关联但又独立的教育标准，受到联邦《职业教育法》以及州一级的学校教育法规所规制。在双元制职业教育与培训中，企业这一元占据了极其重要的位置。在很大程度上，双元制的主导权其实是在经济界和企业的手中，这从以下三点可以看出：一是无论是以“周”还是以“天”作为时间划分单位，总体上讲，学习者在企业实习的时间都要多于在职业学校学习的时间；二是从教育标准的开发逻辑上讲，全德国范围内的企业职业培训的教育标准《职业培训条例》（Ausbildungsordnung）是每个联邦州的学校职业教育课程标准框架教学计划（Rahmenlehrplan）开发的基础和依据；三是企业职业教育与培训的总投入要远高于整个职业学校体系的投入，当然，企业投入中的绝大部分是由企业自己承担经费的。
然而，并不是所有企业都有能力和资质开展职业培训，若要提供完整的职业教育与培训，一个企业必须具备多方面的条件和资质，在得到行业协会的认可之后才能招收学徒。这些条件及其认定都较为复杂，简单来说，它们包括：企业工作的职业领域应涵盖提供培训的职业的范围，企业的设备设施应满足培训的基本要求，企业招收的学徒与企业员工及培训师应满足一定的人数比例，企业主与培训师应达到特定的职业资质及法律方面的要求等[1]。这意味着，有相当一部分的中小型企业，由于员工人数、设备设施、培训师数量、场地等方面的原因，不具备提供完整的职业教育与培训的资质。手工业等部门中的小型企业常常缺乏足够的培训场所，这些企业员工常常在客户指定和需要的地方工作，自身的工作场所比较小；从更加普遍的意义上讲，并不是每个企业的工作岗位都能涵盖职业培训与继续教育所要求的职业岗位的范围，且很多企业由于涉及领域过于集中、专业性过强或缺乏必要的设备设施等原因，也达不到职业培训所要求的最低标准；在这个意义上，跨企业培训中心可以补充企业培训的不足[2]。由于技术及市场等方面的原因，中小型企业的持续专门化方向发展更加显著，使得其越来越难以覆盖完整的职业培训内容，因而在職业培训上必须接受企业外教育培训机构的支持。
在这个意义上，跨企业培训中心的重要作用凸显出来，它是双元制职业教育与培训中企业这一元的重要补充，是学校与企业两个学习地点之外的另一个学习地点，其存在弥补了双元制培训的不足，让部分学生能够在学校之外获得实践经验、学习技能。
当然，现在的跨企业培训中心的作用远不止于在补充和完善的意义上提供标准的、完整的职业教育与培训，其功能早已更加丰富和多元。在德国联邦政府看来，跨企业培训中心是职业教育与继续教育基础设施的一个重要组成部分，尤其是从质量保障的角度出发，跨企业培训中心是在人口结构变化及技术变迁的大环境下保障教育基础服务的重要途径，它也因此越来越由一个职业教育的机构转变为多功能的、促进终身学习的教育与培训场所。与此同时，跨企业培训中心也持续关注新的职业领域及市场的要求，从而为持续保障德国未来的专业劳动力供给作出贡献。[3]
在继续教育中，尤其是在工业及技术领域，跨企业培训中心起到了重要的作用：继续教育中的专业实践部分，比如针对手工业中的师傅考试的培训或者工业技术职业的转业培训都仅能在具备完整设施设备的场所进行，而许多企业因其业务领域的限制并不具备完备的基础硬件要求。跨企业培训中心正是为了应对这些情况而设置，因而符合硬件及师资方面的要求。[4] 二、组织与管理
