论文部分内容阅读
摘要本文通过对我国现行劳动争议纠纷解决机制现状的描述,指出存在的问题,提出我国立法可以在对劳动争议进行个别争议和集体争议区分的基础上,分别规定不同的劳动争议解决程序,对集体争议采取“协商、调解、仲裁”制,对个别争议采取“调解自愿,只审不裁”的劳动争议解决机制,并提出具体操作上的建议。
关键词劳动争议 纠纷解决 集体争议 只审不裁
中图分类号D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)03-055-02
我国《劳动争议调解仲裁法》的出台进一步稳固了“一调一裁两审”劳动争议纠纷解决机制,其虽对这种机制进行了系列的革新,但一直以来遗留的问题并未得到有效的解决,反而引起理论上更大的争议,对我国劳动争议纠纷机制的探讨成为新的热点。
一、我国现行劳动争议纠纷解决机制现状
我国的劳动争议纠纷解决机制立法经历了一个曲折的发展过程。新中国成立初期,中华全国总工会于1949年11月制定了《关于劳资关系暂行处理办法》和《劳资争议解决程序的暂行规定》,劳动部于1950年制定了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和《关于劳动争议解决程序的规定》,根据这些规定,我国初步建立了一套包括协商、调解、仲裁和审判的劳动争议处理制度。之后,由于历史和政策的原因,劳动争议仲裁和审判制度于1955年7月以后中断,原有的法规自行停止施行。直到1987年7月国务院颁布《国营企业劳动争议处理暂行规定》,中断30年的劳动争议处理制度才得以恢复。1995年《劳动法》施行及相关行政法规和司法解释的出台,现行劳动争议解决机制定型,形成了“一调一裁两审制”劳动争议解决机制。这种处理机制曾经在一段时期发挥过积极作用,但其弊端也一直为理论和实务界所诟病。
2008年5月1日,《劳动争议仲裁调解法》正式施行,该法对我国劳动争议解决机制依然未变,但对于我国的劳动争议解决机制进行了诸多方面的变革,完善了“一调一裁两审制”劳动争议解决机制,具体制度上表现在如下几个方面:
(一)申请调解
劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下,在双方自愿的基础上,通过宣传法律、法规、规章和政策,劝导当事人化解矛盾,自愿就争议事项达成协议,使劳动争议及时得到解决的一种活动。《企业劳动争议处理条例》规定了着重调解的原则,《劳动争议调解仲裁法》在此基础上,进一步强化了调解原则,体现在:一是扩大了劳动争议调解组织的范围。除了保留原有的企业劳动争议调解委员会外,还增加依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织,拓展了当事人选择调解组织的范围。二是对劳动争议调解程序作了细化规定。《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议调解的程序只作了原则性规定,《劳动争议调解仲裁法》在此基础上,对劳动争议的调解程序作了更加具体的规定,包括劳动争议调解的申请、具体要求、调解期限和调解协议的履行等。三是明确规定仲裁庭在作出裁决前应当先行调解。
(二)申请仲裁
发生劳动争议,当事人不愿调解、调解不成或者达成后不履行的,可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项,根据劳动方面的法律、法规、规章和政策的规定,依法作出裁决,从而解决劳动争议。
(三)向人民法院提起诉讼
如果当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决,除法律另有规定外,当事人可以向人民法院提起诉讼。法律另有规定主要指《劳动争议调解仲裁法》第四七条①规定的一裁终局的情形。
二、我国现行劳动争议纠纷解决机制存在的问题
(一)调解、仲裁、诉讼三者之间协调衔接机制缺失
1.调解与仲裁的协调衔接机制缺失。企业调解委员会的日常费用和人员工资均由企业负担,导致它对企业具有经济依附性而不再具有“意志自由”、“裁决自由,“无法形成超然、中立、公正的地位和权威,而不可避免地成为企业(雇主)的工具,是企业调解组织的制度性、结构性障碍”。②依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织,由于这些社会化的调解组织的层次规定不明确,法律也缺乏相关的强制性规定,造成其现实的可操作性不强,不会成为当事人劳动争议纠纷解决的首选。
