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高等职业学校作为高素质、高层次、高级实用人才培养的重要要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。开发与管理人是一切社会活动的主体，人力资源做为第一资源，已经成为现代管理的核心内容。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是经济发展、社会进步的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个组织长足发展的重要保证。高等职业学校作为高层次高级实用人才培养的重要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。
一、高职院校人力资源现状分析
（1）高职院校人力资源管理不同于传统的经验性人事管理，既有系统性、战略性的职能，又有技术性的具体的管理职能。传统的人事管理是把人当作成本来认识的，其职能基本上是操作性很强的具体的事务性管理。人力资源管理则是把人看作人力资本的——通过有效的管理和开发是可发是可以创造出更高价值和财富的活性资本，即能是价值增值的特殊资本。因此，高职院校人力资源管理的目的是通过优化和调整人力资源结构和数量，完善和提高人力资源的质量，增加高职院校人力资本总体存量，从而最大化地提高学校管理的经济效益、社会效益和教育效益 。
（2）高职院校人力资源管理的主体对象。高职院校人力资源的范围较广，包括高职院校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动力总和，其中的主体是从事教学育人和科研创新活动的教师。提升教师队伍的创新能力与核心竞争力是高职院校人力资源开发与管理的核心。储备优秀的教师队伍，是培养优秀学生、提升学校学术地位、增强其为社会服务能力的前提与保证。
（3）高职院校人力资源的主要特点。高职院校人力资源因其特殊性质，呈现出高级实用人才集中、需求层次高、流动性大等特点。高职院校有三大职能：培养高技能实用型人才，发展科学，服务社会。如果没有一支高素质的教师队伍，这三大职能就很难实现。因此，作为培养高级实用人才最为集中丰富的地方，其蕴含的人力资本也比其他组织雄厚；其次，高职院校教师因其工作性质要求必须不断学习、自我完善、自我提高，积极探索和钻研，更新知识结构和内容，才能在科技日新月异的今天，及时把握学术前沿与科学动态，提升科研创新能力和教学水平；还有，高职院校必须依托当地社会资源，采取各种办法服务社会，通过社会实践来检验教学，验证科研结果，同时还可以产生经济效益。
（4）高职院校人力资源中存在的突出问题。第一、高级实用人才总量严重不足。据教育部2003年公布《中国教育人力资源问题报告》显示，高职院校教师短缺较多，1991-2001年期间，与普通高职院校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长三分之一。全国高职院校生师比达到18.2∶1，有的高职院校甚至超过35∶1（按国家教育发展“十五计划”，全国普通高职院校生师比应该达到15∶1）
第二、教师的配置还存在着严重的结构性失调。一是专业结构失调，一些基础课与高新技术相关专业严重缺乏有教学经验的任课教师；二是年龄结构失调，有些学科没有形成一直合理的学术梯队，学术队伍中老龄化问题突出，后备力量不足，出现青黄不接的局面，严重影响相关学科的建设与发展；三是层次性结构失调，有些学科缺乏学科带头人和学术骨干，还未形成一支凝聚力较强的科研创新的团队。
二、改进高职院校人力资源的内容
在当前国家实施“科教兴国”战略和“高级实用人才强国”战略的新形势下，高等教育进入了一个新的发展阶段。高等院校及面临着千载难逢的发展机遇，也面临着前所未有的严峻挑战。
（1）转变观念，坚持“以人为本，高级实用人才强校”的发展战略，树立教师为本高级实用人才第一的管理观念
