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在近三年的经济动荡期，雀巢仍然保持着惊人的年平均92％的员工留任比例。他们是怎样做到的?怎样的企业才值得托付终生?让员工永远对工作抱有渴望，这是雀巢给出的答案。
要做到这一点绝非易事，即便开出再高的薪酬，恐怕日子久了员工们也难以燃起对工作本身的热情。所以雀巢(中国)有限公司人力资源总监陈云雀告诉《职场》，雀巢提供的薪资是合理而有竞争力的，但他们永远不会用行业内最高薪酬来吸引和招揽人才。
亮点01 帮助员工思考优势，尊重个人意愿
陈云雀是学外文的，毕业之后做了秘书。她进入雀巢的第一天，主管就问她：“Judy(陈云雀)，想象一下你退休的时候，你希望自己在什么位子上?”陈云雀当时想自己才20多岁，想这个问题会不会太早。
但后来回到家，她开始不停地想这个问题。她确定自己绝对不想在秘书的位子上退休。究竟想做什么?自己的回答是人事管理。于是她就找到那个主管谈，可主管却认为她很适合做行销，还给她找来了一本营销的书籍，让她写篇读书心得。读完回来后，她告诉主管自己还是想做人事。主管依然不死心，又要她去做一种鱼饲料的市场调查，她摸索着做完后告诉主管，她还是要做人事。主管说，“好吧，我会帮你计划，让你去做人事。”
陈云雀说，雀巢就像那个用心帮助你职业成长、不断提供新机会又充分尊重你个人意愿的老板。举一例来说明，雀巢公司有一类员工是专门负责餐饮通路的，他们的销售方法和通过经销商把产品投放到市场是不一样的，因为他们面对的都是大型客户。这个部门的主管从入职的第一天起就在被公司评估。他们都将面临一个机遇和挑战——做餐饮通路的培训师。雀巢会挑选那些平时在口才方面展现出优势的员工，和他们交谈，看他们的意愿。由于他们有着丰富的实战经验，所以被HR稍加训练之后，就很容易成为一名优秀的讲师。在这一阶段，他实际上已经变换了工作内容，从扛业绩、和客户谈判到教授新的餐饮通路人员怎样去卖产品，这是一个非常好的挑战，跨出自己所谓的舒适区，在职场生涯就要进入倦怠期的时候，给自己来一剂猛药。
幸福点评：给员工适时提供一些“新工作”，有助于员工增强自信、改变单调的上下级关系，同时形成挑战和自我激励。
亮点02 轮岗制、职业再发展
雀巢公司善于使用轮岗制来作为激励员工的手段，就连每年招收的本科毕业生都会有两年的带薪轮岗培训。雀巢不遗余力地提供给员工新鲜多面的工作环境，保证他们的工作热情，这在很大程度上使得员工在工作中的幸福感也有了保障。
比如一个人力资源培训生会在培训的初期离开总部到工厂去锻炼几个月，但他不会介入到其他部门的工作，依然做工厂中人力资源方面的工作。他会了解不同的环境中人力资源的运作是什么样子，在总部和在工厂会有很多不同，包括去餐厅体验管理，思考如何把餐厅做得让员工感到满意，这都是学问。几个月后，再回到总部接受考核，然后再派到业务部门，崭新的工作又开始了，除此之外，雀巢的培训体系也帮助员工不断获得新的技能和知识、其中最值得一提的是雀巢中国管理发展课程，这是一个旨在培养本土管理者的内部培训课程。学员通过参加该课程更全面地了解雀巢公司的业务，增加对不同职能部门的专业知识和技能的了解，开阔视野，建立符合未来发展所需的雀巢能力结构和文化认同感，为承担更多、范围更广的管理职责作准备。
幸福点评：不断变换的工作内容和环境并不是单纯为了培养职场中的多面手，而是要员工实现其在某一领域里的再发展。
亮点03 了解员工的渴望
陈云雀总结了一条经验：一个人要想达成自己的职业规划，一定是需要“天时、地利、人和”的，即你准备好了、公司也准备好了。有些时候你准备好了，公司没有合适的机会，那你可能还要再等。但如果机会出来了，你自己没有准备好，或者你没有培养出自己的接班人，那公司怎么会让你离开原来的岗位呢?
