论文部分内容阅读
摘要本文就目前中国劳动仲裁案件审理的现状所存在的种种弊端进行了较为详尽的分析,尤其是对劳动仲裁程序中所存在的缺陷进行了深刻的揭露,同时亦为规范劳动仲裁案件审理提出了建设性的意见。
关键词劳动仲裁 仲裁程序 仲裁委员会
中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)09-123-02
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式施行。虽然该法从实体上对劳动者的权益做了很多方面的规定与保护,但令人遗憾的是,该法的第77条关于“劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼”的条款,并没有突破《中华人民共和国劳动法》第79条中的不合理规定,依旧没有明确将劳动纠纷案件审理程序突破成“可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或者直接向人民法院提起诉讼”。这也就意味着,所有的劳动纠纷案件还是维持继续必须先经过劳动仲裁委员会申请仲裁,然后才能到人民法院去提起诉讼的现状。
对于《中华人民共和国劳动法》第79条所设计的劳动仲裁的前置程序是否具有法理依据的问题,本文暂且不论。笔者认为,劳动立法中所设置的这一劳动仲裁前置程序存着很多缺陷,在实践中,该劳动仲裁程序已经严重影响到了劳动者权益的正当合法保护。现将这种将劳动仲裁程序前置诉讼程序的弊端性阐述如下:
一、人为地加大了劳动者维护自身利益的成本
大家知道,诉讼程序是二审终审,人为地将劳动仲裁程序前置诉讼程序就等于又加了一次审理,也就使得一件劳动纠纷案件往往可能要通过三次庭审才能解决,与其它非劳动争议类的民事案件相比,劳动争议类的民事案件多了一级审理程序。也就是说,《中华人民共和国劳动法》第79条在实质上已经篡改了《中华人民共和国民事诉讼法》所确定的民事案件二审终审制的基本原则。这一规定有无法理依据在劳动立法时未予以说明,这无形中就增加了劳动者的时间成本和诉讼成本,这是不言而喻的。要知道,劳动者与用工单位相比永远都是弱势群体,这种弱势不仅仅体现在经济的承受能力上,更重要的是绝大多数劳动者还都缺乏基本的法律常识。他们每走一个审理阶段都不得不委托律师参与,而律师的参与又是以审理的次数来收费的,更何况一件劳动纠纷案件如果走完仲裁、诉讼的三个阶段近乎要花上一年的时间,所以这就使得很多劳动者在明知自己的权利受到了侵害的情况下,也不会轻易地走仲裁、诉讼的道路。因为要经过三次审理、三次请律师的费用以及花费一年时间的等待,这样的成本对大多数劳动者来说是负担不起的。而中国目前的法律援助制度和法律援助律师是远远不能满足劳动者维权的需求的。所以也造成了大量的劳动者在其权益受到侵害时,都会因为这样高的维权成本而无法进入维权程序,而最终选择了沉默。这样也就同时助长了某些用人单位的恶意违法侵权。因为用人单位知道,大多数劳动者是不会轻易去走劳动仲裁这条路的。
二、劳动仲裁委员会人员法律素质的非专业化
