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[摘 要] “慢就业”现象的出现，既受到社会环境、家庭因素的影响，也有因高校大学生职业生涯规划和就业指导教育的缺失或不充分导致自我定位不清的原因。作为应用型本科院校辅导员，应在学生管理工作视角下进一步构建以就业问诊为导向的就业指导教育全程化工作体系，探讨教练技术中GROW模型在其过程中的应用。
[关 键 词] 教练技术;高校辅导员;就业问诊
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）31-0182-02
教练技术起源于20世纪70年代，美国网球教练添·高威在训练中发现，当教练不去强调运动员的动作错误，只是针对性地提出开放式建议和问题时，运动员的表现会有显著提升。这种集中注意力法最初被相关企业引入管理运营，进而衍生出全新的管理技术即为教练技术。20世纪90年代引入我国后，教练技术受到企业界的广泛关注，并得到迅速发展。近年来，教练技术逐渐被研究用于大学生思想政治教育工作中。
应用型本科院校肩负着培养个性发展的多元化应用型创新人才，在学生培养过程中，开展就业问诊，旨在通过“诊断”环节，着力解决自我认知不清、职业规划不明带来的“就业困惑”问题。将教练技术中GROW模型运用到就业问诊中的提问环节，是帮助被教练者（学生）认清自我、澄清目标、挖掘资源、发挥潜能、促进行动的一种新型且行之有效的辅导技术，是为了鼓励和督促被教练者（学生）通过自身的能力采取行動，从而达到自我实现的目的。
一、GROW模型运用的关键点
基于约翰·惠特默提出的GROW模型，将其运用于就业问诊中，在经过问诊前期导师针对学生的就业意向和就业情况进行统计，按照就业意向将学生分组（考研类、考公务员类、考证类等）后开展的“诊断”环节，即导师通过政策宣讲、学生自述、小组互评等环节，通过一整套提问和对话的方案，发掘学生的潜能，进行就业能力诊断。具体包含四个步骤，GROW正是这四个步骤的首字母的缩写。
“G”是单词“goal”的首字母，指的是设定目标，围绕学生的问题，引导学生思考：你的目标是什么。
“R”是单词“reality”的首字母，指的是探索现状，围绕学生目前采取的行动评估当前的状况，明确之前采取行动的结果和影响，在此基础之上，就阻碍或限制当前进展的内部障碍和阻挠进行分析。
“O”是单词“option”的首字母，指的是开发选项，围绕学生设定目标，确定可能性和备选方案，将可能采取的方案策略列出详细的提纲。
“W”是单词“will”的首字母，指的是夯实意愿。通过提问尽可能引导学生制订相应的行动计划，制订过程中明确未来可能遇到的障碍以及需要的支持和发展。在此过程中，作为辅导员，应当重点强调如何保证责任担当以及目标的实现，确保学生把“诊断”成果转化为行动，形成可执行的计划，便于问诊后的持续跟进与反馈。
二、GROW模型运用的关键原则
（一）兴趣导向原则
在就业问诊的过程中，辅导员提问的关键原则在于尽可能跟随学生的兴趣思路来确定话题，否则会削弱学生的责任感。该阶段的核心任务是将学生感兴趣的话题尽可能探索完毕，处理好提问和倾听的关系，与学生充分建立信任，为下阶段的提问奠定基础。
（二）最大化选择原则
在就业问诊过程中，最大化激发学生创造力成为关键。辅导员可以通过举例、假设性问题、空间维度发问、时间维度发问等技巧，引导学生创造出更多可供选择的方案，因为只有在创造可能性的广泛基础上，具体的行动步骤才会产生。通过“头脑风暴”“朋辈效应”“共情技术”“换框技术”等一系列富有技巧性的提问，帮助学生产生更多想法。在问诊过程中，无论学生的观点多么“不切实际”，都要在收集的过程中保持“抽离”和“客观”状态，认真记录下每一个观点。