2.仲裁与诉讼程序协商衔接机制缺失。在现行法律框架内,仲裁与诉讼程序是各自独立的程序,各审各案,一审重复审理,仲裁裁决书在诉讼程序中实质上失去了法律效力,浪费仲裁资源,失去仲裁前置程序所具有的法律价值和意义,弱化了劳动仲裁的权威性。
(二)法院裁判与劳动仲裁适用法律不统一
劳动仲裁机构具有先天性的行政性倾向,做国家和地方政策的影响很大,总是习惯性地将部门规章、其他规范性文件等效力较低的行政规定作为仲裁的依据,而法院却往往很难以此为依据作出裁判,仅仅将行政规章及规范性文件作为参照。可见,对于同一劳动争议案件,劳动仲裁机构与人民法院使用法律并非一致,造成法律适用的混乱状态。这种法律适用上的不统一,损害了法律的权威性,也是先裁后审制度设计上的缺陷。
(三)强制仲裁违背仲裁自愿性
自愿原则源于民商事仲裁制度,较早实行劳动争议调解和仲裁的是比利时、法国、美国、爱尔兰等一些工业化国家,它们大多遵循自愿原则。自愿原则的基本特点:一是调解或仲裁机构独立于政府之外,由双方当事人协商是否调解或仲裁;二是和解协议必须由双方当事人自愿达成,如果选择仲裁,则仲裁员也是由双方当事人进行挑选。而我国现行的“单轨制”,把仲裁作为诉前的必经程序,实行的是强制原则,排除了当事人在此问题上的意思自治。这样,不利于保护当事人的自主权,不利于公正合理地解决仲裁纠纷。
(四)没有对个别争议和集体争议、权利争议和利益争议的纠纷解决程序进行区分
我国劳动争议处理机制中,没有清晰区分个别争议和集体争议、权利争议和利益争议,将这四种争议类型复杂地交织在一起。机制建构上,“主要是针对权利争议(尤其是个别争议)所设计的,利益争议(尤其是集体争议)实际未纳入现行法律调整范围,缺乏相应的法律规范,通过法律规定方式解决集体争议很少。”③
三、完善我国劳动争议解决机制的构想
(一)劳动争议程序的重构
笔者认为,我国立法可以在对劳动争议进行个别争议和集体争议区分的基础上,分别规定不同的劳动争议解决程序,对集体争议采取“协商、调解、仲裁”制,对个别争议采取“调解自愿,只审不裁”的劳动争议解决机制。具体设想如下:一是集体劳动争议发生后,如果是利益争议,首先由双方当事人协商,协商不成,由劳动争议调解组织调解,调解达成的协议与集体合同具有相同的法律效力,调解不成,则由劳动仲裁机构进行终局仲裁;二是发生个别劳动争议,则双方可进行协商,协商未果,当事人可以自愿交由劳动争议调解组织进行调解,调解达成的协议具有合同的效力,若调解不成,当事人只能向有管辖权的人民法院提起诉讼,诉讼审级适用民事诉讼的两审终审制。
构建这样一种制度,可以解决我国现行劳动争议处理机制中的一系列问题,具有重大的意义。一是可以避免我国在经济体制改革过程中因企业改制、兼并重组和宣告破产等产生的集体争议演变成大量个别劳动争议,造成社会的不稳定,利于防止群体性、突发性和恶性事件;二是可以充分发挥行政部门的行政资源,与相关企业及其主管部门的沟通、协调,灵活运用法律,找到解决集体劳动争议的最佳方案;三是对于个别劳动争议,可以解决诸如仲裁与诉讼不协调、时效不统一、法律适用方面矛盾等问题,充分保护劳动者的合法权益。
(二)具体实施的建议
1.在法律中明确规定集体劳动争议的涵义和范围。我国对集体劳动争议的界定标准不一,国发[1987]69号《国营企业劳动争议处理暂行规定》(已失效)第四条规定:“发生劳动争议的职工一方,人数在十人以上,并且具有共同理由的,为集体劳动争议。”《企业劳动争议处理条例》第五条规定:“发生劳动争议的职工一方在三人以上,并有共同理由的,应当推举代表参加调解或者仲裁活动。”即发生争议的职工人数在3人以上,并且有共同理由,则为集体劳动争议。根据《劳动法》第84条规定,集体劳动争议是因集体合同履行发生的争议。笔者认为,集体劳动争议并不是个体劳动者人数简单的相加,而是应当是因履行集体劳动合同或者以工会为主体的争议,因此,有必要在立法中统一集体劳动争议的界定。
