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摘 要：本文系统研究了企业当前在招聘和培训方面存在的管理问题，分析导致这些问题的原因，针对性地提出人力资源招聘和培训的优化措施，研究结果为解决我国企业招聘和培训难的现实问题提供参考意义。
关键词：人力资源管理；招聘；培训；问题；方法
前言：当今，企业的发展对企业员工素质和能力的要求不断提高，企业的发展也不断需要新鲜血液的补充，在企业招聘工作已逐渐成为企业日常工作的一部分的同时，这对企业人员的管理水平也提出了新的挑战，如何在最短时间内利用最少的成本招聘到最合适的员工，不仅是人事部门的工作目标，更是企业领导者对于企业管理的目标之一。
1公司招聘存在问题
1.1缺乏完善的规章制度
很多企业从其发展之初所有的运作就只是依靠某一个人，没有完善的制度使企业局限于某个水平难以长足发展，人事部门这方面的不完善就影响到了人员招聘。
1.2缺乏对应聘人才的准确认识
一些企业对于其招聘所需的人才还有对于应聘的岗位所做的描述含糊不明，尽管在招聘启事里做了多条的分别描述，依然缺乏准确性没有针对性。
1.3没有准确制定对招聘人才业务细则
有很多企业在招聘的时候只在岗位职责上做了详细的说明，而对于应聘此岗位应具有什么样的业务能力和专业技能没有作详细说明。
2公司培训存在问题
2.1重视不足
大多数从小型企业发展起来的公司并没有对培训这一环节给予足够的重视甚至弱化了这一环节。
2.2没有成立一个完备、专业的培训机构
正是因为没有足够的重视才直接导致了培训机构的不完备。除此之外，许多公司并不清楚自己为什么要进行企业培训，有的公司甚至只是随意找几个HR对职员进行企业培训。
2.3没有制定有关企业培训的制度，企业培训并没有形成体系
一些企业制度本身就不完备，尤其是培训制度。企业处于不同的阶段，强调的重点略有不同。在前期，强调主观能动性，在逐步发展起来之后，制度就显得更为重要。
2.4企业培训并没有形成一定的系统
首先是内容较为笼统，缺乏专业性。大多数公司的培训往往是将所有的新员工集中在一起接受一样的培训。其次，企业培训更应该培养员工思考问题的能力，而不是一味的就已经遇到的问题进行讨论。第三，大多的培训往往是培训者向被培训者单方向的传授，两者并没有形成双向的交流。
3公司招聘体系完善
3.1细化职位招聘要求
第一，在分析企业任务的基础上，制定企业的未来人才需求计划。计划的制定要确保科学性与合理性，要根据人员职务配备分析与公司未来发展的需要进行合理的制定。第二，进行岗位职责分析，把握和了解公司实际的岗位空缺状况。同时要对空缺岗位的工作性质、职能等进行全方面的了解，从而确定选聘人员需要达到的条件和所具有的素质。招聘活动应该具体问题具体分析，不同岗位的招聘活动应该由不同的人员进行面试。
3.2构建招聘测评体系
人才测评体系通常是指企业人事部筛选候选人方法的综合。首先，明确人才测评的主体；其次，确定测评标准、方法和内容；再次，针对不同岗位、不同候选人选择合适的测评手段；最后，结合企业的实际，对测评的功能和方法不断进行优化创新。通常可从下列几个方面进行改进：
（1）申请表
企业人事部门应该针对不同的岗位设计不同的应聘申请表，申请表的具体内容应该包含应聘者的个人学习情况、个人能力、联系方式、教育背景、工作经历等方面的内容。
（2）笔试
笔试的内容主要是考察候选人的个人素质、品质、智商、工作技能与专业知识等方面的内容。
（3）绩效模拟测试
主要是为了测试候选者在工作中的实际表现，是公司人力资源部门在具体分析工作岗位的相关职责的基础上获得结论。
（4）面谈
面谈也是一种普适性强的筛选方法。通常理论上认为面谈这种方法可信度高、有效性强。但也需要注意面谈容易对应聘者产生主观性评价。
（5）履历调查
进行履历调查的目的就是为了核实应聘者所提供的资料的真实性问题，为筛选应聘者提供依据，从而确保招聘工作的顺利开展，提高招聘工作的有效性。
3.3建立效果评估系统
需要及时对招聘工作进行总结和评估，并向上级领导反馈，以确保企业的人力资源招聘工作稳步发展。在评估的过程中，应该慎重评估频率问题、评估的结果如何使用问题、采取何种评估方式等方面的问题。另外在获得评估结果之后，要对该结果进行充分、科学的利用，通过对评估结果的深入分析和研究，发现员工中所存在的普遍性问题以及及时发现个别员工的个别问题，采取对策予以解决。
4公司培训体系优化
4.1确定培训需求
