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士气作为教师群体精神面貌的体现，直接关系到学校工作的效率。当前，初中教师群体感受到多重压力，如新课程改革的压力、初中升高中的压力等等，在这种情形下，初中教师群体能否保持良好的士气，如何提高教师的士气，对这些问题的研究确实是必要而及时的。基于此，笔者对哈尔滨初中教师群体士气状况进行了调查研究。
总体分析
在组织认同方面，大部分教师对组织比较认同，但是就个别问题的回答来看，也还是存在一些问题。其中，同意率最低的两道问题是：“我觉得教师在社会上的地位极为崇高”和“如果有机会重新选择工作的话，我仍会选择教育工作”，“同意率”分别是41.5%和56%，“有些同意率”分别是36.8%和26.1%，“不同意率”分别是21.8%和17.9%。说明很多教师对目前教师的社会地位并不认可，所以没有坚定地选择教育工作。这里的原因是多方面的，教师的地位是通过政治地位、经济地位和社会地位体现出来的。近些年来，教师的地位虽然有所提高，但是初中教师的职业地位总体看，只是处于中等水平。教师的工作非常辛苦，而物质待遇并没有较大的提高，这种贡献与待遇的不平衡必然要影响教师对职业选择的坚定性。
在工作投入方面，大部分教师认为自己对工作比较投入。表明哈尔滨市初中教师能够把精力投入到工作中。虽然，教师的地位不是很高，但是多数教师的事业心和责任心还是很强的。
在团队精神方面，虽然整体上来看，大部分教师具有团队精神，但是就个别问题来看，也还是存在一些薄弱的地方。其中一道反向问题，不同意率最低，问题是：“我觉得行政工作是各处室行政人员的事，与教师无关”，“同意率”是44.4%，“有些同意率”是30.4%，“不同意率”是25.2%。表明很多教师认为学校的行政工作与自己无关，没有兴趣参与学校的行政工作。这反映出一些学校教师参与管理的意识较低，可能与学校不重视民主管理，忽视调动教师参与学校管理工作的积极性有关。
研究中发现，初中教师士气水平存在性别差异。性别差异在组织认同、团队精神方面，有显著差异；在工作投入方面无显著差异。女教师在组织认同、团队精神方面明显高于男教师。这说明，女教师的士气要高于男教师。产生这一问题的原因大致有以下几个方面：
1.在初中阶段女教师的数量要明显多于男教师，学校内部以女教师为主。学校中的群体规范特别是非正式群体规范大都是女教师约定俗成的，女教师很容易认同和遵守，而男教师有时很难认同与遵守。
2.初中男教师怀疑自己的社会地位。很多初中男教师认为自己的社会地位不高，在收入和待遇方面和其他行业比较没有什么明显优势。而女教师则普遍认可自己的社会地位，同时，社会也普遍认为女性做中学教师是一个不错的职业。
3.初中男教师没能从教育教学活动中获得满意感。女性教师相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重学校和自身的发展。一部分男教师没有对教育教学活动感兴趣，或者由于精力比女教师旺盛，他们不认为教育教学活动具有挑战性，不能够使自己的理想实现。而女性教师则容易从工作中获得满足感。
研究中发现，初中教师士气水平不存在年龄差异。这表明初中教师在工作投入、团体精神方面没有因为年龄的增长而有明显减弱，年龄不是影响士气的因素，老教师还有很高昂的士气。因此，我们更应该尊重老教师，有效利用他们的力量，充分发挥他们的作用。
研究中也发现，初中教师士气水平没有因为职称的高低存在差异。这表明，现有的职称评定方式没能对提高教师士气起到应有的促进作用。现有的职称评定方式还是以论资排辈为主。申报职称必须符合一定的工作年限，虽说规定有突出贡献的可破格申报，但是在规定什么是“突出贡献”方面也很模糊。这就要求教育管理部门根据现有职称评定方面出现的问题，及时进行调整，使职称评定真正成为激励教师工作的手段和肯定教师工作的凭证。
在行政职务方面，担任教研、学年组长的教师以及普通教师在组织认同、工作投入、团体精神方面都没有显著差异。这说明担任教研、学年组长的教师在士气方面并没有高于不担任行政职务的教师。作为学校最基层的管理者，教研组长、学年组长如果士气不高昂，将不会带动其他教师积极主动地完成教育教学目标和学校的其他各项任务。
影响因素
关于影响教师士气的因素，调查结果主要集中在以下几方面：领导的管理水平、工资、福利待遇、工作环境和满足感、个人目标与学校目标一致性、意见沟通的情况、人际关系和谐与否、学校满足教师自我发展需要的情况。这表明影响教师士气的因素有精神的，也有物质的，教师的需求已经不仅仅是精神层面的，但是也应当意识到教师的精神需求还是远远高于物质需要。特别是教师对于领导的管理水平关注程度更高，表明现实中这方面的问题也比较突出。所以，学校的激励机制一定要考虑当前教师的真实需要，才能切实提高教师个体的积极性和教师群体的工作士气。
措施
