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教育的关键在教师，衡量一个学校的办学水平，首先得看这个学校的师资状况。因此，创建一流的高校，就必须创建一流的高校教师队伍，就必须加强高校师资管理。面向新世纪的高校师资管理必须确立“以人为本”的核心管理理念，并在此基础上实施管理制度、机制、模式等各方面的创新。月前，我国高校师资管理现状不容乐观，师资流失严重，尤其是在经济教育不发达或欠发达地区高校的师资流失情况较为严重，导致了教学秩序的混乱，在一定程度上阻碍了高校的进一步发展。
新时期高校师资管理面临的问题
(一)人力资源管理方式不科学
高校传统师资管理是运用一定的管理原则、制度和方法，对教师所进行的计划、组织、调配和控制等一系列管理活动。目前日内大多数高校从建立、建设到发展，均由政府进行统一的直接的计划管理，管理过程中强调事而忽视人，在师资选拔、培训等具体管理中主观随意性强，很少关心个人的需求和个性，在管理体制中以固定编制强化定岗定员，强调教师队伍的固定性和稳定性。管理活动仅局限于为事配人，而不着眼于对人的开发利用，对人才只重拥有、不重使用。这种国家集中计划、政府直接管理的旧体制使得高校在人事管理上缺乏自主管理意识，处于被动应付状态。
(二)师资结构不适应时代需求
由于产业结构以及人才需求结构的变化，高校师资队伍结构显得不合理，老、中、青结合的合理师资队伍没有很好地建立起来。教师队伍的学科结构亟待调整：从专业上看，基础性学科、长线专业的人才较为充裕，而经济社会发展急需的应用性人才较少；从年龄结构上看，经验丰富的老教师人数偏少，年富力强、承上启下的中年骨干教师奇缺，刚走上工作岗位的青年教师偏多；从人才构成来看，一般性人才较多，而学科带头人尤其是大师级的人才更是寥寥无几。
(三)教师事业心、责任心不强
社会的商业化氛围造成部分教师心态浮躁，自律不严，育人意识淡漠。再加上部分高校因为长期僵硬的管理体制，缺乏激励人才成长和发挥的机制，最终导致部分教师对教书育人事业认识不足。他们仅将高校教师工作作为一个安逸、稳定的工作岗位，不注重知识更新和自身业务素质的提高，应付教学，对自己承担的教学工作应付了事、得过且过，对捞外快却极力钻营，科研工作更缺乏主动性、能动性和创造性。
(四)人才无序流动影响师资队伍建设
在市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。但是，由于区域、行业、校际间发展不平衡和经济体制转轨过程中有关法规的不健全、人才市场的发育不完善等因素，出现了人才流动无序现象。高校一方面人才紧缺，一方面人才外流，从而形成了经济发达地区待遇高的企业挖高校人才、大中城市高校挖边远地区人才的局面。
新时期高校师资管理机制的创新
(一)树立“教师为本，人才第一”的管理理念
随着我国市场经济发展和教育体制改革的深化，许多高校管理者已经认识到：传统人事管理已经成为阻碍高等教育体制改革的一种力量，由传统人事管理向现代人力资源管理的转变已成为一种必然趋势。现代人力资源管理要符合“以人为本”的要求，要以管理理论为准绳运用标准、规范的现代化管理手段和方法，作用于高校人才管理工作的各个环节上，从而创造尊师重教的氛围使教师的能动性和创造性得到最大程度的发挥。为此各高校急需做好两方面的工作：一是对现有人事管理人员进行培训，提高他们的业务能力与综合素质。使他们具有人力资源管理方面的专业知识，成为高校人才管理方面的专家。二是完善人才管理的有关制度与政策，以有效的政策和法规，使“平均主义”、“大锅饭”等现象从根本得以改变，真正让教师辛勤劳动后的合理、合法权益得到保障。
(二)制定科学合理的师资需求规划
为了解决高校师资不足的问题，高校人事管理部门应该在岗位的设计、师资需求与配备及教师招聘与培训等方面设计出科学而合理的师资需求规划。为此，高校要依据师资总量、质量和结构全面协调发展的设计思路，设计好以下三方面的规划：
第一，长期与短期师资需求规划。短期规划是指一年或一年以内的规划；长期规划是指三年或三年以上的规划。高校应该制定怎样的师资需求规划，取决于高校所面临的不确定性的大小，取决于人才管理环境是否稳定。