跨企业培训中心设置的初衷及核心作用之一就是针对双元制职业教育与培训中企业培训资质不足而提供补充。在这个过程中，德国的商会起到了重要的作用，大部分跨企业培训中心就是由特定地区、特定行业部门的商会来组织和管理的，商会依据其所在行业中企业的特点以及承担培训的条件和能力来确定是否以及怎样设置跨企业培训中心。从更加广泛的意义上讲，依据联邦《职业教育法》，商会是德国职业教育的主管机构，它对企业内培训负有管理、监督和控制的职责，自然也包括对跨企业培训中心进行管理、监督及控制。这些职责的履行主要通过以下方式实现[5]：组织职业教育委员会，发布涉及职业培训的实施、考试以及职业合同的签订等内容的相应规定；备案、调整及取消培训合同；对从事培训的企业及培训中心的资格进行认证审核；对从事培训的人员（培训师）资格进行认证审核；组织考试委员会实施考试，并对考试过程和结果进行监控；向企业、培训师及学徒提供相应咨询，内容包括诸如培训岗位的情况、企业和学徒之间的纠纷、学徒改变培训职业等。当培训在跨企业培训中心进行时，商会的上述权限和责任自然就延续到培训中心。
德国商会是依据行业划分的，跨企业培训中心的管理与经费等也主要因行业及附属商会的差异而有所区别。因为中小企业在手工业部门比较集中，所以手工业部门的跨企业培训中心最多，具体信息参见表1。
从上表中可以看出，超过56%的跨企业培训中心是手工业部门的；工业、建筑业和农业的跨企业培训中心比较少，都在6%以下；其中也有14.6%的跨企业培训中心并不属于某个产业部门，而是自负盈亏。从法律形式上讲，跨企业培训中心的存在形式较为灵活，既有纯粹的公立机构，也有纯粹的营利企业，还有多种介于两者之间的非营利性质的协会及企业等（见表2），这些不同机构的属性与德国较为复杂的协会及社会组织相关法律制度之间有密切的联系，因篇幅原因，在此不赘述。
从表2可以看出，过半数的跨企业培训中心是公立机构，接近1/5为非营利的协会，约1/7（15.2%）为非营利的企业，6.9%为营利性企业。由于跨企业培训中心的部分培训经费由联邦及州政府承担，部分由行业统筹（详见后文论述经费来源的部分），缓解了企业间教育成本负担不平衡的情况，这在一定程度上消除了企业为避免员工接受培训后跳槽而限制职工参加培训的弊端。此外，员工可以通过跨企业培训中心的行业培训网络设施来了解行业内最先进的技术和设备，使教育培训更具行业特色和水准。[6]
跨企业培训中心的这种组织和管理模式与其发展的历史渊源及背景有一定的关系。德国跨企业培训中心的雏型可追溯到19世纪手工业领域中的按职业分类的补充培训的场所。它们在手工业领域内用来补充当时不够完善的实践部分的培训，但又不同于今天的跨企業培训中心，它们不传授基础文化知识和专业理论知识。然而，这些补充培训的场所或者已被并入手工业同业公会的专科学校，或者已被并入工商领域的进修学校。真正具有现代意义的第一个跨企业培训中心是由索林根（Solingen）的工商行会于1908年建立的，它为中小企业第一年的职业培训提供服务；此外，魏玛共和国所建立的“被培训者建筑工地”也具有同样的功能[7]。二战结束后，教育专家艾丁（Edding）和皮希特（Picht）等人所发起的关于教育政策的大讨论对跨企业培训中心的发展起到了重要的作用；而起决定作用的则是1965年制定的《手工业条例》和1969年制定的《职业教育法》，它们从法律层面为统一职业教育的质量要求打下了牢固的基础。此外，于1972年5月30日生效的由各州文化部长联席会议及联邦政府通过的“共同结果建议书”则明确指出了要协调培训企业和职业学校之间的培训。随后，在20世纪70年代初期，跨企业培训中心真正开始得以系统扩建，联邦政府提出了教育总体规划，计划到1975年完成5000个跨企业培训中心的培训岗位的建设，旨在形成一个跨企业培训中心的网络，并将其作为提高职业培训质量的重要措施。[8]
在其发展早期就具有鲜明行业自治色彩的跨企业培训中心，在后来的发展中很大程度上保持了其行业自治的机构性质与特点，政府的支持、市场需求的变化以及学习者的构成与诉求的变化都多少影响到了跨企业培训中心的发展，但其基本属性得以维持。
三、培训的内容与性质
跨企业培训中心所开展的培训内容主要包括：职业指导、职业培训准备、初始职业教育与培训、（纳入以及未纳入社会福利法支持的）继续教育等。这些培训服务类型在跨企业培训中心中并不是平均分布的，初始职业教育与培训所占比重最大（见表3）。