（三）积极倾听原则
就业问诊的过程，需要辅导员处理好提问与倾听的关系。使学生真正地被“倾听”，并被真正地“听到”。首先，需要营造一个安全的环境，建立良好的信任关系，以便更好地交流。其次，辅导员要投入“教练”的角色中，调整好自己的情绪，对学生的回答保持关注，尽量运用描述而不评判的词语，更好地用心倾听。再次，辅导员要整合多种感官渠道去接收并传达信息，通过倾听语言表达，如措辞和语气，将注意力放在学生身体语言等非语言方面的关注，进而觉察学生真实的感觉和意图，准确发现所面临的问题。
三、GROW模型运用的关键步骤
第一步：你的目标是什么？
在就业问诊中，辅导员通过围绕“目标的设定”，提出“你想要什么？”等问题，引发学生对目标的思考，从而设定目标。
辅导员常用的提问方法大致分为两类。一是面向未来设定目标的提问，即学生希望取得什么样的成果。根据学生的回答，区分终极目标和绩效目标。当学生将过多的注意力放在终极目标，辅导员应通过将目标具体化，形成绩效目标才是关键，相较于长期性的终极目标，学生极易产生畏惧心理进而阻碍行动。辅导员引导学生做出定义具体内容的绩效目标，更有助于从鼓舞到行动的实现。二是围绕谈话设定目标，需要和学生就此次“就业问诊”的目的和范围达成共识。如果问题是学生主动提出的，需要辅导员在听完问题后进一步确定和澄清：“所以，咱们这次谈话，你需要我帮你来解决××问题对吗？”或者是：“听起来你有不止一个话题要讨论，那么你希望先集中讨论哪个呢？”如果学生的问题暂时无法确定，需要辅导员就此次“就业问诊”界定大致边界。比如说：“我想了解你在就业方面有哪些想法或者困惑？”引导学生进一步通过思考，明确目标。 第二步：现状是什么？
辅导员围绕“你的现状是什么？”等提出问题，进一步带领学生探索现状，让问题的根源逐渐暴露出来。
此阶段的提问需要遵循“盯住球”原则，即在教练关系中，所有球类训练使用最频繁的指令是“盯住球”，教练会发出“你在看球吗？”“你为什么不看球？”等类似问题。诚然，所有球类运动中，盯住球的重要性不言而喻，可当教练发出类似指令时，现状却令人唏嘘。究其原因在于：提问远比指导或建议更能创建觉察或建立责任感，试想教练提出：“那个球朝你飞过来的时候，是朝哪一边转的？”“当球这次过网的时候，高度是多少？”这些问题从完全不同的角度出发，迫使学员能真的“盯住球”，否则，不可能回答出这个问题。
可见，辅导员在此环节中，需要在积极主动的思考、专注及观察学生基础之上提出能够促使学生思考、检查、感受的问题。想实现这一点，需要辅导员在与学生“问诊”过程中做到高度专注，从语言文字方面观察，更要从非语言方面如眼神、动作等细节着手。同时，当学生给予现状的答复后，为做到诚实与精准，辅导员应当摒弃批判，尽可能做到客观、描述。为了保证学生的回答具有完整性，辅导员要及时地给出反馈的回路，在提问时切忌天马行空、零散随意。
第三步：你有什么选择？
此阶段，辅导员通过围绕“你有什么选择？”提出问题，激发学生创造出尽可能多的可行性方案以及此基础上的详细提纲。
辅导员的提问最大障碍在于：（1）最大化选择的壁垒。辅导员在此阶段需要让学生充分表达他们的思想和观点，使其不受辅导员或者其他人包括老师、同学的限制，更不会受到评判。实现这一点，需要辅导员将关注点放在方案产生的数量上，而不是过度关注某一个方案的质量，甚至表现出偏好、审查等需求，这都是最大化选择的阻碍。因为选择阶段的目的不是急于找到“对的”答案，而是要通过提问激发学生的潜能。（2）提防学生内心的负面假设。很多学生在提出方案选项的时候都会情不自禁地說“这不太可能吧”“我们不具备××条件”或者“××绝对不会同意的”。辅导员需要不断打破学生固有的思想枷锁。甚至有的学生已经用负面假设进行了过滤筛选，以至于只能提供一两个选项。出现上述情形，需要辅导员激励的同时，不断追问 “还有其他的吗？”，直到学生穷尽他们能想到的所有选项。