第二，总体与具体人力资源规划。教师人力资源总体规划指规划期内师资管理总目标、政策、程序和总预算的安排。具体规划是总规划的分解，包括职务规划、人员配备规划、人才需求与供给规划、教育培训规划、职务发展规划、工作激励规划等。这些规划都由目标、任务、政策、步骤及预算构成，从不同角度保证了人力资源总体规划的实现。
第三，教师过剩型规划、短缺型规划与供求平衡型规划。随着高校人事体制改革和人才市场供求机制的作用，各高校都出现了某些学科和专业的师资过剩、短缺供求平衡的形势。对于高校师资过剩的形势，高校在人力资源规划过程中需要采取的行动和开展的相应活动主要包括限制这些专业教师的外部招聘，减少在职教师的工作时间，提前退休，甚至解雇、辞退等。对于师资短缺的形势，高校则要通过外部招聘与内部选拔来解决教师的短缺问题。无论是教师的外部招聘与内部选拔，都需要辅之以其他人力资源行为与其配合，协同发生作用。对于师资供求平衡的形势，高校仍然需要进行适当的师资补充和精减活动，以使高校师资队伍始终保持“新鲜血液流通”状态。
(三)建立、健全教师任用机制
高校师资管理之所以存在很多弊端，是与高校学校人事制度套用政府机关的干部人事管理模式的原因分不开的。为此，高校必须改变传统的管理模式，要以“灵活引进，放手使用，合理评价，有效激励”管理理念以引导教师任用工作的开展。首先，各高校必须强化合同管理，要以契约的形式来固定高校与教师的关系。这样，才能避免高校与教师之间的责、权、利不明，才能避免优秀教师不辞而别和“挖墙脚”等不公平竞争。在实施聘用制时，教师职称评聘的终身制和单一制必须要打破，要根据教师实际能力和水平的不同等级、不同层次实施“长期与短期、固定与客座、终身与临时”的多元化的职称评聘制度。其次，高校应合理设置人员的固定编制比例，扩大流动编制比例。在不影响本职工作前提下，可以聘请校外的教授、工程师、高技术人才和知名人士到高校来授课及共同参与课题研究。也要鼓励在职教师走出校门，走进企业和农村，乃至到国外进行参观、学习，或者给企业和农村担当技术顾问，对工农产业进行技术指导。真正使我国高等教育与社会经济发展接轨，形成产、学、研一体的高校办学模式，使高校与社会之间真正实现人才共享，人才互聘。这样将有利用高校教育和社会经济共同发展和壮大。最后，在市场经济条件下，人才市场也有失灵的时候，这种失灵会使某些高校师资缺乏。所以政府要从宏观上采取各种优惠政策，鼓励优秀人才到边远和困难地区去任教。但是政府行为也要遵循经济规律和市场法则的要求，尊重教师的自愿选择，不能完全搞强带忻政命令与计划调配。这样，才能打破高校人才进出壁垒，为高校教师师资管理创造良好的环境。
(作者单位：天津财经大学)
新时期高校师资管理面临的问题
(一)人力资源管理方式不科学
高校传统师资管理是运用一定的管理原则、制度和方法，对教师所进行的计划、组织、调配和控制等一系列管理活动。目前日内大多数高校从建立、建设到发展，均由政府进行统一的直接的计划管理，管理过程中强调事而忽视人，在师资选拔、培训等具体管理中主观随意性强，很少关心个人的需求和个性，在管理体制中以固定编制强化定岗定员，强调教师队伍的固定性和稳定性。管理活动仅局限于为事配人，而不着眼于对人的开发利用，对人才只重拥有、不重使用。这种国家集中计划、政府直接管理的旧体制使得高校在人事管理上缺乏自主管理意识，处于被动应付状态。
(二)师资结构不适应时代需求
由于产业结构以及人才需求结构的变化，高校师资队伍结构显得不合理，老、中、青结合的合理师资队伍没有很好地建立起来。教师队伍的学科结构亟待调整：从专业上看，基础性学科、长线专业的人才较为充裕，而经济社会发展急需的应用性人才较少；从年龄结构上看，经验丰富的老教师人数偏少，年富力强、承上启下的中年骨干教师奇缺，刚走上工作岗位的青年教师偏多；从人才构成来看，一般性人才较多，而学科带头人尤其是大师级的人才更是寥寥无几。
(三)教师事业心、责任心不强
社会的商业化氛围造成部分教师心态浮躁，自律不严，育人意识淡漠。再加上部分高校因为长期僵硬的管理体制，缺乏激励人才成长和发挥的机制，最终导致部分教师对教书育人事业认识不足。他们仅将高校教师工作作为一个安逸、稳定的工作岗位，不注重知识更新和自身业务素质的提高，应付教学，对自己承担的教学工作应付了事、得过且过，对捞外快却极力钻营，科研工作更缺乏主动性、能动性和创造性。
(四)人才无序流动影响师资队伍建设
