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摘 要：在我国市场发展过程中，国有企业是我国重要的经济支柱。另外企业的人力资源培训，以及人力资源的开发，都是对企业的未来发展，以及战略目标的制定非常重要的需求发展。本文主要以南宁化学工业集团公司（以下简称南宁化工）为例，主要针对人力资源的培训和开发中存在的问题，提出具有针对性的建议。
关键词：人力资源；战略目标；国有企业；培训；开发
一、国有企业学习型组织人力资源培训与开发现状
（一）国有企业学习型人力组织培训与开发的现状
根据上表1，2，是2014年南宁市的《组织人事报》种，针对人力资源的培训情况作出系统的调查。可以看出当前国有企业的人力资源培训重视程度不足，通过表3的表述中可以看出，当前南宁化工企业的人力资源人为培训被重视的程度到11.37%。其中人数完全不重视的人数达到了38.62%。2014的培训构建程度中认为，理论构建占据大多数，57.93%。通过表1对人力资源培训的完善程度中，认为很不完善的占据61%。
（二）南宁化工人力资源培训与开发的问题分析
1.重视程度不足
当前，南宁化工人力资源在培训的过程中容易在思想上认知偏差。培训工作者们往往就是认为就是走个流程，浪费企业工作人员的实践，以及在发展的过程中不能够增强员工们的工作效率，所以在组织学习型人力资源培训方面，很多高级管理人员也不是很重视，认为市场专业人才不是靠培训出来的，培训不能够给企业增加现金收入，认为企业工作人员的知识水平，以及实际应用的技能已经足够企业应用的了，所以在培训成本方面也是投入较少。
第二，由于培训的费用在企业管理人员看来是非常大的支出，认为企业的目标就是为了赚钱，出钱给员工们进行培训非常没有必要，如果企业缺乏专业的人才，那么可以通过人才市场的渠道，招募具有高知识背景和经验较为成熟的人才。
2.培训管理有待加强
在培训管理方面，很多企业在培训的过程中还是容易出现一些机制问题。培训机制不适应如今的市场发展，缺乏与实际相结合的而放手。在2014年南宁化工公司的员工们在进行《组织人事报》的相关调查中，就有60.13%的员工们认为培训计划不完善、很不完善。其中还有10.33%的基层工作人员基本没有明确的培训计划下达。
3.培训的内容缺乏实用性
培训的内容缺乏使用性，这主要是因为国有企业对于培训内容的看法并不完善，常常是过于收到媒体炒作的影响，认为我国日后加入世界贸易组织的发展，电子政务在市场份额中的占据情况，不断因为这些媒体事态的发展，而更换学习计划、培训计划。企业上赶着去研究日后的国家发展动向，一会儿又去研究电子政务的基本操作，日后的平台管理。让培训的内容仅仅停留在表面，并没有深刻的去研究企业的发展特点，以及对于日后发展需要什么样的人才，进行专业的培训。一些业内人士为了能够更快的拿到证件，去外面报一些课程学习进修，让培训的价值变得若有若无。企业的管理人员并没有切实的去通过不同层面进行企业的系统研究，如何提升自我管理能力、管理手段。不同的职位培训的内容分类等等。
三、基于学习型组织理论对企业开展培训与开发的相关对策
（一）培训内容与员工实际工作联系起来
将培训内容与学习型组织精神相联系，能够在培训的过程中突破工作的局限性，发挥自我创造的能力，将个人的职场生涯与自我超越合二为一，形成真正愿意加入培训的精神理念。第二，在培训的过程中，需要正面看待自己日常工作中国存在的缺陷，以及与自己的理想职业生涯之间的差距，需要将学习型的精神融入到管理人员、员工的个人学习种。另外管理人员还要充分了解员工们的培训需求，自我定位制定出合理的培训方案，员工们根据培训的内容撰写职业生涯的相关规划，从多个层次开展培训内容，让员工们真正了解日后的发展规划，从而主动进行培训。
（二）注意员工们的个人学习和团体学习
企业需要从多种层面注重员工们的培训核心，全员学习，培训专业知识，了解未来市场前景、强化专业技能，实现专业突破等多个版块的培训工作。另外在管理层、决策层也要积极进行培训，让培训彻底成为团体之间的相互学习全体工作人员能够积极在合作过程中形成团队意识。在完成相应的项目时，还可以选择突破阶段，进行能力提升和自我超越。
（三）培训工作服从企业的未来战略发展
培训工作要以学习提供能量，集体组织明确公司未来的发展战略，才能够让自我培训变得更加具有实用性。公司的未来发展战略受到全体员工们的认同，对于自己未来的发展、价值观、前途都是息息相关的，让员工们对于公司具有忠诚度和依赖感，才能能够深化素质培训。
四、结论
学习型组织培训是根据知识经济时代的发展，能够通过理论基础，设置出多种版块、多种层面的学习，需要员工们去注重个人的学习、智力的提高，综合素质的强化。也是为了让加强自我管理水平，完善组织能力、学习能力、知识掌握能力和自我创新能力。
参考文献：
[1]任晖.人力资源培训与开发系统的设计研究[D].华北电力大学，2014.
[2]郜炳辉.企业战略变革中人力资源管理的职能研究[D].河南大学，2012.
[3]张建玉.组织支持感对培训效果的影响研究[D].复旦大学，2010.