从表中可以看出，从培训时间分配上讲，初始职业教育与培训占据跨企业培训中心培训内容的半壁江山；继续教育紧随其后，占据了超过1/3的培训时间；而诸如职业培训准备、职业指导、其他教育与咨询服务方面的时间则相对较少。表4是跨企业培训中心提供教育培训服务的时数以及时数分配情况的总数和平均数。
总的来说，大多数跨企业培训中心的规模不算大，平均每个培训中心可以提供178.3个实践学习的位置和165.7个理论学习的位置，后者主要在大教室和小研讨教室中进行[9]。如果换算成教室数量的话，平均下来每个培训中心大概拥有6个可以容纳30人的小教室。
除了从教育与培训服务的时间安排中可以看出培训的内容与性质外，进入跨企业培训中心的学习者的构成也能从一个侧面透露出培训内容的变化趋势（见图1）。
从图1可以看出，手工业部门跨企业培训中心学习者的总数在2004-2014年间变化不大。初始职业教育与培训的人数（学徒）有一些下降，但占总学习者人数的比例仍然较高。从这个意义上说，中心在很大程度上仍然发挥着传统双元制职业教育与培训的补充的功能；与此同时，其作为继续教育及终身学习的场所的作用也逐渐变强。
上述培训内容及培训人员构成比例的现状在很大程度上是经济技术发展背景下人们学习及能力提升方式变化的自然结果，然而这也离不开国家的支持与推动。在这个过程中，联邦职业教育研究所的主委员会（Hauptausschuss）于2002年通过的一项建议起到了较为重要的作用，这项建议由联邦职业培训研究院负责拟定，希望通过3个层面——构想层面、运作层面、实施层面——的调整，来提升跨企业培训中心的教育与培训质量，并达到以下4个目标：一是拓宽职业基础培训覆盖面，巩固和提高专业培训，树立职业道德和原则；二是加强企业的培训能力和培训准备程度，通过对企业内职业培训的补充，达到提供充足且多元的培训的目的；三是不断调整技术类、经济类、生态类和社会类的职业培训的前进步伐；四是通过实施以操作为主的教与学的安排，通过对教育者能力的鉴定，以及通过教学实验点的建立和加强，确保并提高职业培训的质量。[10] 概括来说，传统的学徒制职业教育与培训仍然是跨企业培训中心所提供的培训服务内容的主体，而随着时间的推移，职业继续教育、职业指导等其他类型的培训所占的比重逐渐提高，跨企业培训中心也越来越超越原有的双元制职业教育的补充学习地点的定位，逐渐成为一个多功能的终身学习和继续教育的场所。
四、經费来源
在其发展的早期，跨企业培训中心更多是由相应行业的商会自行承担其运行的费用，作为对所属企业的服务。然而，由于使用和维护功能完备的跨企业培训中心需要较高的花费，加之受到经济形势的影响，商会开始寻求政府的支持。联邦政府于1985年决定参与现代化的跨企业培训中心的维护，联邦职业教育研究所的主委员会赞成联邦政府在财政法案中提出扶持跨企业培训中心的重点项目，通过装备新的技术设备，在经济上有针对性地加强跨企业培训中心的现代化，主委员会认为这一举措是支持培训机构维持他们的培训场所顺利运行的第一步。主委员会呼吁联邦政府在财政资助范围内，考虑补贴用于装备的更新以及教育场所长期的必要的现代化和改建的花销。该“跨企业培训中心的新技术引进项目”于1986-1988年实施，期间得到5000万马克的资助。资助方案集中在三个重点任务上：一是按照重点项目要求达到扩建目的；二是加强跨企业培训机构现代化的投入；三是资助某个限制时间段的运行费用。德国联邦议院在1989年6月21日多数票通过了联邦政府的方案。依据联邦政府的方案和德国联邦议院的最终决议，跨企业职业培训的装备和改建费用，甚至机构现代化的原材料费用都可以得到联邦财政的资助。[11]