在市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。但是，由于区域、行业、校际间发展不平衡和经济体制转轨过程中有关法规的不健全、人才市场的发育不完善等因素，出现了人才流动无序现象。高校一方面人才紧缺，一方面人才外流，从而形成了经济发达地区待遇高的企业挖高校人才、大中城市高校挖边远地区人才的局面。
新时期高校师资管理机制的创新
(一)树立“教师为本，人才第一”的管理理念
随着我国市场经济发展和教育体制改革的深化，许多高校管理者已经认识到：传统人事管理已经成为阻碍高等教育体制改革的一种力量，由传统人事管理向现代人力资源管理的转变已成为一种必然趋势。现代人力资源管理要符合“以人为本”的要求，要以管理理论为准绳运用标准、规范的现代化管理手段和方法，作用于高校人才管理工作的各个环节上，从而创造尊师重教的氛围使教师的能动性和创造性得到最大程度的发挥。为此各高校急需做好两方面的工作：一是对现有人事管理人员进行培训，提高他们的业务能力与综合素质。使他们具有人力资源管理方面的专业知识，成为高校人才管理方面的专家。二是完善人才管理的有关制度与政策，以有效的政策和法规，使“平均主义”、“大锅饭”等现象从根本得以改变，真正让教师辛勤劳动后的合理、合法权益得到保障。
(二)制定科学合理的师资需求规划
为了解决高校师资不足的问题，高校人事管理部门应该在岗位的设计、师资需求与配备及教师招聘与培训等方面设计出科学而合理的师资需求规划。为此，高校要依据师资总量、质量和结构全面协调发展的设计思路，设计好以下三方面的规划：
第一，长期与短期师资需求规划。短期规划是指一年或一年以内的规划；长期规划是指三年或三年以上的规划。高校应该制定怎样的师资需求规划，取决于高校所面临的不确定性的大小，取决于人才管理环境是否稳定。
第二，总体与具体人力资源规划。教师人力资源总体规划指规划期内师资管理总目标、政策、程序和总预算的安排。具体规划是总规划的分解，包括职务规划、人员配备规划、人才需求与供给规划、教育培训规划、职务发展规划、工作激励规划等。这些规划都由目标、任务、政策、步骤及预算构成，从不同角度保证了人力资源总体规划的实现。
第三，教师过剩型规划、短缺型规划与供求平衡型规划。随着高校人事体制改革和人才市场供求机制的作用，各高校都出现了某些学科和专业的师资过剩、短缺供求平衡的形势。对于高校师资过剩的形势，高校在人力资源规划过程中需要采取的行动和开展的相应活动主要包括限制这些专业教师的外部招聘，减少在职教师的工作时间，提前退休，甚至解雇、辞退等。对于师资短缺的形势，高校则要通过外部招聘与内部选拔来解决教师的短缺问题。无论是教师的外部招聘与内部选拔，都需要辅之以其他人力资源行为与其配合，协同发生作用。对于师资供求平衡的形势，高校仍然需要进行适当的师资补充和精减活动，以使高校师资队伍始终保持“新鲜血液流通”状态。
(三)建立、健全教师任用机制
高校师资管理之所以存在很多弊端，是与高校学校人事制度套用政府机关的干部人事管理模式的原因分不开的。为此，高校必须改变传统的管理模式，要以“灵活引进，放手使用，合理评价，有效激励”管理理念以引导教师任用工作的开展。首先，各高校必须强化合同管理，要以契约的形式来固定高校与教师的关系。这样，才能避免高校与教师之间的责、权、利不明，才能避免优秀教师不辞而别和“挖墙脚”等不公平竞争。在实施聘用制时，教师职称评聘的终身制和单一制必须要打破，要根据教师实际能力和水平的不同等级、不同层次实施“长期与短期、固定与客座、终身与临时”的多元化的职称评聘制度。其次，高校应合理设置人员的固定编制比例，扩大流动编制比例。在不影响本职工作前提下，可以聘请校外的教授、工程师、高技术人才和知名人士到高校来授课及共同参与课题研究。也要鼓励在职教师走出校门，走进企业和农村，乃至到国外进行参观、学习，或者给企业和农村担当技术顾问，对工农产业进行技术指导。真正使我国高等教育与社会经济发展接轨，形成产、学、研一体的高校办学模式，使高校与社会之间真正实现人才共享，人才互聘。这样将有利用高校教育和社会经济共同发展和壮大。最后，在市场经济条件下，人才市场也有失灵的时候，这种失灵会使某些高校师资缺乏。所以政府要从宏观上采取各种优惠政策，鼓励优秀人才到边远和困难地区去任教。但是政府行为也要遵循经济规律和市场法则的要求，尊重教师的自愿选择，不能完全搞强带忻政命令与计划调配。这样，才能打破高校人才进出壁垒，为高校教师师资管理创造良好的环境。
(作者单位：天津财经大学)