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要激发公务员的工作热情，核心是必须打破沿袭多年的“铁饭碗”，将“铁饭碗”变成易碎的“瓷饭碗”。
始于2007年的深圳公务员聘任制改革试点，已走过五年时间。从最开始的专业技术人员到如今推广到所有新进人员，深圳公务员改革备受关注，成效与争议并存。
“一方面，深圳是全国最早建立公务员制度的城市之一，多年来一直致力于对完善公务员制度的探索；另一方面，由于地缘优势，深圳和香港经常往来，深受香港公务员办事效率影响。”在深圳人力资源与社会保障局公务员管理处的漆染看来，这两个因素，解答了改革为什么选择深圳的疑问。
当然，作为一项触及公务员体制的改革，还有诸多瓶颈待破，比如晋升机制是否畅通，如何避免考核走形式等。
改革再次锁定深圳
一杯茶，一张报，这是外界所理解的公务员上班状况。
如今，这一情景正被打破。改革从最前沿的深圳开始，原人事部（现合并到人力资源与社会保障部）同时批准试点的还有上海浦东新区，时间是在2007年1月。
试点的核心内容是公务员聘任制，力图以合约的形式来约束公务员，激发公务员工作热情。
没有前车之鉴，一切从头开始，其难度可想而知。
今年是漆染在深圳人力资源与社会保障局工作的第十个年头，从最开始的制度设计到招考与后续管理，她全程参与，因而感触颇深。
5月22日，在深圳市人力资源与社会保障局公务员管理处略显拥挤的办公室里，漆染接受了《民生周刊》的采访。
在她看来，推行阻力比预计的小，因为深圳早就具备了一些基本条件。
“早在2004年，深圳曾实行‘雇员制’，在用人方面也进行了一定程度的探索。”漆染说，这些给三年之后的公务员聘任制改革奠定了基础。
还有一项，也是最为重要的，那就是整个社会的透明度在逐步提高，公众对公务员的要求越来越高。“这逼迫我们必须拿出壮士断腕的决心，消除长期存在于机关的弊端。”
基础加契机，使得深圳公务员改革比预期的容易。“我们当时做了很多设想，后来真正实施时，反而觉得没那么难，都很支持。”
漆染清楚地记得，接到国家试点任务后，深圳市经过充分研究、探讨，出台了公务员聘任制试点方案及管理办法、工资分配方案、职业年金计划、聘任合同标准文本等文件。
2007年11月，经过紧张的准备，深圳第一批聘任制公务员开考了，当时的招聘范围设置在专业技术人才。
尽管这次招聘的大多为专业技术人才，但仍然产生了巨大反响。尤其通过媒体放大之后，几乎一夜之间，“公务员聘任制”成为搜索热词。
2009年6月，有了一定经验的深圳再次招考，但仍然限定在专业技术人才。
通过两次招聘，最终有53人被先后录用。漆染和同事对这些人进行了“跟进”，发现他们在各单位表现不错，领导和同事的反响也可以。
有了前面的两次小范围实验，2010年1月，深圳再次组织聘任制公务员考试。与此前两次不一样的是，这次招聘范围更广、人数更多。
“2010年1月1日起，新进入我市行政机关的公务员全部实行聘任制。”漆染表示，这是聘任制公务员改革的又一个节点，也将聘任制公务员改革推向了高潮。
截止目前，深圳已组织四次招考，在岗聘任制公务员超过1800人。
“铁饭碗”变“瓷饭碗”
要激发公务员的工作热情，核心是必须打破沿袭多年的“铁饭碗”，将“铁饭碗”变成易碎的“瓷饭碗”。
合同制管理成了必然。在漆染看来，合同管理使聘任制公务员对自己的职责和权利义务有清晰、明确的了解。聘任制公务员违反公务员管理规定或聘任合同的，用人单位可以依据合同条款给予解聘或期满后不予续签合同。
