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摘 要：劳动合同单方解除制度仅仅是劳动法律制度中一个具体而微的构成部分，它的任务就是要维持劳资双方相对平衡的劳动关系，形成稳定、和谐的社会环境，促进经济发展与繁荣。本文分析了劳动合同单方解除的含义与特点，并就我国劳动合同单方解除制度的优化与完善提出了个人的一些初略的想法与建议。
关键词：劳动合同;单方解除;特点;优化
随着劳动关系及各种社会关系的发展，劳动合同单方解除制度所存在的缺陷日益明显。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者—劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，世界各国对合同解除都做出了严格限制。本文就劳动合同单方解除制度做初略的分析与研究。
一、劳动合同单方解除的含义
根据我国现行法律的规定，劳动合同解除主要包括两大类一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”;二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。劳动合同单方解除以当事人享有单方解除权为前提条件，是享有单方解除权的当事人阻却劳动合同存续的一种意志行为。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。
二、劳动合同单方解除的特征
1、单方解除是劳动关系提前消灭
劳动合同单方解除，是劳动合同的一方当事人在劳动合同履行过程中，中途终结双方劳动关系。对于定期合同而言，是在合同目的完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止，而不同于因合同目的完全实现或合同当事人丧失法律资格而终止。”
2、行使解除权必须依法进行
劳动合同的单方解除涉及合同当事人的切身利益，没有约定的情形，必须依法定程序进行。由于劳动合同的法定解除是在当事人未完全履行合同规定法律行为的情况下发生的，当事人双方订立劳动合同的目的没有实现或者仅是部分实现，易于给另一方造成影响和损失，所以相关法规规定，惟有在解除权的法定行使条件成就时，才可行使。如果劳动合同的单方解除不是依法进行，则解除方就要承担违法或违约的责任，违约方因此还要依法给予对方当事人相应的补偿或赔偿。
3、主体的人身性特征是单方解除制度形成的重要原因
劳动合同的内容具有财产关系和人身关系的双重属性，'合同主体具有极强的人身性特征，即劳动合同在确立劳动力、工资给付的财产关系同时，劳动者与用人单位之间存在一定的隶属支配关系，但这种支配关系必须以充分尊重劳动者的主体地位为前提，以不损害劳动者的独立人格为限度。劳动合同的人身性特点同时需要解除合同后用人单位必须承担相应的补偿、赔偿责任。所以，劳动合同主体的人身性特征是劳动合同单方解除制度得以形成的重要原因。
三、我国劳动合同单方解除制度的完善
1、建立勞动合同期限制度
可以借鉴法国经验，在劳动合同无固定期限情况下，劳动者预告解除与用人单位预告解除具有相同的性质，属于向对方表示届时不履行劳动合同的一种明示的终止合同效力的合法行为，不应承担法律责任而当劳动合同有固定期限时，通常情况下不允许行使预告解除权。同时，应对固定期限劳动合同的期限加以限制，让双方当事人最大限度地维持这一合同关系，而又不损害各自自由权的行使。
2、规定长短不同的预告通知期
根据劳动者的可替代性程度，确定不同的规定预告期。对于可替代性程度较低的劳动者而言，用人单位可以与其协商确定，但是为了保护劳动者的合法权益，保障其职业选择的自由，法律应对其约定预告期规定一个最长时间限度，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于可替代程度较高的普通劳动者来讲，笼统地规定日预告时间又显得太长，不便于劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将预告期适当缩短。
3、调整用人单位解雇原因的立法模式
劳动关系是一种极为活跃的、变动性较强的关系，法律的滞后性使得立法永远无法穷尽现实生活中的各种情形，而要求企业在经营活动中承担过高的举证责任也不符合市场经济的发展要求。因此应当改革现行立法的这种不合理规定，借鉴其他国家的经验，将我国法定的解雇原因原则化、概括化。例如，可以借鉴英国、德国的立法，将雇主得主张行使单方解除权的原因规定为与劳动者个人能力或资格有关的原因与劳动者行为有关的原因劳动关系的继续维系将违法与企业经营有关的原因其他可以合法解雇的实质原因。同时，对于定期合同与不定期合同应当加以区别，定期合同应当强调双方约定的原因而不定期合同应当主要强调法定原因。
4、完善用人单位单方解除劳动合同的程序