2.明确集体劳动争议中工会人员参与协商、调解、仲裁的具体权利和责任承担。“劳动争议协商制度中的集体协商是市场经济国家有效地化解劳动争议的方法。工会由于在人事和财力方面受制于用人单位往往不愿意作为“第二方”代表、维护职工权益的义务。”④虽然在我国的《工会法》中规定了工会维护劳动者合法权益的义务,但缺乏相应的体现其在代表劳动者与用人单位协商的权利和责任条款,因此应当修订《工会法》,一方面增加立法中关于工会参与协商的权利和责任承担方面的规定,另一方面通过立法促使工会组织自身转变工作思路。“这样可以使劳动者和用人单位之间达到平衡,进行催化自主协商机制,使得协商程序落到实处。”⑤
3.集体劳动争议由地级市仲裁机构负责仲裁,仲裁裁决送达当事人立即生效,当事人不服裁决的,可以向人民法院申请撤销。集体劳动争议发生后,采取“协商、调解、仲裁”机制解决,一旦劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决,则裁决立即生效。当事人如果认为仲裁裁决存在适用法律、法规确有错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序、裁决所根据的证据是伪造等理由,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
4.对劳动争议仲裁机构进行整合。改变我国目前在区、县和地级市都设置劳动争议仲裁机构的做法,整合现有劳动仲裁机构的优秀力量,充实到地级市劳动争议仲裁机构,专门负责集体劳动争议的仲裁,撤销区、县劳动争议仲裁机构,将其他人员充实到劳动监察机构,负责日常对用人单位的监管和指导。
5.准确把握法律法规与国家相关政策。人民法院在审理劳动争议纠纷案件时,不仅要严格执行法律、法规,还要充分考虑国家为应对各种特殊状况出台的一系列方针政策,要全面理解劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的立法原意和宗旨,充分发挥人民法院审判工作服务大局、应对危机的职能作用。
注释:
①第四十七条下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议.
②王辉.我国劳动争议调解制度价值评析及制度重构.中国劳动关系学院报.2008(2).第23页.
③④⑤杨芳霞.论集体劳动争议处理的法律机制.法制与社会.2009(9)上.第91页.
关键词劳动争议 纠纷解决 集体争议 只审不裁
中图分类号D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)03-055-02
我国《劳动争议调解仲裁法》的出台进一步稳固了“一调一裁两审”劳动争议纠纷解决机制,其虽对这种机制进行了系列的革新,但一直以来遗留的问题并未得到有效的解决,反而引起理论上更大的争议,对我国劳动争议纠纷机制的探讨成为新的热点。
一、我国现行劳动争议纠纷解决机制现状
我国的劳动争议纠纷解决机制立法经历了一个曲折的发展过程。新中国成立初期,中华全国总工会于1949年11月制定了《关于劳资关系暂行处理办法》和《劳资争议解决程序的暂行规定》,劳动部于1950年制定了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和《关于劳动争议解决程序的规定》,根据这些规定,我国初步建立了一套包括协商、调解、仲裁和审判的劳动争议处理制度。之后,由于历史和政策的原因,劳动争议仲裁和审判制度于1955年7月以后中断,原有的法规自行停止施行。直到1987年7月国务院颁布《国营企业劳动争议处理暂行规定》,中断30年的劳动争议处理制度才得以恢复。1995年《劳动法》施行及相关行政法规和司法解释的出台,现行劳动争议解决机制定型,形成了“一调一裁两审制”劳动争议解决机制。这种处理机制曾经在一段时期发挥过积极作用,但其弊端也一直为理论和实务界所诟病。
2008年5月1日,《劳动争议仲裁调解法》正式施行,该法对我国劳动争议解决机制依然未变,但对于我国的劳动争议解决机制进行了诸多方面的变革,完善了“一调一裁两审制”劳动争议解决机制,具体制度上表现在如下几个方面:
(一)申请调解