第四步：你将要做什么？
辅导员围绕“你将会做什么”，帮助学生梳理问诊收获，并探讨如何改变以实现最初设定的目标，进而确保学生能够把“问诊”的成果转化为行动。
1.责任担当的设定。要求辅导员进一步追问“打算什么时候做”，让学生明确具体行动时间。“做这件事，你需要让谁跟你一起行动，谁了解情况就可以了？”引导学生考虑优化资源配置的问题，“怎么衡量你做的程度？”用于衡量任务的完成机制。通过“如果范围是1～10分，你会对你执行计划的坚定程度打几分？”评估学生执行计划的意愿，当得分低于8分时，辅导员应积极引导学生在合理范围内做出适当的调整，比如减少任务量或者延长期限等。
2.在计划执行之后进行跟进反馈。就业是阶段性、持续性工作，“就业问诊”在实际执行后，预期的差距会日益显现，辅导员持续跟进，创建反馈路径就至关重要。通过“发生了什么？”“你从中学到了什么？”“未来你将怎样应对？”几个反馈关键问题，跟进行动结果时，可能会出现以下三种情况：学生实现了预期目标，或者部分实现;没有实现;没有按照计划去做。当辅导员在跟进时，尤其是第二、三种情形的出现，需要提问学生：“你从中得到了什么？”继续引导学生进行反思和觉察，并且承担计划执行结果的责任。
参考文献：
[1][英]约翰·惠特默.高绩效教练[M].徐中，姜瑞，佛影，译.北京：机械工业出版社，2008.
[2]杨书超.新时代下大学生慢就业的辩证分析[J].中国大学生就业，2017（24）：50-53.
[3]沙军，周蓉.教练技术对提升辅导员工作能力的应用研究[J].学校党建与思想教育，2016（10）：73-75.
◎编辑 司 楠
[关 键 词] 教练技术;高校辅导员;就业问诊
[中图分类号] G645 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2021）31-0182-02
教练技术起源于20世纪70年代，美国网球教练添·高威在训练中发现，当教练不去强调运动员的动作错误，只是针对性地提出开放式建议和问题时，运动员的表现会有显著提升。这种集中注意力法最初被相关企业引入管理运营，进而衍生出全新的管理技术即为教练技术。20世纪90年代引入我国后，教练技术受到企业界的广泛关注，并得到迅速发展。近年来，教练技术逐渐被研究用于大学生思想政治教育工作中。
应用型本科院校肩负着培养个性发展的多元化应用型创新人才，在学生培养过程中，开展就业问诊，旨在通过“诊断”环节，着力解决自我认知不清、职业规划不明带来的“就业困惑”问题。将教练技术中GROW模型运用到就业问诊中的提问环节，是帮助被教练者（学生）认清自我、澄清目标、挖掘资源、发挥潜能、促进行动的一种新型且行之有效的辅导技术，是为了鼓励和督促被教练者（学生）通过自身的能力采取行動，从而达到自我实现的目的。
一、GROW模型运用的关键点
基于约翰·惠特默提出的GROW模型，将其运用于就业问诊中，在经过问诊前期导师针对学生的就业意向和就业情况进行统计，按照就业意向将学生分组（考研类、考公务员类、考证类等）后开展的“诊断”环节，即导师通过政策宣讲、学生自述、小组互评等环节，通过一整套提问和对话的方案，发掘学生的潜能，进行就业能力诊断。具体包含四个步骤，GROW正是这四个步骤的首字母的缩写。
