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外部原因是指外部环境中与企业的日常经营活动没有直接联系的不确定因素导致企业实际经营结果与企业经营目标存在偏离，进而给企业带来损失的可能性。本文认为企业人力资源管理风险产生的外部原因包括以下几个方面。
一、社会人文因素
作为组织的一种形式的企业，它存在于一定的社会环境，企业的各项管理无不受到环境的影响，企业的人力资源管理也不例外。社会人文环境的不确定性、变化性会给企业人力资源管理带来风险。人的理想信念、价值观念、心理品格的形成和变化过程中，文化和道德品格等人文因素起着重要的作用，它们透过人的理想、价值观和道德品格等心理因素去影响人的行为规范和行为方式，因而对行为产生约束或驱动力。我国正处在传统计划经济向社会主义市场经济体制转变的社会转型时期。转型意味着从一种比较稳定的状况向另一种状态过渡，在过渡中会有不稳定因素，对企业人力资源管理产生影响。推行经济改革，重新调整各种利益关系，在打破原有不合理的利益格局时，形成了许多新的利益集团或利益共同体，导致代表不同利益阶层的各种思潮交错起伏。其中既有进步的，也不乏消极腐败、丑恶落后的东西，如拜金主义、享乐主义。所以产生“一切向钱看，’、“有钱能使鬼推磨”的思想。人们的思想境界和心理健康状况以及社会公德意识都受到不同的冲击和污染。作为社会人，他的心理、行为都是社会文化的产物，因而社会文化对人力资源管理风险的影响不可低估。社会文化是特定社会在长期历史发展过程中，依托特定的气候、地理、生态环境，以群体生活和社会实践为基础，创造出的生活方式、生活习俗、情感和思想交流规范的总和，是特定社会认同的共同价值体系。有了积极向上的精神和文化，人们的心理沟通也更容易，对所在企业的集体意识也会进一步加强，责任心也增强了，由此，人们的心理和行为就会与组织有较强的一致性。良好的社会文化、正确的舆论导向对人的影响深远而持久，它的作用在于让员工从内心深处减少风险的发生，因此它防范风险更彻底，是任何有形的规章制度不能相比的。另外工作和生活环境好坏决定吸引人才的程度，是人员流失的一个重要因素，这些环境因素包括经济发展、文化氛围、生态环境等。
二、政治法律因素
一个国家的政治、法律、政策注定要影响人力资源管理，如果企业对这些因素及其发展趋势没有进行有效的研究，很可能引发人力资源管理风险。由于法律体系尚不健全、不配套，给企业人力资源管理风险孕育和爆发留下了空间。在一些地区劳动者地位低下，企业以赚钱为中心，伤亡事故以及损害员工合法权益的事情时有发生。国家对危害企业员工身心健康的职业限制和劳动保护要求，有助于员工的人身安全保障，同时也能降低这类事故的发生，减少由此给企业造成的损失。
在转型过程中法律制度上存在以下问题：1、转型过程中，对可能出现的风险行为估计不足，立法上还存在漏洞。2、法律意识和观念淡薄，不学法、不懂法、不依法的現象严重，如在劳动合同法上，人们普遍法制观念淡薄，如应届毕业生，签订几份就业合同的现象很普遍。3、执法不严，执法犯法。4、权大于法，人治大于法治的现象比较严重。
三、经济因素
经济周期的波动对企业的经营管理影响很大，进而造成企业人力资源管理风险。当经济不景气时，较高的失业率会降低员工主动离职和怠工的风险。而当经济处于上升阶段时，提供的就业机会较多，员工的需求就会提高，企业需要制定更多样化的员工管理，满足多层次的员工需求才能够留住员工。但经济的波动有时很难预料，这给人力资源管理，特别是规划、培训带来了很大的困难。
人才市场是企业选才和个人求职的地方，人才市场是否规范直接影响企业人力资源管理风险。发育良好的人才市场可以提供较多及较准确的信息，从而降低企业的招聘、培训等风险，同时也使企业招聘过程更加合法化，避免了陷入有歧视招聘嫌疑的法律诉讼中。显然规范的人才市场，一方面能给用人单位提供较多的应聘者，便于企业参考个人背景资料挑选人员，降低招入不合格人员的风险；另一方面，求职者也会获得较多的机会来选择真正适合自己的职业，从而降低由于对工作不满而发生流失风险的概率。区域经济的发达与否也会影响到人力资源。一般地，越不发达地区越急需人才，越易发生人才流失风险，有的企业虽然自身条件不错，却因地处欠发达地区，难以吸引人才。这些地方的企业花重金从外面引进人才，但他们工作一段时间后感觉到这些地方的发展不如发达地区，各方面的条件比较差，即便有较高的工资，也不能吸引他们。有些企业在引进不到人才的情况下，自己培训人才，可是培训的人才往往被发达地区的企业挖了墙角。使这些地区的企业陷入了引进不行，自己培训也不行的尴尬