梁辉强、黄健彬等多位聘任制公务员向记者表示，聘任合同就像悬在头顶的“达摩克利斯之剑”，压力时刻存在。“表现不好，就有可能在三年之后不再续签。”
记者了解到，聘任制公务员第一次合同期限是三年，之后是五年。为保持公务员队伍的相对稳定，增强机关对优秀人才的吸引力，连续聘满十年的人员可以签订无固定期限聘任合同。
但这并不意味着聘任制公务员从此上了保险，可以高枕无忧。受聘用合同约束，对于违反规定或合同条款的公务员，用人单位仍然可以解聘。
“公务员捧的不再是‘铁饭碗’，而是‘瓷饭碗’，需要更加用心用力才能把这个饭碗捧得住、捧得好，这就增强了公务员的职业危机感，也激发了其勤勉工作的动力。” 漆染说。
力求让出口通畅
真正实施合同制管理，除了合同约束，还得出口通畅。而要使出口通畅，需有制度建设，保障中途辞职的公务员利益。
目前委任制公务员普遍没有缴交社会养老保险，须在机关退休才能获得相应的退休待遇；若中途离职，无论其为政府服务了多少年，都是“净身出户”。没有社会养老保险的积累，退休待遇难以保障，这就增加了公务员离职的成本。
正是在此背景下，一些委任制公务员宁可混在机关，也不愿离开，这对于机关与个人来说都是一种损失。
已在深圳司法系统工作十年的委任制公务员周丰（化名），形容他的职业状态为“鸡肋”，“食之无味，弃之可惜”。
学法律的他大学毕业就报考了公务员，然后进了机关工作。一晃十年过去，周丰现在每月收入1万多元，但与那些在企业工作或者经商发财的同学比起来，他特别失落。形成对比的是，在大学时，他曾经非常优秀。
周丰曾想过辞职创业，但权衡再三，还是没走。“我30多岁，出去重新开始，没这个胆子。出去后，我们没有养老保险，等于这些年的青春浪费了。”因此，他特别羡慕聘任制公务员的养老制度，“他们像香港一样，退休后能拿到一大笔职业年金。我们则要尽可能地活久点，才可能多拿点。”
周丰所顾虑的，在聘任制公务员制度设计上却做了充分考虑。
聘任制公务员实行“社会养老保险 职业年金”的养老保障制度，不执行现行委任制公务员的退休政策。具体讲，就是聘任制公务员参照企业员工的办法，由财政和个人分别按公务员月工资总额的10%和8%缴交社会养老保险，直接实现与企业养老保险制度的“并轨”。同时，政府每月按聘任制公务员月工资总额的8%为其缴交职业年金作为补充养老保险。
为了体现差异，职业年金还与公务员在机关的奖惩情况挂钩。“表现优秀受到奖励的人，可以获得额外的职业年金奖励；表现不好受到处分的人员，处分期内停缴职业年金；而受到开除处分或刑事处罚的人，全额收回职业年金以示惩罚，但保留社会养老保险以保障其退休后的基本生活。”漆染用“进可攻、退可守、生可转、死可传”来形容其特点。
据介绍，聘任制公务员实行与社会其他群体接轨的养老保障制度。当聘任制公务员离开机关时，其社会基本养老保险和职业年金都可以随之转移，减少了其二次择业的成本，消除了公务员离职的后顾之忧；聘任制公务员死亡的，养老保险个人账户余额和职业年金账户余额可按规定由继承人获得。
向基层倾斜
随着改革的深入，深圳发现，要真正实现预期目标，分类制非常有必要。分类制可避免官员过多，使公务员向一线执法倾斜，从而更好地服务公众。
在具体的分类管理方面，按照《公务员法》和国家公务员局批复的改革方案，从现行的综合管理类公务员职位类别中，逐步划分出行政执法和专业技术两类职位。
其中，行政执法类职位是行政机关中主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员职位。为便于操作和方便单位管理，第一步确定了地税、交通、环保、劳动监察药品监管、卫生监督与城市管理等部门中，整建制执法单位为行政执法类改革单位。