“G”是单词“goal”的首字母，指的是设定目标，围绕学生的问题，引导学生思考：你的目标是什么。
“R”是单词“reality”的首字母，指的是探索现状，围绕学生目前采取的行动评估当前的状况，明确之前采取行动的结果和影响，在此基础之上，就阻碍或限制当前进展的内部障碍和阻挠进行分析。
“O”是单词“option”的首字母，指的是开发选项，围绕学生设定目标，确定可能性和备选方案，将可能采取的方案策略列出详细的提纲。
“W”是单词“will”的首字母，指的是夯实意愿。通过提问尽可能引导学生制订相应的行动计划，制订过程中明确未来可能遇到的障碍以及需要的支持和发展。在此过程中，作为辅导员，应当重点强调如何保证责任担当以及目标的实现，确保学生把“诊断”成果转化为行动，形成可执行的计划，便于问诊后的持续跟进与反馈。
二、GROW模型运用的关键原则
（一）兴趣导向原则
在就业问诊的过程中，辅导员提问的关键原则在于尽可能跟随学生的兴趣思路来确定话题，否则会削弱学生的责任感。该阶段的核心任务是将学生感兴趣的话题尽可能探索完毕，处理好提问和倾听的关系，与学生充分建立信任，为下阶段的提问奠定基础。
（二）最大化选择原则
在就业问诊过程中，最大化激发学生创造力成为关键。辅导员可以通过举例、假设性问题、空间维度发问、时间维度发问等技巧，引导学生创造出更多可供选择的方案，因为只有在创造可能性的广泛基础上，具体的行动步骤才会产生。通过“头脑风暴”“朋辈效应”“共情技术”“换框技术”等一系列富有技巧性的提问，帮助学生产生更多想法。在问诊过程中，无论学生的观点多么“不切实际”，都要在收集的过程中保持“抽离”和“客观”状态，认真记录下每一个观点。
（三）积极倾听原则
就业问诊的过程，需要辅导员处理好提问与倾听的关系。使学生真正地被“倾听”，并被真正地“听到”。首先，需要营造一个安全的环境，建立良好的信任关系，以便更好地交流。其次，辅导员要投入“教练”的角色中，调整好自己的情绪，对学生的回答保持关注，尽量运用描述而不评判的词语，更好地用心倾听。再次，辅导员要整合多种感官渠道去接收并传达信息，通过倾听语言表达，如措辞和语气，将注意力放在学生身体语言等非语言方面的关注，进而觉察学生真实的感觉和意图，准确发现所面临的问题。
三、GROW模型运用的关键步骤
第一步：你的目标是什么？
在就业问诊中，辅导员通过围绕“目标的设定”，提出“你想要什么？”等问题，引发学生对目标的思考，从而设定目标。
辅导员常用的提问方法大致分为两类。一是面向未来设定目标的提问，即学生希望取得什么样的成果。根据学生的回答，区分终极目标和绩效目标。当学生将过多的注意力放在终极目标，辅导员应通过将目标具体化，形成绩效目标才是关键，相较于长期性的终极目标，学生极易产生畏惧心理进而阻碍行动。辅导员引导学生做出定义具体内容的绩效目标，更有助于从鼓舞到行动的实现。二是围绕谈话设定目标，需要和学生就此次“就业问诊”的目的和范围达成共识。如果问题是学生主动提出的，需要辅导员在听完问题后进一步确定和澄清：“所以，咱们这次谈话，你需要我帮你来解决××问题对吗？”或者是：“听起来你有不止一个话题要讨论，那么你希望先集中讨论哪个呢？”如果学生的问题暂时无法确定，需要辅导员就此次“就业问诊”界定大致边界。比如说：“我想了解你在就业方面有哪些想法或者困惑？”引导学生进一步通过思考，明确目标。 第二步：现状是什么？
辅导员围绕“你的现状是什么？”等提出问题，进一步带领学生探索现状，让问题的根源逐渐暴露出来。