“以人为本”是科学发展观的本质和核心，它以实现人的全面发展为目标，高职院校的师生员工虽然是一个特殊的群体，但就其本质上讲，都具有社会人的规定性，具有鲜明的时代特征。“以人为本”是以教师员工为发展之本，既实现高效教职员工的根本利益是高职院校一切的发展之本。
（2）建立合理人力资源架构，对学校的人力资源作出战略性规划。第一、站得高才能看得远。学校首先应站在战略的高度，对学校的人力资源开发与管理作出合理的、科学的规划，引导学校高级实用人才队伍建设，然后再考虑具体策略。 第二、掌握2∶8原则，在学校工作中有20%的人力资源创造了80巨大价值，并能够带动学校其他80%的人力资源。因此，要十分关注20的人力资源，关注学校的核1层、中间层、骨干层。以学科点为单位，以学科带头人为核心，建立一支凝聚力强、结构合理、具有创新能力的高素质、高水品学术团队，并以此为契机，带动学校整个教师队伍建设。
（3）有的放矢加大高级实用人才引进力度，提高人力资本增量引进高级实用人才已成为缓解高级实用人才流失、提高人力资本增量的一项有力措施。各个高职院校应当在学校人力资源的总体发展战略规划的框架下，制定一套完整的、系统的高级实用人才引进政策，分层分类规划，分层分类引进。通过重要岗位的设置，来吸引高级实用人才，还可以通过聘用兼职教师、请学术前沿专家学者来短期讲学，交叉学科教师作学术报告等多种途径实现高级实用人才资源的共享等等。
（4）激励机制与约束机制相结合，优化人力资本存量。首先，在高级实用人才的培养上要高屋建瓴、从长计议。重使用、轻培养、怕流失、不培养是一种短视行为。教育和培训是对人力资本的投资，其目的是提高人的素质，而人的素质本身就是一种特殊的资本形式。高职院校人力资本的存量越高，其价值创造的能力和潜力也就越大，创造的社会价值、精神财富也越丰富。
（5）建立卓越的校园文化，营造良好的学术氛围在知识经济不断发展的今天，国家之间综合国力的竞争，在一定的意义上就是人才的竞争，就是高级实用人才的竞争，高职院校的发展也基于此。高职院校的人力资源尤其是高职院校教师资源作为知识创新的作为重要力量和高层次高级实用人才队伍的重要组成部分，是国家实施科教兴国战略和高级实用才强国战略的强大生力军，因此，高职院校应当高度重视其人力资源尤其教师队伍建设，提高教师的创新能力和核心竞争力，建设一支强大的高层次高级实用人才队伍，为实现中华民族的伟大复新提供强有力的的高级实用人才后盾。
作者简介：
裴承荣：男，1970.10。籍贯：甘肃民勤学历：大学。研究方向：体育、教育管理。
一、高职院校人力资源现状分析
（1）高职院校人力资源管理不同于传统的经验性人事管理，既有系统性、战略性的职能，又有技术性的具体的管理职能。传统的人事管理是把人当作成本来认识的，其职能基本上是操作性很强的具体的事务性管理。人力资源管理则是把人看作人力资本的——通过有效的管理和开发是可发是可以创造出更高价值和财富的活性资本，即能是价值增值的特殊资本。因此，高职院校人力资源管理的目的是通过优化和调整人力资源结构和数量，完善和提高人力资源的质量，增加高职院校人力资本总体存量，从而最大化地提高学校管理的经济效益、社会效益和教育效益 。
（2）高职院校人力资源管理的主体对象。高职院校人力资源的范围较广，包括高职院校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动力总和，其中的主体是从事教学育人和科研创新活动的教师。提升教师队伍的创新能力与核心竞争力是高职院校人力资源开发与管理的核心。储备优秀的教师队伍，是培养优秀学生、提升学校学术地位、增强其为社会服务能力的前提与保证。
（3）高职院校人力资源的主要特点。高职院校人力资源因其特殊性质，呈现出高级实用人才集中、需求层次高、流动性大等特点。高职院校有三大职能：培养高技能实用型人才，发展科学，服务社会。如果没有一支高素质的教师队伍，这三大职能就很难实现。因此，作为培养高级实用人才最为集中丰富的地方，其蕴含的人力资本也比其他组织雄厚；其次，高职院校教师因其工作性质要求必须不断学习、自我完善、自我提高，积极探索和钻研，更新知识结构和内容，才能在科技日新月异的今天，及时把握学术前沿与科学动态，提升科研创新能力和教学水平；还有，高职院校必须依托当地社会资源，采取各种办法服务社会，通过社会实践来检验教学，验证科研结果，同时还可以产生经济效益。
