论文部分内容阅读
【摘要】随着经济的迅速发展，企业间的竞争越来越激烈，人力资本竞争的重要性日益凸显。然而，由于我国人力资本重视度不够导致出现很多问题，这些都严重阻碍了企业的发展。因此，企业想要获得可持续发展，赢得竞争优势，需要加强人力资源的管理。本文就人力资源管理中存在的问题进行了分析，并提出一些解决对策。
【关键词】企业 人力资源管理 问题 对策
一、当前企业人力资源管理存在的问题
（一）企业对人力资源管理缺乏重视
受我国传统思想观念影响，很多企业对人的重要性认识不够，主要体现在重物轻人、重视生产资料轻视人力资本的重要性。因此，不少企业对人力资源缺乏重视，甚至有的小企业未能设立一个独立的人力资源管理部门，其职能通常由办公室主任兼任。有些小企业老板认为人力资源不会带来多少利润反而会增加成本，受利润驱使的他们极力压缩部门编制。
然而由此导致很多弊端：第一，企业对人力资本不够重视的最严重后果是导致企业内部失信状况严重。第二，由于企业不承认人力贡献，这就使得员工出现非理性反抗。这些状况直接造成了企业人才的流失，对企业的发展十分不利。
（二）人才引进、培养存在不合理现象
很多企业的人力资源管理缺乏一个长远而又合理的规划，未能形成有效的人才引进、培养机制。主要体现在以下几个方面：第一，人才引进渠道狭窄，通常只是网络招聘和熟人引荐。第二，人才引进随意性强，没有针对性，未能找到最为合适的人才。第三，缺乏一套完整的培训计划，入职后缺少岗位培训和知识更新学习，因而员工知识老化、思维不灵活影响了企业的发展。第四，岗位配置和员工实际情况不相符合，缺少科学的岗位配置指导，使得人才白白浪费，也不利于人才资本的利用，人才的最大作用未能实现，都阻碍了企业的顺利发展。
（三）人才任用不合理、工作流程混乱
有的企业难以摆脱传统思想观念的束缚，在人才的任用上，采用“任人唯亲”的态度，也就是说，这些企业带有强烈的“情感经济”意识，在人员的配置上，存在强烈的个人感情色彩。在这样的企业中，一些重要的部门如财务部门和高级管理职位都是由老板的亲戚兼任，血缘关系成为企业和员工之间的桥梁，由此而导致很多优秀人才得不到重用而流失，同时也使得核心管理部门不能最大限度的实现管理作用。除此之外，有的国有企业大量存在“论资排辈”的现象，以及“任人为近”的裙带关系现象，导致大量平庸之辈占据要职，人事风险发生和企业倒闭不能避免。
另外，企业工作流程混乱，职能重叠，区分不明显，不利于资源共享，也导致各部门工作繁杂交织一起，工作效率低下。其次，企业内部条块分割明显，各自为政，除本职工作以外的事情不愿去做，使得企业内部人事关系复杂，员工的团队凝聚力下降。最后，企业管理层和员工之间的上下沟通不通畅，影响了政策的及时发布和反馈，这些都可能导致人事危机和企业的经济损失。
（四）缺乏有效的激励机制
不少企业缺乏有效的绩效考评制度、员工薪酬和福利制度，这样不利于员工发挥最大的价值，同时也导致企业被迫陷入管理监督的困境。企业没有制定科学的绩效考评制度，这影响了员工的工作积极性。另外，员工薪酬分配上存在不公平现象，导致员工对企业失去信心进而产生抵触心理。有的企业没有给员工福利，这让员工得不到安全感。即便有激励制度的企业在激励手法上也很单一，通常以物质激励代替一切，没有考虑到员工需求的多层次性。高端人才的精神需求得不到满足，往往结果是留不住人才。
（五）欠缺良好的企业文化
企业文化是企业在长期的运营当中形成起来的一种企业价值观和企业精神，这对员工的工作习惯和价值偏好会产生很大的影响。但是当前不少企业并没有明显的企业文化，不注重企业文化建设，这让员工未能产生共同的企业观念，对企业的认同感不强，这些都不利于企业凝聚力的形成，给企业发展增添了些许麻烦。
二、提高企业人力资源管理的对策
（一）树立正确的人才观，加强对人力资本的认识
人力资源是一种智力资源，可以为企业提供丰厚的资本积累。首先，对于一些没有设立人力资源部分的企业来说，应尽快设立专门的人力资源部门，并且打造一支专业化的团队行驶职责。对于已经设立人力资源部门的应不断完善，制定出科学化、规范化的管理制度。其次，重视人力资本的重要性，将其作为企业管理的核心部门，加大对该部门的资金投入，其对经济增长的贡献远比物质资料和劳动力数量增加重要。最后，企业加强人才观，需要在选人、用人、育人的机制上进行完善，以达到留人的目的。
