近日，广东东莞东莞台升家具有限公司千名工人为求被厂方解雇，选择消极怠工。原来，当事工厂由于效益不好减少生产线，通过减少员工的工资来倒逼工人辞职。
　　根据《劳动合同法》相关规定，劳动者以收入减少为由提出解除劳动关系，用人单位可不给予经济补偿。而被厂家辞退则可收到补偿金，为此，工人们选择采取怠工方式逼迫厂方解雇自己。
　　怠工以求被解雇，这是当前劳资博弈的一种怪象。工厂效益不好，可能与市场大环境有关，也可能因为厂家本身运营出了问题。在这种情况下，劳资双方会诉求各自利益最大化，做出相应的选择。对工人来说，怠工是消极表现，造成劳动力浪费，不值得提倡。值得注意的是，工人这种做法，仍然是试图在法律框架下来最大程度实现自身利益，其中也有理性的一面。与其过多从道德层面去指责怠工者，不如好好反思一下，工人对厂方为何没有安全感与归属感，以及这种怠工维权背后的制度问题。
　　必须强调的是，相较于强大的资本，作为个体的劳动者，很多时候是以弱者身份参与劳资博弈的。也正是为了制止资本对劳动力的过度掠夺与残忍盘剥，才有了《劳动合同法》这样的利益矛盾调节器。在“怠工以求被解雇”这起事件背后，利益博弈关系复杂微妙——厂方减少生产线后势必会进行裁人，主动裁人则将支付巨大的成本，厂方会通过降薪手段逼迫工人主动离职，来既达到节约成本，又实现裁人目的。只不过，资本这样的“算盘”招致工人主动反击，千名工人“怠工求解雇”形成的对峙，结果当然是劳资双方“共输”。
　　在劳资复杂博弈的语境下，“怠工以求被解雇”绝不是孤例。而且，恰恰是因为有了《劳动合同法》这样刚性的法律调节器，才使得这样的劳资博弈有了制度土壤。劳动者与用人单位之间的“利益性”关系不断的被强化与泛化，很容易增强劳动者在职场生活中的“过客心理”。如果不能增加职工的职业认同感和职业归属感，他们自然也就难以为个人和集体创造出更大的价值。
　　从这个意义讲，面对“怠工以求被解雇”，这家工人首先要反思的，就是自身的管理问题。企业经济效益不好，很大程度上就与员工积极性不高有关。现在工人再以“怠工”的方式表达权益诉求，无疑更加恶化用工环境，造成工厂生产力下降。而这种反思，除了着眼于对工厂小环境的改善，恐怕更多还是要指向劳资双方的制度环境。我们必须认识到，仅仅靠一部《劳动合同法》来调节劳资利益矛盾，是远远不够的。如何在劳动合同中增加一些更加人性的、人文的内容，让职工心灵更能融入到现实的生产和生活中，需要更多的配套制度与执行。
　　当前要真正维护劳动者权益，协调好劳资关系，就必须改变完全由资本对劳动力进行控制的局面，即通过有效的制度建设与制度激励，来弥合保护工人权益中存在的制度缺陷，加大对侵犯劳动者权益现象的打击力度，来消解资本的威慑力与控制力，为劳方维权提供强力支撑，让劳动者拥有更多的安全感与归属感。
　　
　　当前，要真正维护劳动者权益，协调好劳资关系，就必须改变完全由资本对劳动力进行控制的局面，即通过有效的制度建设与制度激励，来弥合保护工人权益中存在的制度缺陷。