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摘要：高职土建类专业的实践性很强，必然需要构建一支基于校企合作、专兼结合的教学团队。校企合作协同育人使教学团队的构成发生了变化，由于激励机制的不适应影响着团队的建设。本文从分析高职院校土建类专业教学团队激励机制的缺陷入手，从中寻找不利因素，发现问题，探求原因，提出建议。
关键词：校企合作；土建类专业；教学团队；激励机制研究
中图分类号：g71文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）08-0157-02
一、影响高职土建类教学团队激励机制的因素
高职教育改革中的校企深度合作是高职院校培养具备实践经验或应用技能的“双师素质”教师、提高教学质量的有效途径。但基于校企合作的教学团队构成发生了变化，原有的激励机制不适应，而新的激励机制还未相应建立或正常运转，主要受到以下因素的影响：
（一）高职土建类教学团队内部分配的公平性
因为校企合作下的教师来自不同的方向，专业性差别很大，水平高低不一[1]，通过激励机制获得的报酬也有所区别。只有这种差别是建立在制度公平性的基础上，激励机制才会有效，如果内部报酬分配不公，就会使这种差别极端化，进而产生副作用。教师也是经济人，追求绩效成果的目的也是为了提高收入，根据马斯洛的需求层次理论，即使其有较高的政治觉悟，仍然需要低层次的激励，团队收入分配的公平问题不容忽视。比如团队在分配时没有根据相关的制度和规定进行考核，而是人人有份，不分彼此，貌似公平的“大锅饭”实则不公平。
（二）高职土建类教学团队教师间的融洽度
土建类教学团队由于校企合作的特殊形式导致了教师构成的多样性，来自不同的专业和企业，学历背景、专业特长、教学经验大不相同。专任教师擅长理论教学、教学设计、教学课件制作，而企业兼职教师擅长案例教学和实操，也更清楚在工程中最需要掌握的技术和能力，双方各有所长又各有所短，解决双方在教学中的融洽才能发挥优势互补作用。因此在激励机制的建设和实施中就需要建立校企融通桥梁，激励专职教师加强与企业兼职教师的合作教学，使团队成员间的关系保持良好，就可以把这一影响因素降至最低。
（三）高职土建类教师团队激励措施的多样性
人的需求是多层次的，对教师的激励不能采用单一的物质激励措施，而要考虑教师的精神需求，教师对团队的归属感、教师的自我成长、成就感等方面都会影响教师团队的战斗力，在激励措施上要包括课酬、绩效奖等物质激励，也要考虑提供教师评奖评优、外出培训交流、参观学习、教科研申报平台等机会作为精神激励。在对专任教师的激励方面各高职校考虑得还较为全面，但在对来自企业的兼职教师却仅以课酬作为单一的激励，甚至对兼职教师的课酬简单地以职称为标准划分发放标准，对教师而言教好教差一个样，且忽视兼职教师的精神需求，没有给予足够的重视与关怀，很少提供培训机会、评优奖励等，兼职教师归属感缺失。
三、高职土建类教师团队激励机制建设的问题
（一）激励措施的有效性不强
基于校企合作打造“双师”团队，激励措施应当围绕“双师”素质为重点，针对提高教师的工程实践能力做文章，但很多高职院校一方面要求教师重实践教学，一方面又在考核中加大科研课题、论文等指标比重，令教师在理论教学、实践教学与教科研任务三重大山下顾此失彼，难以完成考核任务。有效的激励，应当营造专任教师下企业实践、参与工程项目实践、联手企业教师开发实践课程等环境；对兼职教师则应激励参与教学的热情，结合动态考核发放课酬。
（二）团队考核的公正性受到质疑
考核指标需要科学设计，指标量化的同时要体现公平性和可执行性，不能模糊地以主观评判代替，设计权重时要避免领导的权重过大而为权力的行使埋下不公平的隐患。比如工程造价管理专业的教学成果如何，往往是占权重大的管理者说了算，团队中教师的话语权得不到尊重，考核的公平性受到诟病。比如教师评优等运作中出现轮流做庄的现象等，这些都使激励机制处于无效状态。
（三）团队激励机制的执行不规范