此阶段的提问需要遵循“盯住球”原则，即在教练关系中，所有球类训练使用最频繁的指令是“盯住球”，教练会发出“你在看球吗？”“你为什么不看球？”等类似问题。诚然，所有球类运动中，盯住球的重要性不言而喻，可当教练发出类似指令时，现状却令人唏嘘。究其原因在于：提问远比指导或建议更能创建觉察或建立责任感，试想教练提出：“那个球朝你飞过来的时候，是朝哪一边转的？”“当球这次过网的时候，高度是多少？”这些问题从完全不同的角度出发，迫使学员能真的“盯住球”，否则，不可能回答出这个问题。
可见，辅导员在此环节中，需要在积极主动的思考、专注及观察学生基础之上提出能够促使学生思考、检查、感受的问题。想实现这一点，需要辅导员在与学生“问诊”过程中做到高度专注，从语言文字方面观察，更要从非语言方面如眼神、动作等细节着手。同时，当学生给予现状的答复后，为做到诚实与精准，辅导员应当摒弃批判，尽可能做到客观、描述。为了保证学生的回答具有完整性，辅导员要及时地给出反馈的回路，在提问时切忌天马行空、零散随意。
第三步：你有什么选择？
此阶段，辅导员通过围绕“你有什么选择？”提出问题，激发学生创造出尽可能多的可行性方案以及此基础上的详细提纲。
辅导员的提问最大障碍在于：（1）最大化选择的壁垒。辅导员在此阶段需要让学生充分表达他们的思想和观点，使其不受辅导员或者其他人包括老师、同学的限制，更不会受到评判。实现这一点，需要辅导员将关注点放在方案产生的数量上，而不是过度关注某一个方案的质量，甚至表现出偏好、审查等需求，这都是最大化选择的阻碍。因为选择阶段的目的不是急于找到“对的”答案，而是要通过提问激发学生的潜能。（2）提防学生内心的负面假设。很多学生在提出方案选项的时候都会情不自禁地說“这不太可能吧”“我们不具备××条件”或者“××绝对不会同意的”。辅导员需要不断打破学生固有的思想枷锁。甚至有的学生已经用负面假设进行了过滤筛选，以至于只能提供一两个选项。出现上述情形，需要辅导员激励的同时，不断追问 “还有其他的吗？”，直到学生穷尽他们能想到的所有选项。
第四步：你将要做什么？
辅导员围绕“你将会做什么”，帮助学生梳理问诊收获，并探讨如何改变以实现最初设定的目标，进而确保学生能够把“问诊”的成果转化为行动。
1.责任担当的设定。要求辅导员进一步追问“打算什么时候做”，让学生明确具体行动时间。“做这件事，你需要让谁跟你一起行动，谁了解情况就可以了？”引导学生考虑优化资源配置的问题，“怎么衡量你做的程度？”用于衡量任务的完成机制。通过“如果范围是1～10分，你会对你执行计划的坚定程度打几分？”评估学生执行计划的意愿，当得分低于8分时，辅导员应积极引导学生在合理范围内做出适当的调整，比如减少任务量或者延长期限等。
2.在计划执行之后进行跟进反馈。就业是阶段性、持续性工作，“就业问诊”在实际执行后，预期的差距会日益显现，辅导员持续跟进，创建反馈路径就至关重要。通过“发生了什么？”“你从中学到了什么？”“未来你将怎样应对？”几个反馈关键问题，跟进行动结果时，可能会出现以下三种情况：学生实现了预期目标，或者部分实现;没有实现;没有按照计划去做。当辅导员在跟进时，尤其是第二、三种情形的出现，需要提问学生：“你从中得到了什么？”继续引导学生进行反思和觉察，并且承担计划执行结果的责任。
参考文献：
[1][英]约翰·惠特默.高绩效教练[M].徐中，姜瑞，佛影，译.北京：机械工业出版社，2008.
[2]杨书超.新时代下大学生慢就业的辩证分析[J].中国大学生就业，2017（24）：50-53.
[3]沙军，周蓉.教练技术对提升辅导员工作能力的应用研究[J].学校党建与思想教育，2016（10）：73-75.
◎编辑 司 楠