劳动争议的调解是指在劳动争议调解委员会的主持下,在双方自愿的基础上,通过宣传法律、法规、规章和政策,劝导当事人化解矛盾,自愿就争议事项达成协议,使劳动争议及时得到解决的一种活动。《企业劳动争议处理条例》规定了着重调解的原则,《劳动争议调解仲裁法》在此基础上,进一步强化了调解原则,体现在:一是扩大了劳动争议调解组织的范围。除了保留原有的企业劳动争议调解委员会外,还增加依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织,拓展了当事人选择调解组织的范围。二是对劳动争议调解程序作了细化规定。《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》对劳动争议调解的程序只作了原则性规定,《劳动争议调解仲裁法》在此基础上,对劳动争议的调解程序作了更加具体的规定,包括劳动争议调解的申请、具体要求、调解期限和调解协议的履行等。三是明确规定仲裁庭在作出裁决前应当先行调解。
(二)申请仲裁
发生劳动争议,当事人不愿调解、调解不成或者达成后不履行的,可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项,根据劳动方面的法律、法规、规章和政策的规定,依法作出裁决,从而解决劳动争议。
(三)向人民法院提起诉讼
如果当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决,除法律另有规定外,当事人可以向人民法院提起诉讼。法律另有规定主要指《劳动争议调解仲裁法》第四七条①规定的一裁终局的情形。
二、我国现行劳动争议纠纷解决机制存在的问题
(一)调解、仲裁、诉讼三者之间协调衔接机制缺失
1.调解与仲裁的协调衔接机制缺失。企业调解委员会的日常费用和人员工资均由企业负担,导致它对企业具有经济依附性而不再具有“意志自由”、“裁决自由,“无法形成超然、中立、公正的地位和权威,而不可避免地成为企业(雇主)的工具,是企业调解组织的制度性、结构性障碍”。②依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织,由于这些社会化的调解组织的层次规定不明确,法律也缺乏相关的强制性规定,造成其现实的可操作性不强,不会成为当事人劳动争议纠纷解决的首选。
2.仲裁与诉讼程序协商衔接机制缺失。在现行法律框架内,仲裁与诉讼程序是各自独立的程序,各审各案,一审重复审理,仲裁裁决书在诉讼程序中实质上失去了法律效力,浪费仲裁资源,失去仲裁前置程序所具有的法律价值和意义,弱化了劳动仲裁的权威性。
(二)法院裁判与劳动仲裁适用法律不统一
劳动仲裁机构具有先天性的行政性倾向,做国家和地方政策的影响很大,总是习惯性地将部门规章、其他规范性文件等效力较低的行政规定作为仲裁的依据,而法院却往往很难以此为依据作出裁判,仅仅将行政规章及规范性文件作为参照。可见,对于同一劳动争议案件,劳动仲裁机构与人民法院使用法律并非一致,造成法律适用的混乱状态。这种法律适用上的不统一,损害了法律的权威性,也是先裁后审制度设计上的缺陷。
(三)强制仲裁违背仲裁自愿性
自愿原则源于民商事仲裁制度,较早实行劳动争议调解和仲裁的是比利时、法国、美国、爱尔兰等一些工业化国家,它们大多遵循自愿原则。自愿原则的基本特点:一是调解或仲裁机构独立于政府之外,由双方当事人协商是否调解或仲裁;二是和解协议必须由双方当事人自愿达成,如果选择仲裁,则仲裁员也是由双方当事人进行挑选。而我国现行的“单轨制”,把仲裁作为诉前的必经程序,实行的是强制原则,排除了当事人在此问题上的意思自治。这样,不利于保护当事人的自主权,不利于公正合理地解决仲裁纠纷。
(四)没有对个别争议和集体争议、权利争议和利益争议的纠纷解决程序进行区分
我国劳动争议处理机制中,没有清晰区分个别争议和集体争议、权利争议和利益争议,将这四种争议类型复杂地交织在一起。机制建构上,“主要是针对权利争议(尤其是个别争议)所设计的,利益争议(尤其是集体争议)实际未纳入现行法律调整范围,缺乏相应的法律规范,通过法律规定方式解决集体争议很少。”③
三、完善我国劳动争议解决机制的构想
(一)劳动争议程序的重构