所以一个人的职业发展需要长期的准备。雀巢在做的事情就是着眼员工的未来，避免那些遗憾的事情发生。雀巢鼓励员工向组织提出自己的渴望，前不久，雀巢刚刚宣布，他们终于有了第一个本土化的业务单位总监。这位新任领导是销售出身，当初组织经过评估，判断他有做好业务单位总监的能力，从而为他做了一个长期的规划。雀巢主动帮助他去准备接受这份工作所需的技能，以确保他的成功。在10个月以前，就为他从前的岗位找好了接班人，平稳过渡，然后根据评估得出他现在缺乏什么能力，并为了让他尽快掌握这些能力将他派到英国、派到瑞士总部，再到美国、菲律宾，去学习怎样做好营销并胜任业务单位总监这一重要职位。现如今，雀巢在国内22家工厂中有20家由中国员工管理，工厂的所有总工程师和各地区销售经理的重要职位也都是由本土人员担任。
陈云雀直言，在工作中每一个人对于幸福的感受是不同的，因此没有一个万全的方法让他们都同时感到满足，譬如做业务的人比较直观，每年增长的业务量就是他们幸福的源泉，有些部门可能就没有一个明确的成绩来刺激他们。但是。企业长久不变的用行动表达对员工的关切，一定会让员工感受到幸福。
何为关切?就是：“把人才在最适当的时间放到最适当的位置，让他的潜能充分发挥出来。”雀巢力争全力帮助员工提升自己，甚至提供给员工自己都未曾想过的职位，进而帮他进行规划，并且安排他通过外派任务来加速学习和成长最好的心理激励就是让员工感受到他被企业用心对待。“雀巢永远把人当做自身的力量源泉。”陈云雀说这就是雀巢的员工们愿意做出承诺并且与企业起成长的原因。
幸福点评：公司越早知道员工的渴望就会越早为他提供帮助、进行规划。而且当一个人有这样的渴望，想要把自己的事业进一步发展，那么他的承诺自然也就摆在那里。他更愿意学习和接受挑战。
要做到这一点绝非易事，即便开出再高的薪酬，恐怕日子久了员工们也难以燃起对工作本身的热情。所以雀巢(中国)有限公司人力资源总监陈云雀告诉《职场》，雀巢提供的薪资是合理而有竞争力的，但他们永远不会用行业内最高薪酬来吸引和招揽人才。
亮点01 帮助员工思考优势，尊重个人意愿
陈云雀是学外文的，毕业之后做了秘书。她进入雀巢的第一天，主管就问她：“Judy(陈云雀)，想象一下你退休的时候，你希望自己在什么位子上?”陈云雀当时想自己才20多岁，想这个问题会不会太早。
但后来回到家，她开始不停地想这个问题。她确定自己绝对不想在秘书的位子上退休。究竟想做什么?自己的回答是人事管理。于是她就找到那个主管谈，可主管却认为她很适合做行销，还给她找来了一本营销的书籍，让她写篇读书心得。读完回来后，她告诉主管自己还是想做人事。主管依然不死心，又要她去做一种鱼饲料的市场调查，她摸索着做完后告诉主管，她还是要做人事。主管说，“好吧，我会帮你计划，让你去做人事。”
陈云雀说，雀巢就像那个用心帮助你职业成长、不断提供新机会又充分尊重你个人意愿的老板。举一例来说明，雀巢公司有一类员工是专门负责餐饮通路的，他们的销售方法和通过经销商把产品投放到市场是不一样的，因为他们面对的都是大型客户。这个部门的主管从入职的第一天起就在被公司评估。他们都将面临一个机遇和挑战——做餐饮通路的培训师。雀巢会挑选那些平时在口才方面展现出优势的员工，和他们交谈，看他们的意愿。由于他们有着丰富的实战经验，所以被HR稍加训练之后，就很容易成为一名优秀的讲师。在这一阶段，他实际上已经变换了工作内容，从扛业绩、和客户谈判到教授新的餐饮通路人员怎样去卖产品，这是一个非常好的挑战，跨出自己所谓的舒适区，在职场生涯就要进入倦怠期的时候，给自己来一剂猛药。