如前所述，尽管德国的跨企业培训中心的性质各异，经费承担形式和培训内容也有一些内在的区别，但联邦教育与研究部、联邦经济与能源部仍然愿意动用国家资源对跨企业培训中心给予支持，其主要目的主要包括以下两方面：一是企业的培训能力，尤其是中小企业的培训能力能够得到保障，在开放的教育任务中，通过现代的教育理念保障学习者未来的机会；二是通过恰当的支持措施加强中小企业的成长能力，通过创新战略持续改善中小企业在所有市场中尤其是未来的出口市场中的机会。政府支持的根本原因则在于，跨企业培训中心的教育与培训事务，其实不仅反映单个部门和行业的利益，也关涉到德国学习者的学习机会和教育质量，从而影响到整个国民经济的竞争力，促进市场中相对弱势的中小企业的人力资源成长和开发，其实就是在支持经济发展与社会进步。
需要说明的是，联邦及各州政府在政策文件中所列出的经费等方面的目标并没有百分百实现。以手工业部门为例，在手工业领域的跨企业培训中心中，大约1/5的课程属于职业培训第一年的规定内容，这些课程都由各联邦州的政府部门提供经费支持；中心开展的第二年和第三年的职业培训则由联邦政府、各联邦州以及手工业商会共同承担。联邦政府为自己设定的目标是，承担总成本1/3以内的培训成本。如果仅看培训成本的计划数字，这一点也大体实现了，然而如果将培训实际产生的成本进行考量的话，则联邦经费实际承担的成本在2012年大约仅为总成本的26%；许多联邦州也依据联邦政府的扶持资金数额来确定自己承担的数额，由于联邦政府并没有实际完成其任务，这就使得联邦州的经费支持也变得不足。总的后果则是，无论是培训的第一年还是培训的后两年，实际的培训经费中都有相当的比例是由手工业企业（通过其商会）自己承担的。[12]
总的来说，大部分跨企业培训中心是受商会以及政府的经费支持得以运行的，这从一个侧面反映了其一定程度的服务于公共利益的属性。与此同时，有少数（不到7%）跨企业培训中心实际上是营利性企业，这是职业培训和继续教育较为有限的市场化的反映。有些企业，包括一些大型企业，尽管有能力和条件承担完整的传统双元制职业培训，但仍将小部分的培训任务外包给专业的培训中心。这些培训中心常常在某个较为具体细分的培训领域具备很强的师资与非常有效的培训方法，因而能够在市场上向愿意购买其培训服务的企业提供专业化、高水平的特定培训。外包的企业则在这个过程中付出确定的费用，以节省更大的人力、设备等方面的成本，从而实现双赢。
五、挑战与困难
德国的跨企业培训中心也面临一些挑战与困难，这主要集中在以下3个方面。
第一，跨企业培训中心本身的特性与定位。不断变化的市场要求、教育政策环境、用户需求等因素使跨企业培训中心在结构与功能上的转变显得非常重要，它们作为一个整体在这种情况下面临一种两难困境。一方面，中心作为地区性的教育与培训提供机构应向学习者及客户提供尽可能完整丰富的教育、培训与继续教育的服务；另一方面，它们也必须建立起其区别于职业学校、企业等其他学习场所的独特性，在这种情况下，跨企业培训中心相互之间的差异化发展显得具有格外重要的意义。[13]
第二，职业教育的内外部环境的变化所带来的教育与培训本身的挑战。在过去的30年间，在德国职业教育中，不同类型的初中毕业生的处境有了重要的变化，从前主体中学（Hauptschule）的毕业生在职业教育中占据主体，而现在职业教育院校则招收更多实科中学（Realschule）的毕业生，甚至部分能够进入大学就读的文理中学（Gymnasium）的毕业生也会进入职业教育领域。这在一定程度上使得主体中学毕业生在职业教育中的处境较为糟糕，他们学习能力较差，难以适应职业教育和培训中的理论学习，在双元制职业培训中也不太受到企业的欢迎。由于成绩较好的实科中学及文理中学的毕业生在受到广泛欢迎的大企业的培训岗位上有很多的机会，而主要由中小企业构成的手工业部门则不得不接受许多主体中学的毕业生参加本部门提供的培训，他们中的很多人就进入了跨企业培训中心。在工作世界对职业能力所提出的要求越来越高的情况下，这些学生因其自身能力水平的限制反而更加难以适应这些不断提高的培训水准，跨企业培训中心从而面临教育与培训本身的巨大挑战[14]。