激励机制应该是一个系统工程，在规章制度以及实施方案上应该尽量明细，比如对教师的工作量考核办法，由于土建课程存在难易区别，如《建筑施工技术》等课程对教师的实践能力要求高，有的学校以提高专业核心课程课酬的办法鼓励老师，但对于如何界定核心课程没有配套的认定流程，对任课教师也没有资格限制或竞争机制，导致没有被安排核心课程教学任务的教师产生不公平想法，对教师团结不利。因此，某种激励手段的出台需要通盘考虑，方案或细则不能粗线条，具体措施如不完善，事实上就起不到激励作用，使成员间的合作意愿和相互信任度降低。
（四）团队中缺乏有效的竞争机制
激励机制在某种意义上说就是竞争机制，许多高职院校没有按需设岗、按岗聘任，导致师资的配置固化，能上不能下，能高不能低的弊端客观存在。教学团队一般由专业带头人、骨干教师、实训教师、普通教师构成，有些学校对专业带头人没有采取竞争上岗的机制，专业带头人一旦任命就享受待遇，而未对其业绩进行动态考核，导致出现专业带头人光拿待遇无业绩的情况，这样难以激发教学团队的工作热情和创新精神。
四、高职土建类教学团队激励机制建设建议
（一）优化团队结构和完善内部激励制度
激励机制建设应从优化教师团队结构入手，任人唯贤，按需设岗，并制定全面系统化激励方案，人人有目标，团队有方向，用细化的奖励制度调动教师的积极性，用严格的惩罚措施来约束教师的行为，以此形成良性的内部竞争，优胜劣汰，使土建类专业教学团队保持旺盛的战斗力。通过管理者的激励—团队的努力—团队产生绩效—管理发放报酬—团队成员满意—继续相应的激励，最终形成良性循环，成为高职院校内部管理的重要内容。“循环交流、多径注入、多方评价、绩效激励”的教师队伍建设模式，有利于培养创新高效的教师团队[2]。 （二）激励机制必须引入相应的竞争性
引入竞争机制才能激发教学团队的积极性。一般激励方式包括了精神鼓励和物质奖励两个方面，其竞争性不应仅仅表现在能够获得多少奖金，还要根据团队和成员的不同特点，丰富内涵。比如，在建筑工程技术专业带头人的选拔中，可以根据工作业绩，通过比较择优聘用。这种竞争性还要从人才队伍结构的调整中体现出来，比如说，竞争上岗、竞争提职、竞争升级，各专业教学团队通过竞争可以获得上级的荣誉称号和一定的激励奖励。
（三）激励策略及激励艺术要创新
土建类教学团队教师的年龄、学历、专业、经历有很大差异，各自的理想和追求也有区别。制定激励策略时要考虑人员特点，物质激励和精神激励相结合，给各类教师留足发展空间。激励不能是机械的教条主义，冷冰冰的画杠兑现，要与日常的思想政治工作结合起来，通过聊天、谈心、交流来进行彼此的沟通，使管理者和被激励者建立在平等的关系上，用柔化的工作方式解决和处理矛盾，必要时引入多方组成的激励评价小组，积极探索团队综合评价模式。
（四）激励机制考核兑现必须公开透明
高职土建类教学团队激励机制的作用最终要落实在考核的兑现上，没有兑现也就成了形式主义，走走过场，起不到有效的激励作用。考核可以采取自评、教学组考核、学校考核几个程序来进行，有章可寻、有据可查、定期公布、及时反馈，避免暗箱操作，或人为因素导致的考核结果失真。同时激励机制要充分考虑到阶段性和综合性，前期激励的目的性要强，使被激励着看到明确的方向，中期激励要科学公正，讲究激励艺术，使被激励者心情舒畅，后期激励要考核兑现，避免有始无终[3]。对个人的激励要充分，对团队的激励要适度，奖励标准要公开，激励兑现要落实。
综述：我国的高职校企合作办学全面发展，激励机制的建立有利于促进高质量教学团队的建设，不仅关系着教师自身发展，也是学校增强核心竞争力的途径之一。通过激励机制的建立和完善，使各专业教学团队充满活力，为社会培养出更多高质量技能型人才，适应社会主义经济建设的需要。
（作者单位：广东工程职业技术学院）
项目来源：2013年广东省教育教学改革项目——基于校企合作双融通模式的高职土建类专业教学团队建设与研究，项目编号：20130201005
参考文献：
[1]刘学明.校企合作视野下的高职土建类专业人才培养改革研究[J].教育与职业，2015（25）.
[2]卓黄，享苟.论现代学徒制教学模式下高职院校教师团队建设——以土建类专业教师团队建设为例[J].青岛职业技术学院学报，2013：26（02）.