例如对于公司的中层管理者，应该主要以提高其管理能力为主，多设置一些有助于提高管理素质类的课程，在条件允许的条件下，可是适当地开设一些工商管理硕士方面的课程。对于公司的一线技术员工而言，则主要以提高专业操作技能为培训内筒；对于销售类的员工，则要多开展与客户心理研究、沟通方面的培训。
4.2确定培训内容
需要以企业的培训需求为基础和前提来构建培训体系。培训人员应该在充分调查和分析培训需求的基础上，再制定具体的培训计划，确定培训内容。
（1）对企业组织进行分析
将公司与国内外同行业的其他企业进行对比，找出与同行业其他企业之间的区别和差距，从企业组织分析的角度来制定详细的培训计划，确定培训的方式等等方面的内容。要明确当前企业所占有的市场份额，在市场中所处的地位和在市场开发方面所取得的成绩。通过将企业现有的生产技术水平与市场产品类别进行分析和对比，从而加强对市场营销人员的培训，提高其市场开发和拓展能力。
（2）进行岗位分析
主要是为了考察各个岗位员工的个人技能是否能够满足岗位的需求。在开展岗位分析的过程中，要明确不同岗位的不同职责范围是什么，不同工作岗位所要求具备的技能、知识等相关内容。企业的员工通过自我诊断，发现自己的不足和缺陷，可以向企业提出符合自己需要的培训内容。
4.3建立培训评估体系
（1）根据培训者的学习结果来评定。最重要的一个方式便是培训结束后的考试，这个考试包括很多方面，不同职位的员工的考核内容也不尽相同。
（2）评估者不仅仅要对培训者做出评估，也应该客观地分析企业对培训的管理以及培训组织机构，具体是从它们在培训过程所起到的作用和工作开展的好坏这两方面进行评估和总结。如果想完善企业培训体系，就需要确立培訓评估的核心地位，这样就能够对企业员工培训的环节，起到较大的改善作用，同时也将培训的内外价值，充分地体现出来。
4.4培养员工忠诚度
在企业对员工进行思想教育时，要将企业文化不断植入员工的头脑中。企业管理者也应通过培训或工作等方式，逐步了解和认识企业员工真实需求。与此同时，企业管理者在规划企业战略或阶段性目标时，注重企业员工，尤其是那些核心岗位的员工参与未来规划的积极性，逐渐地养成企业员工的主人翁意识，让企业与员工在工作中不断地成长与相互了解。
结束语
在社会飞速发展的今天，企业人力资源的获取与培训日益重要。而很多企业在此方面依然处于劣势，对企业生存发展造成很大影响。基于日益激烈的竞争形势，而只有重视人才招聘与培训，做好相关工作，才能在竞争中获得生存空间，为企业带来效益。
参考文献：
[1] 张蕊. 中小企业人力资源招聘管理的实践问题分析研究[J]. 中国管理信息化， 2017（18）.
[2] 唐孝全. 企业人力资源招聘现存问题及对策探究[J]. 人力资源管理， 2017（4）：146-147.
关键词：人力资源管理；招聘；培训；问题；方法
前言：当今，企业的发展对企业员工素质和能力的要求不断提高，企业的发展也不断需要新鲜血液的补充，在企业招聘工作已逐渐成为企业日常工作的一部分的同时，这对企业人员的管理水平也提出了新的挑战，如何在最短时间内利用最少的成本招聘到最合适的员工，不仅是人事部门的工作目标，更是企业领导者对于企业管理的目标之一。
1公司招聘存在问题
1.1缺乏完善的规章制度
很多企业从其发展之初所有的运作就只是依靠某一个人，没有完善的制度使企业局限于某个水平难以长足发展，人事部门这方面的不完善就影响到了人员招聘。
1.2缺乏对应聘人才的准确认识
一些企业对于其招聘所需的人才还有对于应聘的岗位所做的描述含糊不明，尽管在招聘启事里做了多条的分别描述，依然缺乏准确性没有针对性。
1.3没有准确制定对招聘人才业务细则
有很多企业在招聘的时候只在岗位职责上做了详细的说明，而对于应聘此岗位应具有什么样的业务能力和专业技能没有作详细说明。
2公司培训存在问题
2.1重视不足
大多数从小型企业发展起来的公司并没有对培训这一环节给予足够的重视甚至弱化了这一环节。
2.2没有成立一个完备、专业的培训机构
正是因为没有足够的重视才直接导致了培训机构的不完备。除此之外，许多公司并不清楚自己为什么要进行企业培训，有的公司甚至只是随意找几个HR对职员进行企业培训。
2.3没有制定有关企业培训的制度，企业培训并没有形成体系
一些企业制度本身就不完备，尤其是培训制度。企业处于不同的阶段，强调的重点略有不同。在前期，强调主观能动性，在逐步发展起来之后，制度就显得更为重要。
2.4企业培训并没有形成一定的系统
首先是内容较为笼统，缺乏专业性。大多数公司的培训往往是将所有的新员工集中在一起接受一样的培训。其次，企业培训更应该培养员工思考问题的能力，而不是一味的就已经遇到的问题进行讨论。第三，大多的培训往往是培训者向被培训者单方向的传授，两者并没有形成双向的交流。