（二）建立科学的人才引进、培养计划
首先，企业需要拓宽人才引进渠道，信息时代的到来为企业引进人才提供了多种方式。例如：可以通过人才市场、互联网、报刊广告、猎头公司或者熟人引荐的方式招聘人才。其次，在人才的培养上需要加到力度。知识经济时代到来，过去的工作方式和知识在现代工作中能派上用场的很少，很难有一种知识可以终身受用。在变化如此之大的时代中，企业若想生存发展，必须不断更新知识，跟上时代的步伐，因此，企业对员工进行业务培训和提升很有必要。此外，业务和岗位培训不是唯一的，更重要的是开发人的能力。通过培训可以促进员工思维的转变和心理上的积极调整，培养出当今时代需要的复合型、智力型的人才。
（三）合理任用人才，理清工作流程
企业在任用人才方面，一定需要摒弃传统守旧思想，应从现今社会需要的人才角度出发，高度重视人才的任用。其次，制作一套科学的人才任用制度并且严格执行，坚持按照岗位和人才特点配置人员，做到岗有所需、有的放矢、人有所值。再次，坚持招聘公开、公正，上岗采用竞争方式，管理方面采用合同制，使员工在职位上能进能出，能上能下，做到“能者上，平者让，庸者下”。最后，确保人才任用制度有效执行，还需要制定一套能够反映竞争结果的奖惩制度，真正发挥竞争机制对人才的导向作用。 工作流程是人力资源管理工作的基础，只有制定出一套完整的工作流程才能确保企业各项工作的顺利展开。随着企业的扩大，企业必须进行组织架构设计，各工作进行明确划分，建立健全各项规章制度。这要求企业一定要突破“血缘”、“地缘”关系的制约，建立现代企业各项权利义务的契约关系，摆脱企业管理的“人治”，实现“法治”。只有这样，员工才能在一个平等和谐的企业环境里工作，以便更好促进工作积极性为企业做出贡献。
（四）建立科学的分配制度，完善激励制度
建立科学的分配制度是做好人力资源管理的关键。为此企业需要做到的是，第一，坚持公平、公开、公正的原则，以员工的考核结果为依据，进行薪酬的合理分配。第二，需要坚持多劳多得的原则，以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度进行分配，根据核心员工对企业在信息、技术、管理的岗位上付出的要素进行分配。第三，除了合理的分配，还需要建立健全科学的激励制度，激励方式不仅仅是物质的激励，还需要考虑不同员工的不同需求，满足他们在物质和社会心理的需求。为员工提供良好的工作、生活和成长的环境，促使员工能够积极主动的工作，实现员工个人的价值和推动企业的发展扩大。
（五）重视企业文化建设，营造人力资源良好氛围
企业文化是企业的灵魂所在，这可以改变员工的行为习惯和思维方式，对于企业品牌战略建设具有重大意义。为此，企业应做到以下几点：首先，企业领导需要跟员工经常进行沟通，形成上行沟通，下行沟通，平行沟通等多种沟通渠道，真正了解到员工对企业的意见，同时也有利于企业政策方针的及时公布。同时对于员工提出的意见应该要及时反馈，使普通员工在企业发展中参与意识，提高员工对于企业的认同感，优秀的企业文化是要坚持“以人为本”。
除此之外，企业文化不能一成不变，需要顺应企业新的工作方式和薪酬方式而转变，以便跟上现代企业的发展步伐。另外，企业还应该在学习国内外先进企业文化基础上，形成符合各自企业独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康注入持久的活力。
三、结语
随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。
参考文献
[1] 秦志华.人力资源总监[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2] 徐林发.中小企业改制[M].广州：广东人民出版社，2003.
[3] 谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报，2002.
[4] 郝朝晖.加强人力资源管理，提升企业竞争力[J].企业经济，2005.