目前中国劳动仲裁委员会的人员编制隶属于其所在的市劳动局,这种行政化管理的性质使得其人员的构成表明,他们无需像法官、检察官那样必须通过国家司法资格考试才可以胜任。劳动仲裁委员会及其人员皆属行政机关劳动局管理,事实上也就相当于劳动局下属的一个职能部门,其人员的构成也就必然有着随意性。从理论上说任何劳动局编制的人员都可以成为劳动仲裁委员会专职人员,而无须看其专业背景是否是法律专业。这就使得现如今劳动仲裁委员会构成人员的专业背景大多为非法律专业,即便有所谓法律专业背景的,大多也是后期通过在职上党校而获得的党校法律专业文凭。这种现象在中小城市的劳动仲裁委员会尤其严重,这样的非法律专业素质的人员,必然是很难胜任法律专业性较高的劳动仲裁委的仲裁员工作的。尽管说有的城市劳动仲裁委员会因为其编制人员的非专业化而特邀了一些专职律师做特邀仲裁员,但是大多数案件还是由其劳动仲裁委员会人员审理的,更何况那些被特邀而来的仲裁员大多也是通过劳动行政管理部门领导的人情关系而来的。因为目前也没有一套特邀仲裁员的管理办法和规定,什么样的条件成为特邀仲裁员,特邀什么样的人都是劳动仲裁委员主任说了算。特邀仲裁员的产生具有随意性。目前中国对组成劳动争议仲裁庭的仲裁员的构成、仲裁员的标准与素质要求也不明确。从选任劳动仲裁员的的标准看,劳动立法的规定同样极不科学。《劳动争议仲裁委员会组织规则》第16条规定的仲裁员应具备的基本条件之一为“具有高中以上文化程度,身体健康,能坚持正常工作”。这与法官执业、律师执业必须取得司法资格的要求相比,简直就是天壤之别。这就意味着,劳动仲裁员的文化素质只要具有高中以上文化程度即可。有了这样的规定,在劳动仲裁实践中就存在着仲裁员文化素质参差不齐,未经过专业培训,仲裁业务不熟,素质普遍不高等问题,存在着仲裁员队伍不是相对稳定,其选任的随意性大等问题。笔者曾经代理一个劳动纠纷案件,两次开庭竟然遇到不同的仲裁员,原因是原来的仲裁员调走了,就由一个转业干部来审理。这个转业干部连基本的劳动法常识都不懂,也就使得这种糊涂官断糊涂案的客观存在性尤其严重。不能适应新形势的需要,很难保证仲裁裁决的公正性,其最终导致大量误判案件也就在所难免了。
三、劳动仲裁委员会的非独立性
劳动仲裁作为司法涉讼程序的前置部分,从理论上说它也就成为了司法涉讼程序的一个组成部分了,其仲裁程序也应该等同于《中华人民共和国仲裁法》中第二条“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷,可以仲裁”所规定的内容。因为大多劳动合同纠纷必然的引发财产权益纠纷,本质上也就等同于《中华人民共和国仲裁法》所涉及的经济仲裁了。我们知道,《中华人民共和国仲裁法》所规定的仲裁,无论从程序的规定及仲裁员的选定都有严格的规定,其有着一定的相对独立性,而现有的劳动仲裁程序无论在操作程序和仲裁员的选定上都有着较强的人为随意性。又因为其无法避免行政管理特色,也就使得劳动仲裁委员会在审理劳动案件过程中无法独立而不受干扰地裁定。尽管《中华人民共和国劳动法》第81条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任”;尽管《劳动争议仲裁委员会组织规则》第7条规定仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表以及政府指定的经济综合管理部门的代表组成,但是在实践中,劳动仲裁委员会的人员基本都是由劳动局编制的人员组成,他们在审理的过程中必然听命于其上级行政,领导。笔者做为律师在代理多起劳动仲裁案件的过程中,几乎都经历和目睹了人为干扰劳动裁定现象的发生。往往一个劳动仲裁案件的最终裁定已经不是仲裁委员会的真实决定,而是行政领导的意见。因为,大家都知道仲裁委员会的行政领导是劳动局,所以就使得用人单位和劳动者都会绕过仲裁委员会去找劳动局的行政领导来干预案件纠纷。这也导致出现一个劳动仲裁案件会往往惊动各级劳动局的正、副十几位局领导多方打招呼的混乱现象发生,这就使得劳动仲裁委员会的最后裁定多少要考虑其顶头上司的行政及人情成分,因为劳动仲裁委员会主任职务的任免权也就掌握在劳动局领导的手上。这也就不可避免的造成了劳动仲裁的非公正性。