“其中，非领导职务公务员统一套转为行政执法类公务员，加上已先行改革的公安系统警员，全市行政机关共约21000名公务员套转为行政执法类公务员，约占全市行政机关公务员总数的56%。”漆染说。
专业技术类职位是指在行政机关中，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的公务员职位。暂时确定了公安系统的刑侦技术、行动技术（包括网监）两个职位系列，和气象部门的气象预警预报、气象信息网络两个职位系列。
分类之后，相关的管理规则随之出台，通读之后可以看出，其正向一线执法员倾斜。
“天花板”问题是制约基层公务员发展最突出的问题。统计显示，深圳市公安系统实施专业化改革前，主任科员以下层级的人员占所有非领导职务人员的96%，基本上都集中在市局或分局机关中，且70%公务员只能在正科以下职务退休。
分类管理改革为行政执法类公务员建立了“年功积累”、“小步快走”的职业发展通道。表现优秀的基层公务员，每年度考核称职可晋升一个薪级，约3至4年晋升一个职级；大部分人都有望在退休前晋升为一级或二级执法员，薪级待遇能达到副调研员以上水平。
此外，执法员职级的设置不与机构规格挂钩，基层执法员与市直机关公务员有大致相当的发展机会，基本不再受“天花板”制约，形成了持续激励、长效激励机制。专业技术类公务员职业发展通道与执法类相似，只是薪级待遇会更高。
“改革使基层和技术单位公务员的出路不再限于‘挤机关’和争‘官’做。只要尽职尽责做好本职工作，一辈子在基层干也有良好的发展，这就稳定了队伍，为基层真正吸引和留住人才提供了有力的制度保障。” 漆染说。
基于此，改革推进过程中，基层公务员普遍表示欢迎。其中，区级单位和市直单位所属科级建制的所、站行动最为积极、迅速，部分未纳入第一步改革的单位主动要求尽快改革。
始于2007年的深圳公务员聘任制改革试点，已走过五年时间。从最开始的专业技术人员到如今推广到所有新进人员，深圳公务员改革备受关注，成效与争议并存。
“一方面，深圳是全国最早建立公务员制度的城市之一，多年来一直致力于对完善公务员制度的探索；另一方面，由于地缘优势，深圳和香港经常往来，深受香港公务员办事效率影响。”在深圳人力资源与社会保障局公务员管理处的漆染看来，这两个因素，解答了改革为什么选择深圳的疑问。
当然，作为一项触及公务员体制的改革，还有诸多瓶颈待破，比如晋升机制是否畅通，如何避免考核走形式等。
改革再次锁定深圳
一杯茶，一张报，这是外界所理解的公务员上班状况。
如今，这一情景正被打破。改革从最前沿的深圳开始，原人事部（现合并到人力资源与社会保障部）同时批准试点的还有上海浦东新区，时间是在2007年1月。
试点的核心内容是公务员聘任制，力图以合约的形式来约束公务员，激发公务员工作热情。
没有前车之鉴，一切从头开始，其难度可想而知。
今年是漆染在深圳人力资源与社会保障局工作的第十个年头，从最开始的制度设计到招考与后续管理，她全程参与，因而感触颇深。
5月22日，在深圳市人力资源与社会保障局公务员管理处略显拥挤的办公室里，漆染接受了《民生周刊》的采访。
在她看来，推行阻力比预计的小，因为深圳早就具备了一些基本条件。
“早在2004年，深圳曾实行‘雇员制’，在用人方面也进行了一定程度的探索。”漆染说，这些给三年之后的公务员聘任制改革奠定了基础。
还有一项，也是最为重要的，那就是整个社会的透明度在逐步提高，公众对公务员的要求越来越高。“这逼迫我们必须拿出壮士断腕的决心，消除长期存在于机关的弊端。”