（4）高职院校人力资源中存在的突出问题。第一、高级实用人才总量严重不足。据教育部2003年公布《中国教育人力资源问题报告》显示，高职院校教师短缺较多，1991-2001年期间，与普通高职院校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长三分之一。全国高职院校生师比达到18.2∶1，有的高职院校甚至超过35∶1（按国家教育发展“十五计划”，全国普通高职院校生师比应该达到15∶1）
第二、教师的配置还存在着严重的结构性失调。一是专业结构失调，一些基础课与高新技术相关专业严重缺乏有教学经验的任课教师；二是年龄结构失调，有些学科没有形成一直合理的学术梯队，学术队伍中老龄化问题突出，后备力量不足，出现青黄不接的局面，严重影响相关学科的建设与发展；三是层次性结构失调，有些学科缺乏学科带头人和学术骨干，还未形成一支凝聚力较强的科研创新的团队。
二、改进高职院校人力资源的内容
在当前国家实施“科教兴国”战略和“高级实用人才强国”战略的新形势下，高等教育进入了一个新的发展阶段。高等院校及面临着千载难逢的发展机遇，也面临着前所未有的严峻挑战。
（1）转变观念，坚持“以人为本，高级实用人才强校”的发展战略，树立教师为本高级实用人才第一的管理观念
“以人为本”是科学发展观的本质和核心，它以实现人的全面发展为目标，高职院校的师生员工虽然是一个特殊的群体，但就其本质上讲，都具有社会人的规定性，具有鲜明的时代特征。“以人为本”是以教师员工为发展之本，既实现高效教职员工的根本利益是高职院校一切的发展之本。
（2）建立合理人力资源架构，对学校的人力资源作出战略性规划。第一、站得高才能看得远。学校首先应站在战略的高度，对学校的人力资源开发与管理作出合理的、科学的规划，引导学校高级实用人才队伍建设，然后再考虑具体策略。 第二、掌握2∶8原则，在学校工作中有20%的人力资源创造了80巨大价值，并能够带动学校其他80%的人力资源。因此，要十分关注20的人力资源，关注学校的核1层、中间层、骨干层。以学科点为单位，以学科带头人为核心，建立一支凝聚力强、结构合理、具有创新能力的高素质、高水品学术团队，并以此为契机，带动学校整个教师队伍建设。
（3）有的放矢加大高级实用人才引进力度，提高人力资本增量引进高级实用人才已成为缓解高级实用人才流失、提高人力资本增量的一项有力措施。各个高职院校应当在学校人力资源的总体发展战略规划的框架下，制定一套完整的、系统的高级实用人才引进政策，分层分类规划，分层分类引进。通过重要岗位的设置，来吸引高级实用人才，还可以通过聘用兼职教师、请学术前沿专家学者来短期讲学，交叉学科教师作学术报告等多种途径实现高级实用人才资源的共享等等。
（4）激励机制与约束机制相结合，优化人力资本存量。首先，在高级实用人才的培养上要高屋建瓴、从长计议。重使用、轻培养、怕流失、不培养是一种短视行为。教育和培训是对人力资本的投资，其目的是提高人的素质，而人的素质本身就是一种特殊的资本形式。高职院校人力资本的存量越高，其价值创造的能力和潜力也就越大，创造的社会价值、精神财富也越丰富。
（5）建立卓越的校园文化，营造良好的学术氛围在知识经济不断发展的今天，国家之间综合国力的竞争，在一定的意义上就是人才的竞争，就是高级实用人才的竞争，高职院校的发展也基于此。高职院校的人力资源尤其是高职院校教师资源作为知识创新的作为重要力量和高层次高级实用人才队伍的重要组成部分，是国家实施科教兴国战略和高级实用才强国战略的强大生力军，因此，高职院校应当高度重视其人力资源尤其教师队伍建设，提高教师的创新能力和核心竞争力，建设一支强大的高层次高级实用人才队伍，为实现中华民族的伟大复新提供强有力的的高级实用人才后盾。
作者简介：
裴承荣：男，1970.10。籍贯：甘肃民勤学历：大学。研究方向：体育、教育管理。