程序的设置是为了防止态意，正当程序的最低标准是决定者应有告知和听证的义务，和被决定者应有知情和申辩的机会和权利。在劳动合同单方解除的公平程序的具体设置上，可借鉴英国做法，立法只对解除程序做原则性规定，而将劳动合同解除程序的具体制定权赋予用人单位。但有关公权机关对用人单位制定的解雇程序有权进行审查，看其制定的解雇程序是否满足正当程序的最低标准，如果不符合其标准，有权机关应责令用人单位改正。比如，就劳动者的不胜任工作，立法只需规定用人单位的解雇程序应经过调查、给予劳动者改善的机会及警告这三个基本程序。至于怎样调查等具体解除程序则由用人单位在其合法有效的内部劳动则或者发给劳动者的工作手册中就不同的解除理由，规定相应的具体程序。
5、细化对用人单位非法解雇的认定
我国应当根据定期合同与不定期合同的情况，将非法解雇细分为狭义的非法解雇、不公平解雇和违约解雇。我国的劳动合同单方解除制度应与劳动合同期限制度相衔接，对定期合同与不定期合同规定不同的单方解除权。对于定期合同，应更多地体现约定因素，充分尊重劳动合同双方的合意，对于用人单位不按照劳动合同的约定做出的解雇行为，完全可以用违约解雇来评价，要求其支付经济补偿金及承担违约责任，而不必以列举的方式规定允许劳动合同终止的所有情形。
6、确立过错推定的归责原则
确立过错推定，就很好地明确雇主责任，能有效地防止雇主解雇权的滥用。过错推定指在因果关系存在的基础上，采用过错责任倒置的方法，根据法律规定或案件的具体需要，由审判人员推定加害人具有过失。过举证责任倒置的方式，运用过错推定原则，不仅能有效解决实践中对雇主解雇行为合法性认定问题，保护处于弱势地位的劳动者，而且也承认了被告举证反驳的机会和效力，在解雇行为确由劳动者本人行为缺陷造成的情况下，雇主也可有机会免责而让法律承认其行为的合法性。这样，既为劳动者提供了有效的救济途径，又避免了不适当地给雇主强加责任。
四、结 语
任何法律都有其立法目的，从劳动法产生的历史背景我们可以看出，劳动法面世的理由和目的就是通过保护处于弱者地位的劳动者的合法权益、对劳动者提供倾斜保护来平衡劳资双方的利益关系。因此，各国劳动立法对于劳动合同的解除尤其是劳动合同的单方解除都进行管制或予以一定的限制。通过限制雇主或者用人单位的解除权以倾斜保护劳动者或雇员的生存权，以期实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等，使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。
参考文献：
[1]常凯.劳权论—当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社，2004
[2]董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005
[3]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].法律出版社，2007
关键词：劳动合同;单方解除;特点;优化
随着劳动关系及各种社会关系的发展，劳动合同单方解除制度所存在的缺陷日益明显。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者—劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，世界各国对合同解除都做出了严格限制。本文就劳动合同单方解除制度做初略的分析与研究。
一、劳动合同单方解除的含义
根据我国现行法律的规定，劳动合同解除主要包括两大类一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”;二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。劳动合同单方解除以当事人享有单方解除权为前提条件，是享有单方解除权的当事人阻却劳动合同存续的一种意志行为。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。
二、劳动合同单方解除的特征
1、单方解除是劳动关系提前消灭
劳动合同单方解除，是劳动合同的一方当事人在劳动合同履行过程中，中途终结双方劳动关系。对于定期合同而言，是在合同目的完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止，而不同于因合同目的完全实现或合同当事人丧失法律资格而终止。”
2、行使解除权必须依法进行
劳动合同的单方解除涉及合同当事人的切身利益，没有约定的情形，必须依法定程序进行。由于劳动合同的法定解除是在当事人未完全履行合同规定法律行为的情况下发生的，当事人双方订立劳动合同的目的没有实现或者仅是部分实现，易于给另一方造成影响和损失，所以相关法规规定，惟有在解除权的法定行使条件成就时，才可行使。如果劳动合同的单方解除不是依法进行，则解除方就要承担违法或违约的责任，违约方因此还要依法给予对方当事人相应的补偿或赔偿。
3、主体的人身性特征是单方解除制度形成的重要原因
劳动合同的内容具有财产关系和人身关系的双重属性，'合同主体具有极强的人身性特征，即劳动合同在确立劳动力、工资给付的财产关系同时，劳动者与用人单位之间存在一定的隶属支配关系，但这种支配关系必须以充分尊重劳动者的主体地位为前提，以不损害劳动者的独立人格为限度。劳动合同的人身性特点同时需要解除合同后用人单位必须承担相应的补偿、赔偿责任。所以，劳动合同主体的人身性特征是劳动合同单方解除制度得以形成的重要原因。