四、劳动仲裁委员会的缺乏监督性
正因为劳动仲裁程序的非终局性,劳动者还可以不服仲裁继续到法院进行诉讼,这就使得目前在中国还没有建立一套完整的对劳动仲裁进行监督的程序。劳动仲裁不像法院诉讼那样有独立的审判监督庭的设立,还可以通过人民检察院的抗訴监督的程序重新审理,也就是说劳动者即便是遇到劳动仲裁委员会故意枉法裁定的案件,也只有继续增加成本去走法院诉讼的路,劳动者对劳动仲裁委员会的违法裁定几乎没有任何办法。劳动仲裁委员会唯一的监督单位就是其行政领导部门劳动局,而这样的带有行政性质的违规劳动仲裁裁定,劳动者还不能去主张行复议及行政诉讼,劳动者最多也只能通过向其上级管理部门劳动局投诉,举报劳动仲裁委员存在违规情况。而实际上,这样的违规裁定很可能就是劳动局主管领导的本意,即便不是劳动局主管领导的本意,也因为劳动行政领导的非法律专业的身份,使得他们不能完全弄懂案件纠纷的是非道理,劳动者真的能面对主管领导的接待,劳动者也是很难和他们将道理说清楚,有的劳动管理部门领导甚至还会很官僚地认为,如果劳动者不服仲裁裁定就应该按照所谓的程序到法院去继续走诉讼的路而不应该把这样的问题带到劳动局来反映。也正是由于劳动仲裁程序的这种缺乏监督性,就使得一些劳动仲裁委员会仲裁员会因为获得用人单位的一点好处而毫无原则、违法作出裁定,也使得劳动者投诉无门,这样的案例举不胜举。对劳动部门的行政不作为行为应当承担什么样的具体的法律责任,劳动立法未作明确而具体地规定。虽然《中华人民共和国劳动法》第9条规定了“国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作”,同时《中华人民共和国劳动法》第85条至第87条、第89条至第92条、第94条、第95条、第98条、第100条共计12条规定,专门规定了查处劳动违法行为系劳动行政部门的法定职责,但是在实践中,劳动部门却大都未依法履行其法定职责,劳动者都无法向他们追讨责任。
综上所述,有必要对中国现有的劳动仲裁程序进行修订及规范化管理。鉴于目前劳动仲裁程序过程中的种种弊端性的客观存在,笔者认为,劳动仲裁委员会及其劳动仲裁程序已经没有必要继续存在。它的存在,对于劳动者权益的保护着实是弊大于利。但是若是短期内取消劳动仲裁委员会及其劳动仲裁程序,则会涉及到司法、行政、人事等诸多方面的问题。所以,笔者认为,目前最好的解决办法就是取消劳动仲裁程序前置诉讼程序的硬性规定,让当事人参照《中华人民共和国仲裁法》的规定,进行自主的选择,自我决定是否进入劳动仲裁程序。只有这样,才能让更多的劳动者进入维权的程序,才能让他们的权益得到真正的保护。在此建议国务院法制部门和劳动社会保障部门以及全国人大有关专门委员进行认真调查研究,通过立法或者立法的修改,从根本上解决存在的问题。
参考文献:
[1]陈爱江.就业与劳动权益的法律保护.国防工业出版社.2003年版.
[2]王利明.民法总则研究.中国人民大学出版社.2003年版.
[3]郭捷,等.劳动法学.中国政法大学出版社.1997年版.
[4]李景森,王昌硕.劳动法学.中国人民大学出版社.1996年版.
[5]董保华主编.劳动合同研究.中国劳动保障出版社.2005年版.
[6]董保华.劳动法教程.上海市交通大学出版社.1994年版.
[7]董保华.劳动法论.世界图书出版公司.1999年版.
[8]董保华.劳动法原论.中国政法大学出版社.2001年版.
[9]董保华.劳动关系调整的法律机制.上海交通大学出版社.2000年版.