境地。
四、技术因素
技术也是引起企业人力资源管理风险的又一个重要因素。现代社会发展越来越快，知识更新的速度更快，对人才提出了很高的要求，给企业人力资源管理提出了挑战。现代社会已经进入依靠先进知识和高素质人力资源为主动力来发展企业的知识经济时代。技术的进步必然会导致对人力资源素质的要求提高，企业要想保持核心竞争力就需要对员工的知识和技术不断更新。企业如果忽视技术进步给人力资源带来的风险，必然会导致企业人力资源的逐渐枯竭，最终失去竞争的优势。由于技术进步的原因，教育也会给企业带来风险。例如，当企业需要IT人才时，教育却提供了大量的机械工程人才，这样势必会影响企业的发展速度；当企业需要高学历技术人才时，市场却提供了大批中低学历的技术人员，必然引起企业很难招到符合要求的员工，或招聘成本过大，并且加大了企业对员工培训的费用。如果企业培训了某类技术人才，这类人才还未投入使用时，由于科技的进步这种技术已经过时，这便造成了培训的浪费。
五、人口因素
人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人口数量、质量和结构决定人力资源的数量、质量和结构。从对企业人力资源管理的影响来看，主要是对企业人力资源供给的影响。企业外部影响人力资源供给因素有：企业所在地人力资源的整体情况；（2）企业所在地的有效人力资源供求状况；（3）企业所在地对人才的吸引程度。以上因素的不确定性，构成了企业人力资源管理风险来源。
参考文献：
[1]林洪藩，周霞.人力资源管理风险的研究（J）.华南理工大学学报（社科版），2009
[2]童泽望.民营企业人力资源管理风险及其防范（J）.当代经济，2010
[3]陈明宪.企业人力资源开发风险及其防范仍.重庆工学院学报，2012
作者简介：马龙凤（1983.11—），女，汉族，江西井冈山人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。
一、社会人文因素
作为组织的一种形式的企业，它存在于一定的社会环境，企业的各项管理无不受到环境的影响，企业的人力资源管理也不例外。社会人文环境的不确定性、变化性会给企业人力资源管理带来风险。人的理想信念、价值观念、心理品格的形成和变化过程中，文化和道德品格等人文因素起着重要的作用，它们透过人的理想、价值观和道德品格等心理因素去影响人的行为规范和行为方式，因而对行为产生约束或驱动力。我国正处在传统计划经济向社会主义市场经济体制转变的社会转型时期。转型意味着从一种比较稳定的状况向另一种状态过渡，在过渡中会有不稳定因素，对企业人力资源管理产生影响。推行经济改革，重新调整各种利益关系，在打破原有不合理的利益格局时，形成了许多新的利益集团或利益共同体，导致代表不同利益阶层的各种思潮交错起伏。其中既有进步的，也不乏消极腐败、丑恶落后的东西，如拜金主义、享乐主义。所以产生“一切向钱看，’、“有钱能使鬼推磨”的思想。人们的思想境界和心理健康状况以及社会公德意识都受到不同的冲击和污染。作为社会人，他的心理、行为都是社会文化的产物，因而社会文化对人力资源管理风险的影响不可低估。社会文化是特定社会在长期历史发展过程中，依托特定的气候、地理、生态环境，以群体生活和社会实践为基础，创造出的生活方式、生活习俗、情感和思想交流规范的总和，是特定社会认同的共同价值体系。有了积极向上的精神和文化，人们的心理沟通也更容易，对所在企业的集体意识也会进一步加强，责任心也增强了，由此，人们的心理和行为就会与组织有较强的一致性。良好的社会文化、正确的舆论导向对人的影响深远而持久，它的作用在于让员工从内心深处减少风险的发生，因此它防范风险更彻底，是任何有形的规章制度不能相比的。另外工作和生活环境好坏决定吸引人才的程度，是人员流失的一个重要因素，这些环境因素包括经济发展、文化氛围、生态环境等。
二、政治法律因素