[3]王挺.基于人力资资本视角的虚拟教学团队成员激励制度研究[J].技术与创新管理，2014（06）.
关键词：校企合作；土建类专业；教学团队；激励机制研究
中图分类号：g71文献标志码：A文章编号：2095-9214（2016）08-0157-02
一、影响高职土建类教学团队激励机制的因素
高职教育改革中的校企深度合作是高职院校培养具备实践经验或应用技能的“双师素质”教师、提高教学质量的有效途径。但基于校企合作的教学团队构成发生了变化，原有的激励机制不适应，而新的激励机制还未相应建立或正常运转，主要受到以下因素的影响：
（一）高职土建类教学团队内部分配的公平性
因为校企合作下的教师来自不同的方向，专业性差别很大，水平高低不一[1]，通过激励机制获得的报酬也有所区别。只有这种差别是建立在制度公平性的基础上，激励机制才会有效，如果内部报酬分配不公，就会使这种差别极端化，进而产生副作用。教师也是经济人，追求绩效成果的目的也是为了提高收入，根据马斯洛的需求层次理论，即使其有较高的政治觉悟，仍然需要低层次的激励，团队收入分配的公平问题不容忽视。比如团队在分配时没有根据相关的制度和规定进行考核，而是人人有份，不分彼此，貌似公平的“大锅饭”实则不公平。
（二）高职土建类教学团队教师间的融洽度
土建类教学团队由于校企合作的特殊形式导致了教师构成的多样性，来自不同的专业和企业，学历背景、专业特长、教学经验大不相同。专任教师擅长理论教学、教学设计、教学课件制作，而企业兼职教师擅长案例教学和实操，也更清楚在工程中最需要掌握的技术和能力，双方各有所长又各有所短，解决双方在教学中的融洽才能发挥优势互补作用。因此在激励机制的建设和实施中就需要建立校企融通桥梁，激励专职教师加强与企业兼职教师的合作教学，使团队成员间的关系保持良好，就可以把这一影响因素降至最低。
（三）高职土建类教师团队激励措施的多样性
人的需求是多层次的，对教师的激励不能采用单一的物质激励措施，而要考虑教师的精神需求，教师对团队的归属感、教师的自我成长、成就感等方面都会影响教师团队的战斗力，在激励措施上要包括课酬、绩效奖等物质激励，也要考虑提供教师评奖评优、外出培训交流、参观学习、教科研申报平台等机会作为精神激励。在对专任教师的激励方面各高职校考虑得还较为全面，但在对来自企业的兼职教师却仅以课酬作为单一的激励，甚至对兼职教师的课酬简单地以职称为标准划分发放标准，对教师而言教好教差一个样，且忽视兼职教师的精神需求，没有给予足够的重视与关怀，很少提供培训机会、评优奖励等，兼职教师归属感缺失。
三、高职土建类教师团队激励机制建设的问题
（一）激励措施的有效性不强
基于校企合作打造“双师”团队，激励措施应当围绕“双师”素质为重点，针对提高教师的工程实践能力做文章，但很多高职院校一方面要求教师重实践教学，一方面又在考核中加大科研课题、论文等指标比重，令教师在理论教学、实践教学与教科研任务三重大山下顾此失彼，难以完成考核任务。有效的激励，应当营造专任教师下企业实践、参与工程项目实践、联手企业教师开发实践课程等环境；对兼职教师则应激励参与教学的热情，结合动态考核发放课酬。
（二）团队考核的公正性受到质疑
考核指标需要科学设计，指标量化的同时要体现公平性和可执行性，不能模糊地以主观评判代替，设计权重时要避免领导的权重过大而为权力的行使埋下不公平的隐患。比如工程造价管理专业的教学成果如何，往往是占权重大的管理者说了算，团队中教师的话语权得不到尊重，考核的公平性受到诟病。比如教师评优等运作中出现轮流做庄的现象等，这些都使激励机制处于无效状态。
（三）团队激励机制的执行不规范
激励机制应该是一个系统工程，在规章制度以及实施方案上应该尽量明细，比如对教师的工作量考核办法，由于土建课程存在难易区别，如《建筑施工技术》等课程对教师的实践能力要求高，有的学校以提高专业核心课程课酬的办法鼓励老师，但对于如何界定核心课程没有配套的认定流程，对任课教师也没有资格限制或竞争机制，导致没有被安排核心课程教学任务的教师产生不公平想法，对教师团结不利。因此，某种激励手段的出台需要通盘考虑，方案或细则不能粗线条，具体措施如不完善，事实上就起不到激励作用，使成员间的合作意愿和相互信任度降低。
