高校毕业生面临着沉重的就业压力，使得他们忙于跑市场、赴面试、签协议，以便尽早解决毕业后的工作问题。经调查发现，大学生在毕业前与用人单位签订的“就业协议书”，有时同报到后与企业签订的劳动合同发生冲突，那么——
　　
　　“就业协议”惹纠纷
　　
　　2004年12月，张军即将在一所财经大学毕业，他联系到华北地区一家饮料销售公司，经面试后与之签订了“全国普通高等学校毕业生就业协议书”(以下简称“就业协议书”)，约定张军在2005年7月毕业后持毕业证、学位证及就业协议书一份到公司报到。公司负责安排张军相应工作岗位，学校则负责审核列入就业计划，负责办理派遣手续，发放派遣证。同时，“就业协议书”约定张军在公司的服务期为3年，试用期为3个月，服务期内的各种培训和学习费用由公司支付。如果张军未按约定完成服务期限，需支付违约金5000元。双方的权利义务以报到后签订的劳动合同为准。
　　2005年7月，张军来公司报到并与签了为期3年的劳动合同，试用期3个月。一个月之后，张军发现自己所从事的销售工作与预期相差很大。公司给他安排的工作是每天必须拜访35个街边零售商店，并要完成与这些零售店之间的沟通和订货任务，白天工作回来后，还要把当天的资料和数据进行整理、填报。一个月下来，张军觉得自己实在不能适应这份销售工作，于是8月初就向公司递交辞职申请。但是，张军没有如愿，公司不仅不予办理解约手续，并且拒发上月的工资，还要求张军支付违约金5000元。
　　2005年8月7日，张军向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。他认为，根据《劳动法》第三十二条规定，在试用期间劳动者可以随时解除劳动合同，公司主张的违约金要求没有法律依据，双方权利义务应以劳动合同为准。公司则认为，劳动合同产生的基础是公司、张军、学校三方签订的“就业协议书”，如果解除合同，前提是先解除就业协议。据此，张军的辞职行为已构成协议违约，必须支付违约金。
　　
　　截然相反的裁决
　　
　　仲裁委员会经过审理认为，张军与公司通过双向选择，按照教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》有关规定，签订了三方协议。其中有关服务期的约定，与现行的法律法规不相抵触，应视为合法有效。同时，劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利，张军在与公司签订服务期条款后，有权依法提出解除劳动合同。但在服务期限未满的情况下，张某提出解除合同的行为属于违反服务期约定的行为，应承担违约责任。最后，仲裁委裁定张军承担违约责任，须支付公司违约金5000元，而公司在收到违约金一个月内为张军办理人事档案转移手续并支付其一个月的工资。
　　张军对仲裁委员会的裁决不服，遂向法院起诉。法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利义务关系的协议。就业协议条款与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。在试用期间，《劳动法》规定劳动者可以随时解除劳动合同，而不承担违约责任。因此，张军有权在试用期内通知公司解除合同，其行为不构成违约。最后，法院判决双方解除劳动合同，公司支付张军一个月的工资，并于判决生效后10日内办理张军的人事档案、户口材料转移等手续。
　　就业协议与劳动合同，究竟区别何在?
　　高校毕业生和用人单位，在处理就业协议和劳动合同之间的关系时，经常遇到案例中发生的困惑和矛盾。
　　让人深思的是，同一案件，为什么仲裁委员会和法院裁定的结果会截然相反呢?是现行法律法规之间的矛盾还是就业协议与劳动合同的冲突呢?从本文案例来看，现行的法律法规已经实施了十几年，应该不会相互抵触。究其原因，是就业协议与劳动合同发生了冲突，并且是现行法律法规在这一方面存在漏洞。
　　张军和公司签订的就业协议书，适用于教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》、原国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和《民法通则》等民事法规，其法律性质与责任承担并没有立法上的规定；而后双方签订的劳动合同，适用于《劳动法》及配套法规，其法律效力明显要强于前者。那么，双方因此产生的纠纷，是按照劳动合同的相关规定来解决，还是按照有关就业协议的规定来解决呢?这一纠纷充分体现了就业协议与劳动合同的内容互不衔接、法律适用各不相同的矛盾和尴尬。
　　我们有必要了解一下就业协议与劳动合同之间的区别和联系。根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。所有劳动者，无论是初次求职的大学毕业生，还是另谋高就的跳槽者，只要与用人单位建立劳动关系，都应当订立劳动合同。相比之下，就业协议则有些复杂。在国家统一分配工作的机制被取消后，国家提倡高校毕业生与用人单位“双向选择，自主择业”的原则，不过按照现行规定，在校学生是不能建立劳动关系的，因为他们不具备《劳动法》中签订劳动合同的主体资格。可现实情况是，找工作必须在毕业前进行，因为如果毕业后无单位接受，毕业生就无从派遣(主要涉及到学生户口、档案关系的接收)。为避免毕业生离校时成为“漂族”，“介于国家分配(计划派遣)和市场择业(劳动合同)”之间的“就业协议”也就应运而生。质言之，它的主要作用是解决上述存在的时间差问题。也正因为这样，这种协议中也就出现了毕业生、用人单位、学校三方主体(俗称为“三方协议”)。
　　
　　劳动合同=就业协议的延续?
　　
　　就业协议是国家人事制度改革的产物，它规范的是毕业生协议签订后、去用人单位正式工作前这一阶段的关系，或者说，它是高校毕业生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和相关权益的依据。就业协议的签订，其依据是《高等学校毕业生分配制度改革方案》(1989年3月2日教育部颁布)和《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》(1997年3月24日原国家教委制定)。劳动合同则是在毕业生按照就业协议的约定，如期到用人单位报到后，由毕业生和用人单位签订的规范劳动关系中双方权利和义务的文本，其依据是《劳动法》。
　　《劳动法》对劳动合同内容做了明确具体规定，涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律、社会保险、终止劳动合同的条件、违约责任等方面的规定；而就业协议内容则主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业过程中的权利义务，如同意接收、负责派遣等，但可以在备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定，这些内容需要在日后订立的劳动合同中予以认可。就业协议的效力始于签订之日，终止于毕业生到工作岗位报到之时，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。就业协议不能代替劳动合同，因而也就不是确定劳动关系的凭证。
　　从本文案例看，张军在入职后与公司签订了劳动合同，此前的就业协议也就随即失效。接下来的权利和义务就应该以劳动合同为准了，而不应该再拿就业协议来“说事”。可以说，这正是张军在法院的判定中胜诉的原因。
　　毕业生先与用人单位签订就业协议，报到后再与用人单位签订劳动合同，此时，毕业生的身份由原来的在校学生变成了的劳动者。因此，有的学者(如张立波、王丹)形象地把签订就业协议比作是“订婚仪式”(双方已经有了结婚的意愿，只是还处于未婚夫妻阶段)；而劳动合同则可以看作是“结婚证书”，正式宣告双方已经形成了夫妻关系，并且应当履行各自的权利和义务。就本文案例来说，张军到用人单位签订劳动合同后，就业协议已不再具有任何约束力，劳动关系应当以劳动合同为准。因此，法院的判决是正确的。