根据调查问卷中对“您认为提高教师士气的有效措施是什么？”问题的回答，可概括出提高士气水平的措施集中在几个方面：提高领导的管理水平、提高教师的工资、福利待遇、个人目标与学校目标一致、建立畅通的意见沟通渠道、建立和谐的人际关系、满足教师自我发展的需要。提高教师士气的措施与影响教师士气的因素基本一致，相互印证了答案的可信度。与国外学者的研究相比较，此次调查教师对于提高教师士气措施的建议，与国外学者的研究有一致，也有差异。国外学者认为，提高教师士气的措施有教师自身的，也有学校的。从教师自身来看，就是伯曼（Berman）提出的，教师要充实自我、发展人际关系网。从学校管理来看，国外学者主张授权管理可以得到较高的教师士气。前两点在调查的结果中已有体现，而最后一点，调查结果没有涉及到，这个问题说明了教师的士气在具有不同管理文化的组织中会有不同的表现。我国多数学校倾向于集权管理，教师也已经习惯于这种管理方式，因而对于授权管理没有过多关注，因而也不会成为影响教师士气的主要因素和提高教师士气的有力措施。但是调查中教师也反映“家长式专制管理作风，不民主，校务不公开”是会影响教师士气的，看来，适当的分权不仅可以减少管理者的工作负担，也可以激发教师的工作士气。
建议
1.建立满足教师合理需求的激励机制
（1）可信赖的领导。可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的工作嗅觉，像教师的“教练”和“导师”一样，在学校内部倡导鼓励创造和创新的氛围和学校文化。领导首先要做到自身廉洁；其次是要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与教师进行沟通，尊重支持下属，对教师所做出的成绩要尽量表扬，在学校中建立以人为本的管理思想，为教师创造良好的工作环境；最后是校长要为教师做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加学校的凝聚力。学校领导要注重与教师的情感交流，使教师在学校的工作中得到心理的满足和价值的体现。
（2）灵活性和信任感。教师希望灵活地安排自己的工作时间和地点。课程改革要求教师充分发挥自身的潜能，创造性完成教育教学任务，也需要有较自由的时间和地点去学习、去“充电”，提高自身的综合素质。学校应充分信任他的教师不需要在领导的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。
（3）主人翁的身份。学校教师希望成为学校的主人，分享学校成功发展的喜悦。学校可以通过教代会让教师参与学校管理，重大事务通过教代会使教师充分感受主人翁的地位。
（4）良好的沟通。课程改革需要教师成为“共享资源”，而教师也希望不断地与他们的领导交流沟通，乐于与学校内的教师打交道，希望他们的贡献能被认可。为此学校可以通过教工之家、研讨会、座谈会等形式为教师提供交流与沟通的平台。
（5）自由地发挥创造。课程改革要求教师成为研究者、创造者，而教师也渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这就意味着学校管理者要适时改变角色，不应时时告诉教师应该做什么，去做什么，而是在教师“迷途”时给予支持和指导。
（6）愉快的工作环境。学校教师希望有愉快的工作环境，如优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。因此学校可以针对教师的需求，在学校财力允许的情况下，尽力为教师提供舒适的工作环境。
学校应尽力满足教师合理的需求，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。
2.建立满足教师个体需求差异的激励机制
激励机制不应从一而终，而应根据个体差异形成多途径多方法的激励机制，从而最大限度地激发教师个体的积极性。激励地机制多种多样，应当考虑本学校背景和特色，综合运用如下各种激励机制，才能激发出教师的良好士气。
①工作激励。为了更好地发挥教师工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给教师一种自我实现感。还可通过教师与岗位的双向选择，使教师对自己的工作有一定的选择权。尽量根据教师的特长，把教师放在适合的位置上。
②参与激励。人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的教师都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让教师参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
③荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进教师，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
④提升激励。尽量根据教师的能力为教师创造提升的机会，包括福利待遇、职位等的提升，从而使教师时时处于“上台阶”精神状态。
⑤尊重激励。尊重是加速教师自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于学校教师之间的和谐，有助于学校团队精神和凝聚力的形成。
⑥培训和发展机会激励。随着知识更新速度的不断加快，课程改革的不断深入，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、深造、培训等激励措施。通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