[5] 徐志斌.浅谈国有企业人才流失现状与对策[J] .现代经济信息，2011.
作者简介：李晓明（1982-），女，辽宁大连人，中级职称，研究方向：人力资源管理。
（编辑：晏文）
【关键词】企业 人力资源管理 问题 对策
一、当前企业人力资源管理存在的问题
（一）企业对人力资源管理缺乏重视
受我国传统思想观念影响，很多企业对人的重要性认识不够，主要体现在重物轻人、重视生产资料轻视人力资本的重要性。因此，不少企业对人力资源缺乏重视，甚至有的小企业未能设立一个独立的人力资源管理部门，其职能通常由办公室主任兼任。有些小企业老板认为人力资源不会带来多少利润反而会增加成本，受利润驱使的他们极力压缩部门编制。
然而由此导致很多弊端：第一，企业对人力资本不够重视的最严重后果是导致企业内部失信状况严重。第二，由于企业不承认人力贡献，这就使得员工出现非理性反抗。这些状况直接造成了企业人才的流失，对企业的发展十分不利。
（二）人才引进、培养存在不合理现象
很多企业的人力资源管理缺乏一个长远而又合理的规划，未能形成有效的人才引进、培养机制。主要体现在以下几个方面：第一，人才引进渠道狭窄，通常只是网络招聘和熟人引荐。第二，人才引进随意性强，没有针对性，未能找到最为合适的人才。第三，缺乏一套完整的培训计划，入职后缺少岗位培训和知识更新学习，因而员工知识老化、思维不灵活影响了企业的发展。第四，岗位配置和员工实际情况不相符合，缺少科学的岗位配置指导，使得人才白白浪费，也不利于人才资本的利用，人才的最大作用未能实现，都阻碍了企业的顺利发展。
（三）人才任用不合理、工作流程混乱
有的企业难以摆脱传统思想观念的束缚，在人才的任用上，采用“任人唯亲”的态度，也就是说，这些企业带有强烈的“情感经济”意识，在人员的配置上，存在强烈的个人感情色彩。在这样的企业中，一些重要的部门如财务部门和高级管理职位都是由老板的亲戚兼任，血缘关系成为企业和员工之间的桥梁，由此而导致很多优秀人才得不到重用而流失，同时也使得核心管理部门不能最大限度的实现管理作用。除此之外，有的国有企业大量存在“论资排辈”的现象，以及“任人为近”的裙带关系现象，导致大量平庸之辈占据要职，人事风险发生和企业倒闭不能避免。
另外，企业工作流程混乱，职能重叠，区分不明显，不利于资源共享，也导致各部门工作繁杂交织一起，工作效率低下。其次，企业内部条块分割明显，各自为政，除本职工作以外的事情不愿去做，使得企业内部人事关系复杂，员工的团队凝聚力下降。最后，企业管理层和员工之间的上下沟通不通畅，影响了政策的及时发布和反馈，这些都可能导致人事危机和企业的经济损失。
（四）缺乏有效的激励机制
不少企业缺乏有效的绩效考评制度、员工薪酬和福利制度，这样不利于员工发挥最大的价值，同时也导致企业被迫陷入管理监督的困境。企业没有制定科学的绩效考评制度，这影响了员工的工作积极性。另外，员工薪酬分配上存在不公平现象，导致员工对企业失去信心进而产生抵触心理。有的企业没有给员工福利，这让员工得不到安全感。即便有激励制度的企业在激励手法上也很单一，通常以物质激励代替一切，没有考虑到员工需求的多层次性。高端人才的精神需求得不到满足，往往结果是留不住人才。
（五）欠缺良好的企业文化
企业文化是企业在长期的运营当中形成起来的一种企业价值观和企业精神，这对员工的工作习惯和价值偏好会产生很大的影响。但是当前不少企业并没有明显的企业文化，不注重企业文化建设，这让员工未能产生共同的企业观念，对企业的认同感不强，这些都不利于企业凝聚力的形成，给企业发展增添了些许麻烦。
二、提高企业人力资源管理的对策
（一）树立正确的人才观，加强对人力资本的认识
人力资源是一种智力资源，可以为企业提供丰厚的资本积累。首先，对于一些没有设立人力资源部分的企业来说，应尽快设立专门的人力资源部门，并且打造一支专业化的团队行驶职责。对于已经设立人力资源部门的应不断完善，制定出科学化、规范化的管理制度。其次，重视人力资本的重要性，将其作为企业管理的核心部门，加大对该部门的资金投入，其对经济增长的贡献远比物质资料和劳动力数量增加重要。最后，企业加强人才观，需要在选人、用人、育人的机制上进行完善，以达到留人的目的。
（二）建立科学的人才引进、培养计划