与此同时，跨企业培训中心却需要因为外在情势的变化而吸引成绩较好的学生，而因为其自身定位、传统形象（手工业部门、中小企业）及学徒未来发展前景等方面的原因，中心却难以对成绩好的学生有太多的吸引力，这也间接地进一步影响了中心教育与培训的地位。 第三，在培训中心向多功能的、地区性的、终身学习与继续教育的学习场所转变的过程中，其培训师的工作任务与要求也有了相应的变化。原来对培训师所要求的传统的以专业领域的知识与技能为主的教学能力，越来越扩展为充分考虑学习者的学习能力及其不足、能力特点以及职业生涯发展的轨迹等多个方面情况的综合性的教育教学能力。同时，由于具有移民背景的学习者数量的不断增加，培训中心的培训师也应当具备一定的跨文化交流与工作的能力，进而有助于培训中心乃至更为一般意义上的教育与培训的社会整合的作用的发挥。然而，现有的培训师从其队伍结构及过往经验来看，在面对上述转变时都难免会面临相当大的挑战和困难。[15]
六、案例及运作方式
笔者选择德国农业技术培训中心（Deutsche Lehranstalt für Agrartechnik，DEULA）中的培训机构为主要案例。德国农业技术培训中心联盟（Bundesverband DEULA）是一个包含14个法律意义上独立的培训机构的网络，其培训机构分布在德国的多个联邦州。联盟支持培训机构在职业培训、继续教育等方面的教育教学活动，并代表培训机构与联邦及州部委、专业及职业组织、企业以及经济组织等交涉；该联盟中的培训机构每年向约8万名学员提供各种课程，有2000个项目导向学习的席位，有約260名具有不同专长的专业教师，在行政、餐饮、住宿等方面有250名员工。[16]
德国农业技术培训中心希尔德斯海姆（DEULA Hildesheim GmbH）基地坐落于下萨克森州，是农业、交通、环境、实验室技术、手工业等领域的培训机构，它于1953年建立，开始时主要提供农业领域相关培训和继续教育，后来逐渐拓展到其他培训领域。目前，它拥有7栋教学楼，2个实验室和大约8000平方米的开放空间，其拥有的机器、设备、驾驶工具和模型等均由产业界提供并更新。
如前文所述，跨企业培训中心的主要职责之一仍然是对双元制职业培训企业的补充，由于这一部分培训内容都必须依据德国联邦范围内统一适用的职业培训条例来进行，因此跨企业培训中心相应课程的灵活度比较有限。每个联邦州的相应商会都对其管辖范围内的跨企业培训内容有一定的规定，他们会在培训条例的基础上甄选和组织部分适合在跨企业培训中心培训的内容，并将其向社会发布。企业和学徒则依据该州的相应商会发布的跨企业培训中心培训内容手册，选择部分内容在跨企业培训中心中进行培训。以该联盟位于巴登-符腾堡州的基希海姆基地为例，该培训基地以农业领域的培训为主。园艺师（此为园丁这一培训职业中的一个专门方向，德语为“Landschaftsg？覿rtner”）是其培训内容之一，在该培训职业的培训内容框架中，该州的跨企业培训中心可以提供以下九门课程：“植物应用的基础课”“机器与设备、电锯、有关植物的工作安全1”“植物2，以草本植物为重点的植物应用”“机器与设备2”“铺设地面”“屋顶及外观绿化、建筑绿化”“测量与建筑操作及过程”“建造和栽培涉水设施”“石头及植物的应用”。这九门培训课程分布在3年的培训过程中，每门课程大约为期5天，其内容范围由州一级的商会及其附属机构确定，其中第1、2、7三门是必修课程，另外的六门课程则是选修课程，学徒与培训企业可以自己商议选择其中的三门课程。在完成一门课程的培训之后，学员将获得一个单独的证书。其他的培训内容也与此有相似之处。
七、启示与借鉴
德国的跨企业培训中心体现的是当代终身学习理念下的教育治理模式的一种特别的实现方式。这一点必须放在德国职业教育和继续教育体系的大背景下才能看出。