⑦负激励。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、降职激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
（作者单位：哈尔滨师范大学）
总体分析
在组织认同方面，大部分教师对组织比较认同，但是就个别问题的回答来看，也还是存在一些问题。其中，同意率最低的两道问题是：“我觉得教师在社会上的地位极为崇高”和“如果有机会重新选择工作的话，我仍会选择教育工作”，“同意率”分别是41.5%和56%，“有些同意率”分别是36.8%和26.1%，“不同意率”分别是21.8%和17.9%。说明很多教师对目前教师的社会地位并不认可，所以没有坚定地选择教育工作。这里的原因是多方面的，教师的地位是通过政治地位、经济地位和社会地位体现出来的。近些年来，教师的地位虽然有所提高，但是初中教师的职业地位总体看，只是处于中等水平。教师的工作非常辛苦，而物质待遇并没有较大的提高，这种贡献与待遇的不平衡必然要影响教师对职业选择的坚定性。
在工作投入方面，大部分教师认为自己对工作比较投入。表明哈尔滨市初中教师能够把精力投入到工作中。虽然，教师的地位不是很高，但是多数教师的事业心和责任心还是很强的。
在团队精神方面，虽然整体上来看，大部分教师具有团队精神，但是就个别问题来看，也还是存在一些薄弱的地方。其中一道反向问题，不同意率最低，问题是：“我觉得行政工作是各处室行政人员的事，与教师无关”，“同意率”是44.4%，“有些同意率”是30.4%，“不同意率”是25.2%。表明很多教师认为学校的行政工作与自己无关，没有兴趣参与学校的行政工作。这反映出一些学校教师参与管理的意识较低，可能与学校不重视民主管理，忽视调动教师参与学校管理工作的积极性有关。
研究中发现，初中教师士气水平存在性别差异。性别差异在组织认同、团队精神方面，有显著差异；在工作投入方面无显著差异。女教师在组织认同、团队精神方面明显高于男教师。这说明，女教师的士气要高于男教师。产生这一问题的原因大致有以下几个方面：
1.在初中阶段女教师的数量要明显多于男教师，学校内部以女教师为主。学校中的群体规范特别是非正式群体规范大都是女教师约定俗成的，女教师很容易认同和遵守，而男教师有时很难认同与遵守。
2.初中男教师怀疑自己的社会地位。很多初中男教师认为自己的社会地位不高，在收入和待遇方面和其他行业比较没有什么明显优势。而女教师则普遍认可自己的社会地位，同时，社会也普遍认为女性做中学教师是一个不错的职业。
3.初中男教师没能从教育教学活动中获得满意感。女性教师相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重学校和自身的发展。一部分男教师没有对教育教学活动感兴趣，或者由于精力比女教师旺盛，他们不认为教育教学活动具有挑战性，不能够使自己的理想实现。而女性教师则容易从工作中获得满足感。
研究中发现，初中教师士气水平不存在年龄差异。这表明初中教师在工作投入、团体精神方面没有因为年龄的增长而有明显减弱，年龄不是影响士气的因素，老教师还有很高昂的士气。因此，我们更应该尊重老教师，有效利用他们的力量，充分发挥他们的作用。
研究中也发现，初中教师士气水平没有因为职称的高低存在差异。这表明，现有的职称评定方式没能对提高教师士气起到应有的促进作用。现有的职称评定方式还是以论资排辈为主。申报职称必须符合一定的工作年限，虽说规定有突出贡献的可破格申报，但是在规定什么是“突出贡献”方面也很模糊。这就要求教育管理部门根据现有职称评定方面出现的问题，及时进行调整，使职称评定真正成为激励教师工作的手段和肯定教师工作的凭证。
在行政职务方面，担任教研、学年组长的教师以及普通教师在组织认同、工作投入、团体精神方面都没有显著差异。这说明担任教研、学年组长的教师在士气方面并没有高于不担任行政职务的教师。作为学校最基层的管理者，教研组长、学年组长如果士气不高昂，将不会带动其他教师积极主动地完成教育教学目标和学校的其他各项任务。
影响因素
关于影响教师士气的因素，调查结果主要集中在以下几方面：领导的管理水平、工资、福利待遇、工作环境和满足感、个人目标与学校目标一致性、意见沟通的情况、人际关系和谐与否、学校满足教师自我发展需要的情况。这表明影响教师士气的因素有精神的，也有物质的，教师的需求已经不仅仅是精神层面的，但是也应当意识到教师的精神需求还是远远高于物质需要。特别是教师对于领导的管理水平关注程度更高，表明现实中这方面的问题也比较突出。所以，学校的激励机制一定要考虑当前教师的真实需要，才能切实提高教师个体的积极性和教师群体的工作士气。
措施
根据调查问卷中对“您认为提高教师士气的有效措施是什么？”问题的回答，可概括出提高士气水平的措施集中在几个方面：提高领导的管理水平、提高教师的工资、福利待遇、个人目标与学校目标一致、建立畅通的意见沟通渠道、建立和谐的人际关系、满足教师自我发展的需要。提高教师士气的措施与影响教师士气的因素基本一致，相互印证了答案的可信度。与国外学者的研究相比较，此次调查教师对于提高教师士气措施的建议，与国外学者的研究有一致，也有差异。国外学者认为，提高教师士气的措施有教师自身的，也有学校的。从教师自身来看，就是伯曼（Berman）提出的，教师要充实自我、发展人际关系网。从学校管理来看，国外学者主张授权管理可以得到较高的教师士气。前两点在调查的结果中已有体现，而最后一点，调查结果没有涉及到，这个问题说明了教师的士气在具有不同管理文化的组织中会有不同的表现。我国多数学校倾向于集权管理，教师也已经习惯于这种管理方式，因而对于授权管理没有过多关注，因而也不会成为影响教师士气的主要因素和提高教师士气的有力措施。但是调查中教师也反映“家长式专制管理作风，不民主，校务不公开”是会影响教师士气的，看来，适当的分权不仅可以减少管理者的工作负担，也可以激发教师的工作士气。
