HR来信：
　　我公司现有两位员工涉及到经济补偿金问题，具体情况如下：
　　员工甲：公司与甲签订了为期两年的劳动合同，合同期满后，又续签了一年的劳动合同。续签时，公司主动提出给甲3个月经济补偿金及年终奖，并按月发放。同时还约定，若该员工中途提出离职将不与发放。请问这样的约定有法律风险吗?
　　员工乙：公司与乙签订了为期三年的劳动合同，合同期满后不予续签，员工提出索要经济补偿。请问该员工的主张有法律依据吗?
　　劳动法专家陈君回复(以下简称专家回复)：
　　针对员工甲的情况：《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同，即劳动合同期满后劳动合同终止。
　　贵公司在合同期满时就已经续签了劳动合同，从法律角度上讲，并不属于法定的支付经济补偿金的情形，可以不支付经济补偿金。但是贵公司与员工约定“给予经济补偿3个月 年终奖金，按月支付，中途离职将不给予”，此时的约定偏向于对员工留任的奖励，法律并不禁止，只要双方协商一致，就可以按此约定执行。但此时的“经济补偿”，并非法律意义上的补偿金，而是双方约定的“奖励”，因此并不具有法定性，按照双方约定履行即可。
　　针对员工乙的情况：若该员工提出经济补偿金的要求，首先要确定该员工的情形是否符合法律规定的应当支付的情形。
　　如果该员工的情形属于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”的，那么贵公司不需要承担经济补偿金的给付。
　　如果该员工的情形符合贵公司给付经济补偿金的，那么给付经济补偿金的标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定操作。具体法条内容为，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满～年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　对于经济补偿金的给付时间，根据《劳动合同法》第五十条的规定，是在办结工作交接时支付。具体法条内容为：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
　　加班费可以“灵活”支付吗
　　HR来信：
　　我公司是厦门一家公司，前不久我们制定了新的考勤制度，其中对加班有如下相关规定：无论加班或值班，原则上法定节假日按3倍加班或值班时数计薪，即加班／值班费=(基本工资×0.8÷应出勤时数)×3倍计薪加班或值班时数，其他时间加班或值班原则上季度内充抵调休，若确因工作需要当季无法调休的，剩余加班或值班时数按15元／小时计发(加班费基数为厦门市2011年度最低工资标准——1100元，按15元／小时推算是2610元／月)。请问上述规定是否符合劳动法律法规，加班调休时间是否能设置期限?
　　专家回复：
　　根据《厦门企业工资支付条例》第十六条规定：加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准，法律、法规另有规定的，从其规定。由此可知，贵公司加班和值班工资的计算方法违反了该规定，并不合法。同时，贵公司对剩余加班或值班费用的计算方式，依然存在一定的法律风险。
　　根据工时制度的相关规定，在不定时工时制下，除法定节假日外，没有加班情况的出现；在综合工时制下，一般的加班工资是工资的1.5倍，法定节假日的是工资的3倍；在标准工时制下，一般的加班工资是工资的1.5倍，法定节假日的是工资的3倍，休息日的是工资的2倍。也就是说，若以15元／小时下发加班费，一旦低于上述计算标准所得，就会产生违法后果。因此，建议贵公司不要这样操作。
　　加班调休一般针对的是休息日，并不包括法定节假日。对于休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，需支付加班工资。此时安排补休，法律上并没有期限限制，也就是说，贵公司限定期限进行补休是可以的，只要对不能进行补休的员工，支付加班工资即可。
　　工资条款可以随意约定吗
　　HR来信：
　　我公司最近新来了一批员工，对这些员工，我们将其分成两类：第一类，在合同中约定“按月考核发放月度工资，工资水平不低于当地最低标准”这个条款；第二类，由于此类员工的工作需要，加班现象比较普遍，所以与他们约定适用包干工资。
　　请问。针对这两类员工的合同条款约定是否有效?如果这样提交，到劳保年审和社保年审是否能通过?包干工资的加班费部分是否也存在风险?
　　专家回复：
　　一般情况下，在劳动合同中笼统约定劳动者的工资不低于当地的最低工资，而不直接约定工资的具体数额和构成是可以的。但是由于各地的地方规定并不一致，有的地方对工资的规定比较严格，要求在合同中必须明确工资数额及工资构成的，那就须按照当地具体规定操作，否则会因违反该规定而导致约定的工资条款无效。因此，用人单位在合同中约定工资条款时，必须先详细了解公司所在地有没有关于工资的特别规定，如果当地没有特别规定和要求，在合同中约定类似条款才是合法有效的。在确定合同合法有效后，将其提交至劳保年审和社保年审，自然是可以通过的。
　　对于包干工资，则要看用人单位所列的包干工资其中，是否包含加班工资，以及包含多少加班工资。如果不包含加班工资，这样约定的包干工资违法；如果包含，但所包含加班工资数额不明，则要通过倒推来计算确定：若倒算出来的非加班工资部分低于当地最低工资标准，则违法；若倒算结果不低于当地最低工资标准，则合法。如果包含加班工资，且所列包含数额明确，则需与法定加班工资比对，多不退，少要补。
　　员工离职未做交接怎么办
　　HR来信：
　　我公司自成立开始，员工流动一直非常频繁。很多员工在离职后，也不做工作交接，以至于有很多工作脱节。为了避免类似现象继续出现，我公司在规章制度中明确约定：员工离职的，必须提前一个月向公司递交辞职申请，并就手头工作按照工作交接明细上的规定进行交接。但是实行以来。员工的离职申请一旦获得批准，之后的一个月，员工基本上就不再工作了，交接工作依然是草草了事。我们要怎么做才能加强员工交接工作顺利进行呢?
　　专家回复：
　　从法律上来讲，员工有辞职权，除用人单位有错在先的情况外，一般情况下，员工提前一个月通知用人单位，即递交辞职报告，员工就可以辞职。而用人单位并没有批准权，除非员工递交的是辞职申请，但不批准也是一时的，一旦员工更改递交辞职报告后，用人单位就失去了主动权。
　　一般认为，一旦员工递交了辞职报告／申请后，交接工作就可以开始进行了。
　　贵公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，并不能限制员工的辞职。如果真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，完成交接工作：原则上只要完整地将工作交接完，并将各项工作明细列清楚，都有接交人签字确认即可。用人单位不应该存在一个月后才能让该员工走人的想法，只要文接完，剩余的天数可采取让其请假的方式解决，到最后一天再来正式办理离职。