笔者认为,我国立法可以在对劳动争议进行个别争议和集体争议区分的基础上,分别规定不同的劳动争议解决程序,对集体争议采取“协商、调解、仲裁”制,对个别争议采取“调解自愿,只审不裁”的劳动争议解决机制。具体设想如下:一是集体劳动争议发生后,如果是利益争议,首先由双方当事人协商,协商不成,由劳动争议调解组织调解,调解达成的协议与集体合同具有相同的法律效力,调解不成,则由劳动仲裁机构进行终局仲裁;二是发生个别劳动争议,则双方可进行协商,协商未果,当事人可以自愿交由劳动争议调解组织进行调解,调解达成的协议具有合同的效力,若调解不成,当事人只能向有管辖权的人民法院提起诉讼,诉讼审级适用民事诉讼的两审终审制。
构建这样一种制度,可以解决我国现行劳动争议处理机制中的一系列问题,具有重大的意义。一是可以避免我国在经济体制改革过程中因企业改制、兼并重组和宣告破产等产生的集体争议演变成大量个别劳动争议,造成社会的不稳定,利于防止群体性、突发性和恶性事件;二是可以充分发挥行政部门的行政资源,与相关企业及其主管部门的沟通、协调,灵活运用法律,找到解决集体劳动争议的最佳方案;三是对于个别劳动争议,可以解决诸如仲裁与诉讼不协调、时效不统一、法律适用方面矛盾等问题,充分保护劳动者的合法权益。
(二)具体实施的建议
1.在法律中明确规定集体劳动争议的涵义和范围。我国对集体劳动争议的界定标准不一,国发[1987]69号《国营企业劳动争议处理暂行规定》(已失效)第四条规定:“发生劳动争议的职工一方,人数在十人以上,并且具有共同理由的,为集体劳动争议。”《企业劳动争议处理条例》第五条规定:“发生劳动争议的职工一方在三人以上,并有共同理由的,应当推举代表参加调解或者仲裁活动。”即发生争议的职工人数在3人以上,并且有共同理由,则为集体劳动争议。根据《劳动法》第84条规定,集体劳动争议是因集体合同履行发生的争议。笔者认为,集体劳动争议并不是个体劳动者人数简单的相加,而是应当是因履行集体劳动合同或者以工会为主体的争议,因此,有必要在立法中统一集体劳动争议的界定。
2.明确集体劳动争议中工会人员参与协商、调解、仲裁的具体权利和责任承担。“劳动争议协商制度中的集体协商是市场经济国家有效地化解劳动争议的方法。工会由于在人事和财力方面受制于用人单位往往不愿意作为“第二方”代表、维护职工权益的义务。”④虽然在我国的《工会法》中规定了工会维护劳动者合法权益的义务,但缺乏相应的体现其在代表劳动者与用人单位协商的权利和责任条款,因此应当修订《工会法》,一方面增加立法中关于工会参与协商的权利和责任承担方面的规定,另一方面通过立法促使工会组织自身转变工作思路。“这样可以使劳动者和用人单位之间达到平衡,进行催化自主协商机制,使得协商程序落到实处。”⑤
3.集体劳动争议由地级市仲裁机构负责仲裁,仲裁裁决送达当事人立即生效,当事人不服裁决的,可以向人民法院申请撤销。集体劳动争议发生后,采取“协商、调解、仲裁”机制解决,一旦劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决,则裁决立即生效。当事人如果认为仲裁裁决存在适用法律、法规确有错误、劳动争议仲裁委员会无管辖权、违反法定程序、裁决所根据的证据是伪造等理由,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
4.对劳动争议仲裁机构进行整合。改变我国目前在区、县和地级市都设置劳动争议仲裁机构的做法,整合现有劳动仲裁机构的优秀力量,充实到地级市劳动争议仲裁机构,专门负责集体劳动争议的仲裁,撤销区、县劳动争议仲裁机构,将其他人员充实到劳动监察机构,负责日常对用人单位的监管和指导。
5.准确把握法律法规与国家相关政策。人民法院在审理劳动争议纠纷案件时,不仅要严格执行法律、法规,还要充分考虑国家为应对各种特殊状况出台的一系列方针政策,要全面理解劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的立法原意和宗旨,充分发挥人民法院审判工作服务大局、应对危机的职能作用。
注释:
①第四十七条下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议.
②王辉.我国劳动争议调解制度价值评析及制度重构.中国劳动关系学院报.2008(2).第23页.
③④⑤杨芳霞.论集体劳动争议处理的法律机制.法制与社会.2009(9)上.第91页.