众所周知，行业企业的参与对于职业教育质量的保障和促进有着重要的作用，而德国的双元制职业教育以及企业的继续教育与培训体系是世界范围内职业教育及继续教育吸纳行业企业深度参与的典范之一；正是经济界对教育与培训事务的全过程参与——从教育培训标准的制订和调整到教育培训过程的实施、企业培训师的选拔与培养以及教育培训完成之后的考核——使得德国的职业教育与继续教育为德国的技术进步和经济发展提供了源源不断的高质量技术技能型人才，也使得个体学习者的学习内容质量更高，更加贴近实际，并有助于他们在劳动力市场找到合适的工作。然而，仅仅由企业提供的职业教育和继续教育也存在一定的不足之处，这主要体现在以下3个方面：一是某些企业的能力难免有一定的局限，不能覆盖足够宽广的培训领域；二是企业因其逐利的本质有可能因为考虑成本收益而降低培训的质量；三是因为经济形势等方面的原因，企业有可能无法向社会提供足够的培训岗位。
在这种背景下，跨企业培训中心的存在有效地缓解了上述矛盾，其对于企业职业培训和继续教育的补充作用充分反映了现代教育治理的理念与模式，这主要体现在以下两个方面。第一，行业自治。从跨企业培训中心多数由行业所属的商会来组织、管理及承担部分经费这一点可以看出，培训中心是特定行业中的企业自我管理和经营的事务，正是这种经济界的自治保障了培训中心的教育与培训的质量，使其培训内容能够符合劳动力市场的需要。第二，新社团主义的治理。国家并没有将教育与培训事务纯粹交由市场来实现资源的配置，即使在企业培训及继续教育的领域，也运用国家权力，将公共资源注入由行业主导的跨企业培训中心。在培训内容的安排设计、培训学徒的收入等多个方面，则是由经济界、工会与政府等多个部门共同协商确定。
综上所述，德国跨企业培训中心的组织管理、经费来源以及教育与培训内容的安排等多方面都有值得学习之处。笔者认为，我国公共实训基地建设可以在以下3个方面学习和借鉴德国的经验，并与我国国情结合，从而使其在经济社会发展、产业转型和城镇化进程中发挥更大的作用。
第一，应吸引企业等职业教育利益相关方，并赋予企业等办学主体更大的办学自主权。职业培训及继续教育并非完全的公共产品，全部由政府来提供和管理难免会出现效率低下且不符合市场需求的情况。吸引企业等利益相关者参与投入到公共实训基地建设及运营中，并赋予其更大的自主权，一方面有助于实训基地所提供的教育与培训服务的质量的提升，使其更加适应经济发展对人力资源发展的需求，另一方面可使实训基地的运营更加市场化、更加高效。 第二，在公共实训基地建设中积极进行制度与机制创新，在建设、开发、管理和运营中尝试开展职业教育中的公私合营关系（PPP）试点，建立公共实训基地经费来源的多方承担机制。因为企业逐利的性质，仅由企业主导的教育与培训有可能过于功利化，因此，政府也应以合理的方式介入实训基地的开发及运营中，尝试引导其在提供市场需要的培训的同时照顾到公共利益，在此过程中，应注意在市场机制与行政手段之间掌握平衡。
第三，应注意协调公共实训基地的教育与和培训服务与已有的学校职业教育、企业继续教育以及多种职业培训和终身学习之间的关系。公共实训基地与已有的学校体系等应当是互为补充、相得益彰的，应避免整个教育与培训服务的过渡重复供应；尝试在通盘考虑和整体规划的前提下，合理地建设实训基地、选择和设置其教育与培训服务的内容与种类，力争与已有的学校教育体系及企业培训之间产生良好的互动。
注释：
①所属行业在此处意味着，由哪个行业的行业协会建立、运营、管理并提供经济支持，有部分跨企业培训中心不是由行业协会管理和提供经济支持的，而是自负盈亏，也有部分跨企业培训中心是由多个行业协会共同运营管理的。
②图1未计算参加培训第一年的学习者及学徒数量。
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編辑 许方舟 校对 朱婷婷