首先，企业需要拓宽人才引进渠道，信息时代的到来为企业引进人才提供了多种方式。例如：可以通过人才市场、互联网、报刊广告、猎头公司或者熟人引荐的方式招聘人才。其次，在人才的培养上需要加到力度。知识经济时代到来，过去的工作方式和知识在现代工作中能派上用场的很少，很难有一种知识可以终身受用。在变化如此之大的时代中，企业若想生存发展，必须不断更新知识，跟上时代的步伐，因此，企业对员工进行业务培训和提升很有必要。此外，业务和岗位培训不是唯一的，更重要的是开发人的能力。通过培训可以促进员工思维的转变和心理上的积极调整，培养出当今时代需要的复合型、智力型的人才。
（三）合理任用人才，理清工作流程
企业在任用人才方面，一定需要摒弃传统守旧思想，应从现今社会需要的人才角度出发，高度重视人才的任用。其次，制作一套科学的人才任用制度并且严格执行，坚持按照岗位和人才特点配置人员，做到岗有所需、有的放矢、人有所值。再次，坚持招聘公开、公正，上岗采用竞争方式，管理方面采用合同制，使员工在职位上能进能出，能上能下，做到“能者上，平者让，庸者下”。最后，确保人才任用制度有效执行，还需要制定一套能够反映竞争结果的奖惩制度，真正发挥竞争机制对人才的导向作用。 工作流程是人力资源管理工作的基础，只有制定出一套完整的工作流程才能确保企业各项工作的顺利展开。随着企业的扩大，企业必须进行组织架构设计，各工作进行明确划分，建立健全各项规章制度。这要求企业一定要突破“血缘”、“地缘”关系的制约，建立现代企业各项权利义务的契约关系，摆脱企业管理的“人治”，实现“法治”。只有这样，员工才能在一个平等和谐的企业环境里工作，以便更好促进工作积极性为企业做出贡献。
（四）建立科学的分配制度，完善激励制度
建立科学的分配制度是做好人力资源管理的关键。为此企业需要做到的是，第一，坚持公平、公开、公正的原则，以员工的考核结果为依据，进行薪酬的合理分配。第二，需要坚持多劳多得的原则，以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度进行分配，根据核心员工对企业在信息、技术、管理的岗位上付出的要素进行分配。第三，除了合理的分配，还需要建立健全科学的激励制度，激励方式不仅仅是物质的激励，还需要考虑不同员工的不同需求，满足他们在物质和社会心理的需求。为员工提供良好的工作、生活和成长的环境，促使员工能够积极主动的工作，实现员工个人的价值和推动企业的发展扩大。
（五）重视企业文化建设，营造人力资源良好氛围
企业文化是企业的灵魂所在，这可以改变员工的行为习惯和思维方式，对于企业品牌战略建设具有重大意义。为此，企业应做到以下几点：首先，企业领导需要跟员工经常进行沟通，形成上行沟通，下行沟通，平行沟通等多种沟通渠道，真正了解到员工对企业的意见，同时也有利于企业政策方针的及时公布。同时对于员工提出的意见应该要及时反馈，使普通员工在企业发展中参与意识，提高员工对于企业的认同感，优秀的企业文化是要坚持“以人为本”。
除此之外，企业文化不能一成不变，需要顺应企业新的工作方式和薪酬方式而转变，以便跟上现代企业的发展步伐。另外，企业还应该在学习国内外先进企业文化基础上，形成符合各自企业独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康注入持久的活力。
三、结语
随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。
参考文献
[1] 秦志华.人力资源总监[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2] 徐林发.中小企业改制[M].广州：广东人民出版社，2003.
[3] 谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报，2002.
[4] 郝朝晖.加强人力资源管理，提升企业竞争力[J].企业经济，2005.
[5] 徐志斌.浅谈国有企业人才流失现状与对策[J] .现代经济信息，2011.
作者简介：李晓明（1982-），女，辽宁大连人，中级职称，研究方向：人力资源管理。
（编辑：晏文）