（四）团队中缺乏有效的竞争机制
激励机制在某种意义上说就是竞争机制，许多高职院校没有按需设岗、按岗聘任，导致师资的配置固化，能上不能下，能高不能低的弊端客观存在。教学团队一般由专业带头人、骨干教师、实训教师、普通教师构成，有些学校对专业带头人没有采取竞争上岗的机制，专业带头人一旦任命就享受待遇，而未对其业绩进行动态考核，导致出现专业带头人光拿待遇无业绩的情况，这样难以激发教学团队的工作热情和创新精神。
四、高职土建类教学团队激励机制建设建议
（一）优化团队结构和完善内部激励制度
激励机制建设应从优化教师团队结构入手，任人唯贤，按需设岗，并制定全面系统化激励方案，人人有目标，团队有方向，用细化的奖励制度调动教师的积极性，用严格的惩罚措施来约束教师的行为，以此形成良性的内部竞争，优胜劣汰，使土建类专业教学团队保持旺盛的战斗力。通过管理者的激励—团队的努力—团队产生绩效—管理发放报酬—团队成员满意—继续相应的激励，最终形成良性循环，成为高职院校内部管理的重要内容。“循环交流、多径注入、多方评价、绩效激励”的教师队伍建设模式，有利于培养创新高效的教师团队[2]。 （二）激励机制必须引入相应的竞争性
引入竞争机制才能激发教学团队的积极性。一般激励方式包括了精神鼓励和物质奖励两个方面，其竞争性不应仅仅表现在能够获得多少奖金，还要根据团队和成员的不同特点，丰富内涵。比如，在建筑工程技术专业带头人的选拔中，可以根据工作业绩，通过比较择优聘用。这种竞争性还要从人才队伍结构的调整中体现出来，比如说，竞争上岗、竞争提职、竞争升级，各专业教学团队通过竞争可以获得上级的荣誉称号和一定的激励奖励。
（三）激励策略及激励艺术要创新
土建类教学团队教师的年龄、学历、专业、经历有很大差异，各自的理想和追求也有区别。制定激励策略时要考虑人员特点，物质激励和精神激励相结合，给各类教师留足发展空间。激励不能是机械的教条主义，冷冰冰的画杠兑现，要与日常的思想政治工作结合起来，通过聊天、谈心、交流来进行彼此的沟通，使管理者和被激励者建立在平等的关系上，用柔化的工作方式解决和处理矛盾，必要时引入多方组成的激励评价小组，积极探索团队综合评价模式。
（四）激励机制考核兑现必须公开透明
高职土建类教学团队激励机制的作用最终要落实在考核的兑现上，没有兑现也就成了形式主义，走走过场，起不到有效的激励作用。考核可以采取自评、教学组考核、学校考核几个程序来进行，有章可寻、有据可查、定期公布、及时反馈，避免暗箱操作，或人为因素导致的考核结果失真。同时激励机制要充分考虑到阶段性和综合性，前期激励的目的性要强，使被激励着看到明确的方向，中期激励要科学公正，讲究激励艺术，使被激励者心情舒畅，后期激励要考核兑现，避免有始无终[3]。对个人的激励要充分，对团队的激励要适度，奖励标准要公开，激励兑现要落实。
综述：我国的高职校企合作办学全面发展，激励机制的建立有利于促进高质量教学团队的建设，不仅关系着教师自身发展，也是学校增强核心竞争力的途径之一。通过激励机制的建立和完善，使各专业教学团队充满活力，为社会培养出更多高质量技能型人才，适应社会主义经济建设的需要。
（作者单位：广东工程职业技术学院）
项目来源：2013年广东省教育教学改革项目——基于校企合作双融通模式的高职土建类专业教学团队建设与研究，项目编号：20130201005
参考文献：
[1]刘学明.校企合作视野下的高职土建类专业人才培养改革研究[J].教育与职业，2015（25）.
[2]卓黄，享苟.论现代学徒制教学模式下高职院校教师团队建设——以土建类专业教师团队建设为例[J].青岛职业技术学院学报，2013：26（02）.
[3]王挺.基于人力资资本视角的虚拟教学团队成员激励制度研究[J].技术与创新管理，2014（06）.