[10]史探径.劳动法.经济科学出版社.1990年版.
[11]郭崇德主编.社会保障性概论.北京大学出版社.1997年版.
关键词劳动仲裁 仲裁程序 仲裁委员会
中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)09-123-02
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式施行。虽然该法从实体上对劳动者的权益做了很多方面的规定与保护,但令人遗憾的是,该法的第77条关于“劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼”的条款,并没有突破《中华人民共和国劳动法》第79条中的不合理规定,依旧没有明确将劳动纠纷案件审理程序突破成“可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或者直接向人民法院提起诉讼”。这也就意味着,所有的劳动纠纷案件还是维持继续必须先经过劳动仲裁委员会申请仲裁,然后才能到人民法院去提起诉讼的现状。
对于《中华人民共和国劳动法》第79条所设计的劳动仲裁的前置程序是否具有法理依据的问题,本文暂且不论。笔者认为,劳动立法中所设置的这一劳动仲裁前置程序存着很多缺陷,在实践中,该劳动仲裁程序已经严重影响到了劳动者权益的正当合法保护。现将这种将劳动仲裁程序前置诉讼程序的弊端性阐述如下:
一、人为地加大了劳动者维护自身利益的成本
大家知道,诉讼程序是二审终审,人为地将劳动仲裁程序前置诉讼程序就等于又加了一次审理,也就使得一件劳动纠纷案件往往可能要通过三次庭审才能解决,与其它非劳动争议类的民事案件相比,劳动争议类的民事案件多了一级审理程序。也就是说,《中华人民共和国劳动法》第79条在实质上已经篡改了《中华人民共和国民事诉讼法》所确定的民事案件二审终审制的基本原则。这一规定有无法理依据在劳动立法时未予以说明,这无形中就增加了劳动者的时间成本和诉讼成本,这是不言而喻的。要知道,劳动者与用工单位相比永远都是弱势群体,这种弱势不仅仅体现在经济的承受能力上,更重要的是绝大多数劳动者还都缺乏基本的法律常识。他们每走一个审理阶段都不得不委托律师参与,而律师的参与又是以审理的次数来收费的,更何况一件劳动纠纷案件如果走完仲裁、诉讼的三个阶段近乎要花上一年的时间,所以这就使得很多劳动者在明知自己的权利受到了侵害的情况下,也不会轻易地走仲裁、诉讼的道路。因为要经过三次审理、三次请律师的费用以及花费一年时间的等待,这样的成本对大多数劳动者来说是负担不起的。而中国目前的法律援助制度和法律援助律师是远远不能满足劳动者维权的需求的。所以也造成了大量的劳动者在其权益受到侵害时,都会因为这样高的维权成本而无法进入维权程序,而最终选择了沉默。这样也就同时助长了某些用人单位的恶意违法侵权。因为用人单位知道,大多数劳动者是不会轻易去走劳动仲裁这条路的。
二、劳动仲裁委员会人员法律素质的非专业化
目前中国劳动仲裁委员会的人员编制隶属于其所在的市劳动局,这种行政化管理的性质使得其人员的构成表明,他们无需像法官、检察官那样必须通过国家司法资格考试才可以胜任。劳动仲裁委员会及其人员皆属行政机关劳动局管理,事实上也就相当于劳动局下属的一个职能部门,其人员的构成也就必然有着随意性。从理论上说任何劳动局编制的人员都可以成为劳动仲裁委员会专职人员,而无须看其专业背景是否是法律专业。这就使得现如今劳动仲裁委员会构成人员的专业背景大多为非法律专业,即便有所谓法律专业背景的,大多也是后期通过在职上党校而获得的党校法律专业文凭。