建议
1.建立满足教师合理需求的激励机制
（1）可信赖的领导。可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的工作嗅觉，像教师的“教练”和“导师”一样，在学校内部倡导鼓励创造和创新的氛围和学校文化。领导首先要做到自身廉洁；其次是要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与教师进行沟通，尊重支持下属，对教师所做出的成绩要尽量表扬，在学校中建立以人为本的管理思想，为教师创造良好的工作环境；最后是校长要为教师做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加学校的凝聚力。学校领导要注重与教师的情感交流，使教师在学校的工作中得到心理的满足和价值的体现。
（2）灵活性和信任感。教师希望灵活地安排自己的工作时间和地点。课程改革要求教师充分发挥自身的潜能，创造性完成教育教学任务，也需要有较自由的时间和地点去学习、去“充电”，提高自身的综合素质。学校应充分信任他的教师不需要在领导的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。
（3）主人翁的身份。学校教师希望成为学校的主人，分享学校成功发展的喜悦。学校可以通过教代会让教师参与学校管理，重大事务通过教代会使教师充分感受主人翁的地位。
（4）良好的沟通。课程改革需要教师成为“共享资源”，而教师也希望不断地与他们的领导交流沟通，乐于与学校内的教师打交道，希望他们的贡献能被认可。为此学校可以通过教工之家、研讨会、座谈会等形式为教师提供交流与沟通的平台。
（5）自由地发挥创造。课程改革要求教师成为研究者、创造者，而教师也渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这就意味着学校管理者要适时改变角色，不应时时告诉教师应该做什么，去做什么，而是在教师“迷途”时给予支持和指导。
（6）愉快的工作环境。学校教师希望有愉快的工作环境，如优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。因此学校可以针对教师的需求，在学校财力允许的情况下，尽力为教师提供舒适的工作环境。
学校应尽力满足教师合理的需求，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。
2.建立满足教师个体需求差异的激励机制
激励机制不应从一而终，而应根据个体差异形成多途径多方法的激励机制，从而最大限度地激发教师个体的积极性。激励地机制多种多样，应当考虑本学校背景和特色，综合运用如下各种激励机制，才能激发出教师的良好士气。
①工作激励。为了更好地发挥教师工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给教师一种自我实现感。还可通过教师与岗位的双向选择，使教师对自己的工作有一定的选择权。尽量根据教师的特长，把教师放在适合的位置上。
②参与激励。人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的教师都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让教师参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
③荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进教师，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
④提升激励。尽量根据教师的能力为教师创造提升的机会，包括福利待遇、职位等的提升，从而使教师时时处于“上台阶”精神状态。
⑤尊重激励。尊重是加速教师自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于学校教师之间的和谐，有助于学校团队精神和凝聚力的形成。
⑥培训和发展机会激励。随着知识更新速度的不断加快，课程改革的不断深入，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、深造、培训等激励措施。通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
⑦负激励。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、降职激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
（作者单位：哈尔滨师范大学）