[4]刘炳宏.兖矿集团人力资源管理控制研究[D].山东大学，2010.
[5]刘凤英.基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系研究[D].南京理工大學，2010.
[6]刘建荣.个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究[D].华东师范大学，2005.
关键词：人力资源；战略目标；国有企业；培训；开发
一、国有企业学习型组织人力资源培训与开发现状
（一）国有企业学习型人力组织培训与开发的现状
根据上表1，2，是2014年南宁市的《组织人事报》种，针对人力资源的培训情况作出系统的调查。可以看出当前国有企业的人力资源培训重视程度不足，通过表3的表述中可以看出，当前南宁化工企业的人力资源人为培训被重视的程度到11.37%。其中人数完全不重视的人数达到了38.62%。2014的培训构建程度中认为，理论构建占据大多数，57.93%。通过表1对人力资源培训的完善程度中，认为很不完善的占据61%。
（二）南宁化工人力资源培训与开发的问题分析
1.重视程度不足
当前，南宁化工人力资源在培训的过程中容易在思想上认知偏差。培训工作者们往往就是认为就是走个流程，浪费企业工作人员的实践，以及在发展的过程中不能够增强员工们的工作效率，所以在组织学习型人力资源培训方面，很多高级管理人员也不是很重视，认为市场专业人才不是靠培训出来的，培训不能够给企业增加现金收入，认为企业工作人员的知识水平，以及实际应用的技能已经足够企业应用的了，所以在培训成本方面也是投入较少。
第二，由于培训的费用在企业管理人员看来是非常大的支出，认为企业的目标就是为了赚钱，出钱给员工们进行培训非常没有必要，如果企业缺乏专业的人才，那么可以通过人才市场的渠道，招募具有高知识背景和经验较为成熟的人才。
2.培训管理有待加强
在培训管理方面，很多企业在培训的过程中还是容易出现一些机制问题。培训机制不适应如今的市场发展，缺乏与实际相结合的而放手。在2014年南宁化工公司的员工们在进行《组织人事报》的相关调查中，就有60.13%的员工们认为培训计划不完善、很不完善。其中还有10.33%的基层工作人员基本没有明确的培训计划下达。
3.培训的内容缺乏实用性
培训的内容缺乏使用性，这主要是因为国有企业对于培训内容的看法并不完善，常常是过于收到媒体炒作的影响，认为我国日后加入世界贸易组织的发展，电子政务在市场份额中的占据情况，不断因为这些媒体事态的发展，而更换学习计划、培训计划。企业上赶着去研究日后的国家发展动向，一会儿又去研究电子政务的基本操作，日后的平台管理。让培训的内容仅仅停留在表面，并没有深刻的去研究企业的发展特点，以及对于日后发展需要什么样的人才，进行专业的培训。一些业内人士为了能够更快的拿到证件，去外面报一些课程学习进修，让培训的价值变得若有若无。企业的管理人员并没有切实的去通过不同层面进行企业的系统研究，如何提升自我管理能力、管理手段。不同的职位培训的内容分类等等。
三、基于学习型组织理论对企业开展培训与开发的相关对策
（一）培训内容与员工实际工作联系起来
将培训内容与学习型组织精神相联系，能够在培训的过程中突破工作的局限性，发挥自我创造的能力，将个人的职场生涯与自我超越合二为一，形成真正愿意加入培训的精神理念。第二，在培训的过程中，需要正面看待自己日常工作中国存在的缺陷，以及与自己的理想职业生涯之间的差距，需要将学习型的精神融入到管理人员、员工的个人学习种。另外管理人员还要充分了解员工们的培训需求，自我定位制定出合理的培训方案，员工们根据培训的内容撰写职业生涯的相关规划，从多个层次开展培训内容，让员工们真正了解日后的发展规划，从而主动进行培训。
（二）注意员工们的个人学习和团体学习
企业需要从多种层面注重员工们的培训核心，全员学习，培训专业知识，了解未来市场前景、强化专业技能，实现专业突破等多个版块的培训工作。另外在管理层、决策层也要积极进行培训，让培训彻底成为团体之间的相互学习全体工作人员能够积极在合作过程中形成团队意识。在完成相应的项目时，还可以选择突破阶段，进行能力提升和自我超越。
（三）培训工作服从企业的未来战略发展
培训工作要以学习提供能量，集体组织明确公司未来的发展战略，才能够让自我培训变得更加具有实用性。公司的未来发展战略受到全体员工们的认同，对于自己未来的发展、价值观、前途都是息息相关的，让员工们对于公司具有忠诚度和依赖感，才能能够深化素质培训。
四、结论
学习型组织培训是根据知识经济时代的发展，能够通过理论基础，设置出多种版块、多种层面的学习，需要员工们去注重个人的学习、智力的提高，综合素质的强化。也是为了让加强自我管理水平，完善组织能力、学习能力、知识掌握能力和自我创新能力。
参考文献：
[1]任晖.人力资源培训与开发系统的设计研究[D].华北电力大学，2014.
[2]郜炳辉.企业战略变革中人力资源管理的职能研究[D].河南大学，2012.
[3]张建玉.组织支持感对培训效果的影响研究[D].复旦大学，2010.
[4]刘炳宏.兖矿集团人力资源管理控制研究[D].山东大学，2010.
[5]刘凤英.基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系研究[D].南京理工大學，2010.
[6]刘建荣.个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究[D].华东师范大学，2005.