基础加契机，使得深圳公务员改革比预期的容易。“我们当时做了很多设想，后来真正实施时，反而觉得没那么难，都很支持。”
漆染清楚地记得，接到国家试点任务后，深圳市经过充分研究、探讨，出台了公务员聘任制试点方案及管理办法、工资分配方案、职业年金计划、聘任合同标准文本等文件。
2007年11月，经过紧张的准备，深圳第一批聘任制公务员开考了，当时的招聘范围设置在专业技术人才。
尽管这次招聘的大多为专业技术人才，但仍然产生了巨大反响。尤其通过媒体放大之后，几乎一夜之间，“公务员聘任制”成为搜索热词。
2009年6月，有了一定经验的深圳再次招考，但仍然限定在专业技术人才。
通过两次招聘，最终有53人被先后录用。漆染和同事对这些人进行了“跟进”，发现他们在各单位表现不错，领导和同事的反响也可以。
有了前面的两次小范围实验，2010年1月，深圳再次组织聘任制公务员考试。与此前两次不一样的是，这次招聘范围更广、人数更多。
“2010年1月1日起，新进入我市行政机关的公务员全部实行聘任制。”漆染表示，这是聘任制公务员改革的又一个节点，也将聘任制公务员改革推向了高潮。
截止目前，深圳已组织四次招考，在岗聘任制公务员超过1800人。
“铁饭碗”变“瓷饭碗”
要激发公务员的工作热情，核心是必须打破沿袭多年的“铁饭碗”，将“铁饭碗”变成易碎的“瓷饭碗”。
合同制管理成了必然。在漆染看来，合同管理使聘任制公务员对自己的职责和权利义务有清晰、明确的了解。聘任制公务员违反公务员管理规定或聘任合同的，用人单位可以依据合同条款给予解聘或期满后不予续签合同。
梁辉强、黄健彬等多位聘任制公务员向记者表示，聘任合同就像悬在头顶的“达摩克利斯之剑”，压力时刻存在。“表现不好，就有可能在三年之后不再续签。”
记者了解到，聘任制公务员第一次合同期限是三年，之后是五年。为保持公务员队伍的相对稳定，增强机关对优秀人才的吸引力，连续聘满十年的人员可以签订无固定期限聘任合同。
但这并不意味着聘任制公务员从此上了保险，可以高枕无忧。受聘用合同约束，对于违反规定或合同条款的公务员，用人单位仍然可以解聘。
“公务员捧的不再是‘铁饭碗’，而是‘瓷饭碗’，需要更加用心用力才能把这个饭碗捧得住、捧得好，这就增强了公务员的职业危机感，也激发了其勤勉工作的动力。” 漆染说。
力求让出口通畅
真正实施合同制管理，除了合同约束，还得出口通畅。而要使出口通畅，需有制度建设，保障中途辞职的公务员利益。
目前委任制公务员普遍没有缴交社会养老保险，须在机关退休才能获得相应的退休待遇；若中途离职，无论其为政府服务了多少年，都是“净身出户”。没有社会养老保险的积累，退休待遇难以保障，这就增加了公务员离职的成本。
正是在此背景下，一些委任制公务员宁可混在机关，也不愿离开，这对于机关与个人来说都是一种损失。
已在深圳司法系统工作十年的委任制公务员周丰（化名），形容他的职业状态为“鸡肋”，“食之无味，弃之可惜”。
学法律的他大学毕业就报考了公务员，然后进了机关工作。一晃十年过去，周丰现在每月收入1万多元，但与那些在企业工作或者经商发财的同学比起来，他特别失落。形成对比的是，在大学时，他曾经非常优秀。
周丰曾想过辞职创业，但权衡再三，还是没走。“我30多岁，出去重新开始，没这个胆子。出去后，我们没有养老保险，等于这些年的青春浪费了。”因此，他特别羡慕聘任制公务员的养老制度，“他们像香港一样，退休后能拿到一大笔职业年金。我们则要尽可能地活久点，才可能多拿点。”
周丰所顾虑的，在聘任制公务员制度设计上却做了充分考虑。