一个国家的政治、法律、政策注定要影响人力资源管理，如果企业对这些因素及其发展趋势没有进行有效的研究，很可能引发人力资源管理风险。由于法律体系尚不健全、不配套，给企业人力资源管理风险孕育和爆发留下了空间。在一些地区劳动者地位低下，企业以赚钱为中心，伤亡事故以及损害员工合法权益的事情时有发生。国家对危害企业员工身心健康的职业限制和劳动保护要求，有助于员工的人身安全保障，同时也能降低这类事故的发生，减少由此给企业造成的损失。
在转型过程中法律制度上存在以下问题：1、转型过程中，对可能出现的风险行为估计不足，立法上还存在漏洞。2、法律意识和观念淡薄，不学法、不懂法、不依法的現象严重，如在劳动合同法上，人们普遍法制观念淡薄，如应届毕业生，签订几份就业合同的现象很普遍。3、执法不严，执法犯法。4、权大于法，人治大于法治的现象比较严重。
三、经济因素
经济周期的波动对企业的经营管理影响很大，进而造成企业人力资源管理风险。当经济不景气时，较高的失业率会降低员工主动离职和怠工的风险。而当经济处于上升阶段时，提供的就业机会较多，员工的需求就会提高，企业需要制定更多样化的员工管理，满足多层次的员工需求才能够留住员工。但经济的波动有时很难预料，这给人力资源管理，特别是规划、培训带来了很大的困难。
人才市场是企业选才和个人求职的地方，人才市场是否规范直接影响企业人力资源管理风险。发育良好的人才市场可以提供较多及较准确的信息，从而降低企业的招聘、培训等风险，同时也使企业招聘过程更加合法化，避免了陷入有歧视招聘嫌疑的法律诉讼中。显然规范的人才市场，一方面能给用人单位提供较多的应聘者，便于企业参考个人背景资料挑选人员，降低招入不合格人员的风险；另一方面，求职者也会获得较多的机会来选择真正适合自己的职业，从而降低由于对工作不满而发生流失风险的概率。区域经济的发达与否也会影响到人力资源。一般地，越不发达地区越急需人才，越易发生人才流失风险，有的企业虽然自身条件不错，却因地处欠发达地区，难以吸引人才。这些地方的企业花重金从外面引进人才，但他们工作一段时间后感觉到这些地方的发展不如发达地区，各方面的条件比较差，即便有较高的工资，也不能吸引他们。有些企业在引进不到人才的情况下，自己培训人才，可是培训的人才往往被发达地区的企业挖了墙角。使这些地区的企业陷入了引进不行，自己培训也不行的尴尬
境地。
四、技术因素
技术也是引起企业人力资源管理风险的又一个重要因素。现代社会发展越来越快，知识更新的速度更快，对人才提出了很高的要求，给企业人力资源管理提出了挑战。现代社会已经进入依靠先进知识和高素质人力资源为主动力来发展企业的知识经济时代。技术的进步必然会导致对人力资源素质的要求提高，企业要想保持核心竞争力就需要对员工的知识和技术不断更新。企业如果忽视技术进步给人力资源带来的风险，必然会导致企业人力资源的逐渐枯竭，最终失去竞争的优势。由于技术进步的原因，教育也会给企业带来风险。例如，当企业需要IT人才时，教育却提供了大量的机械工程人才，这样势必会影响企业的发展速度；当企业需要高学历技术人才时，市场却提供了大批中低学历的技术人员，必然引起企业很难招到符合要求的员工，或招聘成本过大，并且加大了企业对员工培训的费用。如果企业培训了某类技术人才，这类人才还未投入使用时，由于科技的进步这种技术已经过时，这便造成了培训的浪费。
五、人口因素
人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人口数量、质量和结构决定人力资源的数量、质量和结构。从对企业人力资源管理的影响来看，主要是对企业人力资源供给的影响。企业外部影响人力资源供给因素有：企业所在地人力资源的整体情况；（2）企业所在地的有效人力资源供求状况；（3）企业所在地对人才的吸引程度。以上因素的不确定性，构成了企业人力资源管理风险来源。
参考文献：
[1]林洪藩，周霞.人力资源管理风险的研究（J）.华南理工大学学报（社科版），2009
[2]童泽望.民营企业人力资源管理风险及其防范（J）.当代经济，2010
[3]陈明宪.企业人力资源开发风险及其防范仍.重庆工学院学报，2012
作者简介：马龙凤（1983.11—），女，汉族，江西井冈山人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。