这种现象在中小城市的劳动仲裁委员会尤其严重,这样的非法律专业素质的人员,必然是很难胜任法律专业性较高的劳动仲裁委的仲裁员工作的。尽管说有的城市劳动仲裁委员会因为其编制人员的非专业化而特邀了一些专职律师做特邀仲裁员,但是大多数案件还是由其劳动仲裁委员会人员审理的,更何况那些被特邀而来的仲裁员大多也是通过劳动行政管理部门领导的人情关系而来的。因为目前也没有一套特邀仲裁员的管理办法和规定,什么样的条件成为特邀仲裁员,特邀什么样的人都是劳动仲裁委员主任说了算。特邀仲裁员的产生具有随意性。目前中国对组成劳动争议仲裁庭的仲裁员的构成、仲裁员的标准与素质要求也不明确。从选任劳动仲裁员的的标准看,劳动立法的规定同样极不科学。《劳动争议仲裁委员会组织规则》第16条规定的仲裁员应具备的基本条件之一为“具有高中以上文化程度,身体健康,能坚持正常工作”。这与法官执业、律师执业必须取得司法资格的要求相比,简直就是天壤之别。这就意味着,劳动仲裁员的文化素质只要具有高中以上文化程度即可。有了这样的规定,在劳动仲裁实践中就存在着仲裁员文化素质参差不齐,未经过专业培训,仲裁业务不熟,素质普遍不高等问题,存在着仲裁员队伍不是相对稳定,其选任的随意性大等问题。笔者曾经代理一个劳动纠纷案件,两次开庭竟然遇到不同的仲裁员,原因是原来的仲裁员调走了,就由一个转业干部来审理。这个转业干部连基本的劳动法常识都不懂,也就使得这种糊涂官断糊涂案的客观存在性尤其严重。不能适应新形势的需要,很难保证仲裁裁决的公正性,其最终导致大量误判案件也就在所难免了。
三、劳动仲裁委员会的非独立性
劳动仲裁作为司法涉讼程序的前置部分,从理论上说它也就成为了司法涉讼程序的一个组成部分了,其仲裁程序也应该等同于《中华人民共和国仲裁法》中第二条“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷,可以仲裁”所规定的内容。因为大多劳动合同纠纷必然的引发财产权益纠纷,本质上也就等同于《中华人民共和国仲裁法》所涉及的经济仲裁了。我们知道,《中华人民共和国仲裁法》所规定的仲裁,无论从程序的规定及仲裁员的选定都有严格的规定,其有着一定的相对独立性,而现有的劳动仲裁程序无论在操作程序和仲裁员的选定上都有着较强的人为随意性。又因为其无法避免行政管理特色,也就使得劳动仲裁委员会在审理劳动案件过程中无法独立而不受干扰地裁定。尽管《中华人民共和国劳动法》第81条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任”;尽管《劳动争议仲裁委员会组织规则》第7条规定仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表以及政府指定的经济综合管理部门的代表组成,但是在实践中,劳动仲裁委员会的人员基本都是由劳动局编制的人员组成,他们在审理的过程中必然听命于其上级行政,领导。笔者做为律师在代理多起劳动仲裁案件的过程中,几乎都经历和目睹了人为干扰劳动裁定现象的发生。往往一个劳动仲裁案件的最终裁定已经不是仲裁委员会的真实决定,而是行政领导的意见。因为,大家都知道仲裁委员会的行政领导是劳动局,所以就使得用人单位和劳动者都会绕过仲裁委员会去找劳动局的行政领导来干预案件纠纷。这也导致出现一个劳动仲裁案件会往往惊动各级劳动局的正、副十几位局领导多方打招呼的混乱现象发生,这就使得劳动仲裁委员会的最后裁定多少要考虑其顶头上司的行政及人情成分,因为劳动仲裁委员会主任职务的任免权也就掌握在劳动局领导的手上。这也就不可避免的造成了劳动仲裁的非公正性。