幸福点评：给员工适时提供一些“新工作”，有助于员工增强自信、改变单调的上下级关系，同时形成挑战和自我激励。
亮点02 轮岗制、职业再发展
雀巢公司善于使用轮岗制来作为激励员工的手段，就连每年招收的本科毕业生都会有两年的带薪轮岗培训。雀巢不遗余力地提供给员工新鲜多面的工作环境，保证他们的工作热情，这在很大程度上使得员工在工作中的幸福感也有了保障。
比如一个人力资源培训生会在培训的初期离开总部到工厂去锻炼几个月，但他不会介入到其他部门的工作，依然做工厂中人力资源方面的工作。他会了解不同的环境中人力资源的运作是什么样子，在总部和在工厂会有很多不同，包括去餐厅体验管理，思考如何把餐厅做得让员工感到满意，这都是学问。几个月后，再回到总部接受考核，然后再派到业务部门，崭新的工作又开始了，除此之外，雀巢的培训体系也帮助员工不断获得新的技能和知识、其中最值得一提的是雀巢中国管理发展课程，这是一个旨在培养本土管理者的内部培训课程。学员通过参加该课程更全面地了解雀巢公司的业务，增加对不同职能部门的专业知识和技能的了解，开阔视野，建立符合未来发展所需的雀巢能力结构和文化认同感，为承担更多、范围更广的管理职责作准备。
幸福点评：不断变换的工作内容和环境并不是单纯为了培养职场中的多面手，而是要员工实现其在某一领域里的再发展。
亮点03 了解员工的渴望
陈云雀总结了一条经验：一个人要想达成自己的职业规划，一定是需要“天时、地利、人和”的，即你准备好了、公司也准备好了。有些时候你准备好了，公司没有合适的机会，那你可能还要再等。但如果机会出来了，你自己没有准备好，或者你没有培养出自己的接班人，那公司怎么会让你离开原来的岗位呢?
所以一个人的职业发展需要长期的准备。雀巢在做的事情就是着眼员工的未来，避免那些遗憾的事情发生。雀巢鼓励员工向组织提出自己的渴望，前不久，雀巢刚刚宣布，他们终于有了第一个本土化的业务单位总监。这位新任领导是销售出身，当初组织经过评估，判断他有做好业务单位总监的能力，从而为他做了一个长期的规划。雀巢主动帮助他去准备接受这份工作所需的技能，以确保他的成功。在10个月以前，就为他从前的岗位找好了接班人，平稳过渡，然后根据评估得出他现在缺乏什么能力，并为了让他尽快掌握这些能力将他派到英国、派到瑞士总部，再到美国、菲律宾，去学习怎样做好营销并胜任业务单位总监这一重要职位。现如今，雀巢在国内22家工厂中有20家由中国员工管理，工厂的所有总工程师和各地区销售经理的重要职位也都是由本土人员担任。
陈云雀直言，在工作中每一个人对于幸福的感受是不同的，因此没有一个万全的方法让他们都同时感到满足，譬如做业务的人比较直观，每年增长的业务量就是他们幸福的源泉，有些部门可能就没有一个明确的成绩来刺激他们。但是。企业长久不变的用行动表达对员工的关切，一定会让员工感受到幸福。
何为关切?就是：“把人才在最适当的时间放到最适当的位置，让他的潜能充分发挥出来。”雀巢力争全力帮助员工提升自己，甚至提供给员工自己都未曾想过的职位，进而帮他进行规划，并且安排他通过外派任务来加速学习和成长最好的心理激励就是让员工感受到他被企业用心对待。“雀巢永远把人当做自身的力量源泉。”陈云雀说这就是雀巢的员工们愿意做出承诺并且与企业起成长的原因。
幸福点评：公司越早知道员工的渴望就会越早为他提供帮助、进行规划。而且当一个人有这样的渴望，想要把自己的事业进一步发展，那么他的承诺自然也就摆在那里。他更愿意学习和接受挑战。