聘任制公务员实行“社会养老保险 职业年金”的养老保障制度，不执行现行委任制公务员的退休政策。具体讲，就是聘任制公务员参照企业员工的办法，由财政和个人分别按公务员月工资总额的10%和8%缴交社会养老保险，直接实现与企业养老保险制度的“并轨”。同时，政府每月按聘任制公务员月工资总额的8%为其缴交职业年金作为补充养老保险。
为了体现差异，职业年金还与公务员在机关的奖惩情况挂钩。“表现优秀受到奖励的人，可以获得额外的职业年金奖励；表现不好受到处分的人员，处分期内停缴职业年金；而受到开除处分或刑事处罚的人，全额收回职业年金以示惩罚，但保留社会养老保险以保障其退休后的基本生活。”漆染用“进可攻、退可守、生可转、死可传”来形容其特点。
据介绍，聘任制公务员实行与社会其他群体接轨的养老保障制度。当聘任制公务员离开机关时，其社会基本养老保险和职业年金都可以随之转移，减少了其二次择业的成本，消除了公务员离职的后顾之忧；聘任制公务员死亡的，养老保险个人账户余额和职业年金账户余额可按规定由继承人获得。
向基层倾斜
随着改革的深入，深圳发现，要真正实现预期目标，分类制非常有必要。分类制可避免官员过多，使公务员向一线执法倾斜，从而更好地服务公众。
在具体的分类管理方面，按照《公务员法》和国家公务员局批复的改革方案，从现行的综合管理类公务员职位类别中，逐步划分出行政执法和专业技术两类职位。
其中，行政执法类职位是行政机关中主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员职位。为便于操作和方便单位管理，第一步确定了地税、交通、环保、劳动监察药品监管、卫生监督与城市管理等部门中，整建制执法单位为行政执法类改革单位。
“其中，非领导职务公务员统一套转为行政执法类公务员，加上已先行改革的公安系统警员，全市行政机关共约21000名公务员套转为行政执法类公务员，约占全市行政机关公务员总数的56%。”漆染说。
专业技术类职位是指在行政机关中，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的公务员职位。暂时确定了公安系统的刑侦技术、行动技术（包括网监）两个职位系列，和气象部门的气象预警预报、气象信息网络两个职位系列。
分类之后，相关的管理规则随之出台，通读之后可以看出，其正向一线执法员倾斜。
“天花板”问题是制约基层公务员发展最突出的问题。统计显示，深圳市公安系统实施专业化改革前，主任科员以下层级的人员占所有非领导职务人员的96%，基本上都集中在市局或分局机关中，且70%公务员只能在正科以下职务退休。
分类管理改革为行政执法类公务员建立了“年功积累”、“小步快走”的职业发展通道。表现优秀的基层公务员，每年度考核称职可晋升一个薪级，约3至4年晋升一个职级；大部分人都有望在退休前晋升为一级或二级执法员，薪级待遇能达到副调研员以上水平。
此外，执法员职级的设置不与机构规格挂钩，基层执法员与市直机关公务员有大致相当的发展机会，基本不再受“天花板”制约，形成了持续激励、长效激励机制。专业技术类公务员职业发展通道与执法类相似，只是薪级待遇会更高。
“改革使基层和技术单位公务员的出路不再限于‘挤机关’和争‘官’做。只要尽职尽责做好本职工作，一辈子在基层干也有良好的发展，这就稳定了队伍，为基层真正吸引和留住人才提供了有力的制度保障。” 漆染说。
基于此，改革推进过程中，基层公务员普遍表示欢迎。其中，区级单位和市直单位所属科级建制的所、站行动最为积极、迅速，部分未纳入第一步改革的单位主动要求尽快改革。