四、劳动仲裁委员会的缺乏监督性
正因为劳动仲裁程序的非终局性,劳动者还可以不服仲裁继续到法院进行诉讼,这就使得目前在中国还没有建立一套完整的对劳动仲裁进行监督的程序。劳动仲裁不像法院诉讼那样有独立的审判监督庭的设立,还可以通过人民检察院的抗訴监督的程序重新审理,也就是说劳动者即便是遇到劳动仲裁委员会故意枉法裁定的案件,也只有继续增加成本去走法院诉讼的路,劳动者对劳动仲裁委员会的违法裁定几乎没有任何办法。劳动仲裁委员会唯一的监督单位就是其行政领导部门劳动局,而这样的带有行政性质的违规劳动仲裁裁定,劳动者还不能去主张行复议及行政诉讼,劳动者最多也只能通过向其上级管理部门劳动局投诉,举报劳动仲裁委员存在违规情况。而实际上,这样的违规裁定很可能就是劳动局主管领导的本意,即便不是劳动局主管领导的本意,也因为劳动行政领导的非法律专业的身份,使得他们不能完全弄懂案件纠纷的是非道理,劳动者真的能面对主管领导的接待,劳动者也是很难和他们将道理说清楚,有的劳动管理部门领导甚至还会很官僚地认为,如果劳动者不服仲裁裁定就应该按照所谓的程序到法院去继续走诉讼的路而不应该把这样的问题带到劳动局来反映。也正是由于劳动仲裁程序的这种缺乏监督性,就使得一些劳动仲裁委员会仲裁员会因为获得用人单位的一点好处而毫无原则、违法作出裁定,也使得劳动者投诉无门,这样的案例举不胜举。对劳动部门的行政不作为行为应当承担什么样的具体的法律责任,劳动立法未作明确而具体地规定。虽然《中华人民共和国劳动法》第9条规定了“国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作”,同时《中华人民共和国劳动法》第85条至第87条、第89条至第92条、第94条、第95条、第98条、第100条共计12条规定,专门规定了查处劳动违法行为系劳动行政部门的法定职责,但是在实践中,劳动部门却大都未依法履行其法定职责,劳动者都无法向他们追讨责任。
综上所述,有必要对中国现有的劳动仲裁程序进行修订及规范化管理。鉴于目前劳动仲裁程序过程中的种种弊端性的客观存在,笔者认为,劳动仲裁委员会及其劳动仲裁程序已经没有必要继续存在。它的存在,对于劳动者权益的保护着实是弊大于利。但是若是短期内取消劳动仲裁委员会及其劳动仲裁程序,则会涉及到司法、行政、人事等诸多方面的问题。所以,笔者认为,目前最好的解决办法就是取消劳动仲裁程序前置诉讼程序的硬性规定,让当事人参照《中华人民共和国仲裁法》的规定,进行自主的选择,自我决定是否进入劳动仲裁程序。只有这样,才能让更多的劳动者进入维权的程序,才能让他们的权益得到真正的保护。在此建议国务院法制部门和劳动社会保障部门以及全国人大有关专门委员进行认真调查研究,通过立法或者立法的修改,从根本上解决存在的问题。
参考文献:
[1]陈爱江.就业与劳动权益的法律保护.国防工业出版社.2003年版.
[2]王利明.民法总则研究.中国人民大学出版社.2003年版.
[3]郭捷,等.劳动法学.中国政法大学出版社.1997年版.
[4]李景森,王昌硕.劳动法学.中国人民大学出版社.1996年版.
[5]董保华主编.劳动合同研究.中国劳动保障出版社.2005年版.
[6]董保华.劳动法教程.上海市交通大学出版社.1994年版.
[7]董保华.劳动法论.世界图书出版公司.1999年版.
[8]董保华.劳动法原论.中国政法大学出版社.2001年版.
[9]董保华.劳动关系调整的法律机制.上海交通大学出版社.2000年版.
[10]史探径.劳动法.经济科学出版社.1990年版.
[11]郭崇德主编.社会保障性概论.北京大学出版社.1997年版.