三、我国劳动合同单方解除制度的完善
1、建立勞动合同期限制度
可以借鉴法国经验，在劳动合同无固定期限情况下，劳动者预告解除与用人单位预告解除具有相同的性质，属于向对方表示届时不履行劳动合同的一种明示的终止合同效力的合法行为，不应承担法律责任而当劳动合同有固定期限时，通常情况下不允许行使预告解除权。同时，应对固定期限劳动合同的期限加以限制，让双方当事人最大限度地维持这一合同关系，而又不损害各自自由权的行使。
2、规定长短不同的预告通知期
根据劳动者的可替代性程度，确定不同的规定预告期。对于可替代性程度较低的劳动者而言，用人单位可以与其协商确定，但是为了保护劳动者的合法权益，保障其职业选择的自由，法律应对其约定预告期规定一个最长时间限度，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于可替代程度较高的普通劳动者来讲，笼统地规定日预告时间又显得太长，不便于劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将预告期适当缩短。
3、调整用人单位解雇原因的立法模式
劳动关系是一种极为活跃的、变动性较强的关系，法律的滞后性使得立法永远无法穷尽现实生活中的各种情形，而要求企业在经营活动中承担过高的举证责任也不符合市场经济的发展要求。因此应当改革现行立法的这种不合理规定，借鉴其他国家的经验，将我国法定的解雇原因原则化、概括化。例如，可以借鉴英国、德国的立法，将雇主得主张行使单方解除权的原因规定为与劳动者个人能力或资格有关的原因与劳动者行为有关的原因劳动关系的继续维系将违法与企业经营有关的原因其他可以合法解雇的实质原因。同时，对于定期合同与不定期合同应当加以区别，定期合同应当强调双方约定的原因而不定期合同应当主要强调法定原因。
4、完善用人单位单方解除劳动合同的程序
程序的设置是为了防止态意，正当程序的最低标准是决定者应有告知和听证的义务，和被决定者应有知情和申辩的机会和权利。在劳动合同单方解除的公平程序的具体设置上，可借鉴英国做法，立法只对解除程序做原则性规定，而将劳动合同解除程序的具体制定权赋予用人单位。但有关公权机关对用人单位制定的解雇程序有权进行审查，看其制定的解雇程序是否满足正当程序的最低标准，如果不符合其标准，有权机关应责令用人单位改正。比如，就劳动者的不胜任工作，立法只需规定用人单位的解雇程序应经过调查、给予劳动者改善的机会及警告这三个基本程序。至于怎样调查等具体解除程序则由用人单位在其合法有效的内部劳动则或者发给劳动者的工作手册中就不同的解除理由，规定相应的具体程序。
5、细化对用人单位非法解雇的认定
我国应当根据定期合同与不定期合同的情况，将非法解雇细分为狭义的非法解雇、不公平解雇和违约解雇。我国的劳动合同单方解除制度应与劳动合同期限制度相衔接，对定期合同与不定期合同规定不同的单方解除权。对于定期合同，应更多地体现约定因素，充分尊重劳动合同双方的合意，对于用人单位不按照劳动合同的约定做出的解雇行为，完全可以用违约解雇来评价，要求其支付经济补偿金及承担违约责任，而不必以列举的方式规定允许劳动合同终止的所有情形。
6、确立过错推定的归责原则
确立过错推定，就很好地明确雇主责任，能有效地防止雇主解雇权的滥用。过错推定指在因果关系存在的基础上，采用过错责任倒置的方法，根据法律规定或案件的具体需要，由审判人员推定加害人具有过失。过举证责任倒置的方式，运用过错推定原则，不仅能有效解决实践中对雇主解雇行为合法性认定问题，保护处于弱势地位的劳动者，而且也承认了被告举证反驳的机会和效力，在解雇行为确由劳动者本人行为缺陷造成的情况下，雇主也可有机会免责而让法律承认其行为的合法性。这样，既为劳动者提供了有效的救济途径，又避免了不适当地给雇主强加责任。
四、结 语
任何法律都有其立法目的，从劳动法产生的历史背景我们可以看出，劳动法面世的理由和目的就是通过保护处于弱者地位的劳动者的合法权益、对劳动者提供倾斜保护来平衡劳资双方的利益关系。因此，各国劳动立法对于劳动合同的解除尤其是劳动合同的单方解除都进行管制或予以一定的限制。通过限制雇主或者用人单位的解除权以倾斜保护劳动者或雇员的生存权，以期实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等，使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。
参考文献：
[1]常凯.劳权论—当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社，2004
[2]董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005
[3]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].法律出版社，2007