3公司招聘体系完善
3.1细化职位招聘要求
第一，在分析企业任务的基础上，制定企业的未来人才需求计划。计划的制定要确保科学性与合理性，要根据人员职务配备分析与公司未来发展的需要进行合理的制定。第二，进行岗位职责分析，把握和了解公司实际的岗位空缺状况。同时要对空缺岗位的工作性质、职能等进行全方面的了解，从而确定选聘人员需要达到的条件和所具有的素质。招聘活动应该具体问题具体分析，不同岗位的招聘活动应该由不同的人员进行面试。
3.2构建招聘测评体系
人才测评体系通常是指企业人事部筛选候选人方法的综合。首先，明确人才测评的主体；其次，确定测评标准、方法和内容；再次，针对不同岗位、不同候选人选择合适的测评手段；最后，结合企业的实际，对测评的功能和方法不断进行优化创新。通常可从下列几个方面进行改进：
（1）申请表
企业人事部门应该针对不同的岗位设计不同的应聘申请表，申请表的具体内容应该包含应聘者的个人学习情况、个人能力、联系方式、教育背景、工作经历等方面的内容。
（2）笔试
笔试的内容主要是考察候选人的个人素质、品质、智商、工作技能与专业知识等方面的内容。
（3）绩效模拟测试
主要是为了测试候选者在工作中的实际表现，是公司人力资源部门在具体分析工作岗位的相关职责的基础上获得结论。
（4）面谈
面谈也是一种普适性强的筛选方法。通常理论上认为面谈这种方法可信度高、有效性强。但也需要注意面谈容易对应聘者产生主观性评价。
（5）履历调查
进行履历调查的目的就是为了核实应聘者所提供的资料的真实性问题，为筛选应聘者提供依据，从而确保招聘工作的顺利开展，提高招聘工作的有效性。
3.3建立效果评估系统
需要及时对招聘工作进行总结和评估，并向上级领导反馈，以确保企业的人力资源招聘工作稳步发展。在评估的过程中，应该慎重评估频率问题、评估的结果如何使用问题、采取何种评估方式等方面的问题。另外在获得评估结果之后，要对该结果进行充分、科学的利用，通过对评估结果的深入分析和研究，发现员工中所存在的普遍性问题以及及时发现个别员工的个别问题，采取对策予以解决。
4公司培训体系优化
4.1确定培训需求
例如对于公司的中层管理者，应该主要以提高其管理能力为主，多设置一些有助于提高管理素质类的课程，在条件允许的条件下，可是适当地开设一些工商管理硕士方面的课程。对于公司的一线技术员工而言，则主要以提高专业操作技能为培训内筒；对于销售类的员工，则要多开展与客户心理研究、沟通方面的培训。
4.2确定培训内容
需要以企业的培训需求为基础和前提来构建培训体系。培训人员应该在充分调查和分析培训需求的基础上，再制定具体的培训计划，确定培训内容。
（1）对企业组织进行分析
将公司与国内外同行业的其他企业进行对比，找出与同行业其他企业之间的区别和差距，从企业组织分析的角度来制定详细的培训计划，确定培训的方式等等方面的内容。要明确当前企业所占有的市场份额，在市场中所处的地位和在市场开发方面所取得的成绩。通过将企业现有的生产技术水平与市场产品类别进行分析和对比，从而加强对市场营销人员的培训，提高其市场开发和拓展能力。
（2）进行岗位分析
主要是为了考察各个岗位员工的个人技能是否能够满足岗位的需求。在开展岗位分析的过程中，要明确不同岗位的不同职责范围是什么，不同工作岗位所要求具备的技能、知识等相关内容。企业的员工通过自我诊断，发现自己的不足和缺陷，可以向企业提出符合自己需要的培训内容。
4.3建立培训评估体系
（1）根据培训者的学习结果来评定。最重要的一个方式便是培训结束后的考试，这个考试包括很多方面，不同职位的员工的考核内容也不尽相同。
（2）评估者不仅仅要对培训者做出评估，也应该客观地分析企业对培训的管理以及培训组织机构，具体是从它们在培训过程所起到的作用和工作开展的好坏这两方面进行评估和总结。如果想完善企业培训体系，就需要确立培訓评估的核心地位，这样就能够对企业员工培训的环节，起到较大的改善作用，同时也将培训的内外价值，充分地体现出来。
4.4培养员工忠诚度
在企业对员工进行思想教育时，要将企业文化不断植入员工的头脑中。企业管理者也应通过培训或工作等方式，逐步了解和认识企业员工真实需求。与此同时，企业管理者在规划企业战略或阶段性目标时，注重企业员工，尤其是那些核心岗位的员工参与未来规划的积极性，逐渐地养成企业员工的主人翁意识，让企业与员工在工作中不断地成长与相互了解。
结束语
在社会飞速发展的今天，企业人力资源的获取与培训日益重要。而很多企业在此方面依然处于劣势，对企业生存发展造成很大影响。基于日益激烈的竞争形势，而只有重视人才招聘与培训，做好相关工作，才能在竞争中获得生存空间，为企业带来效益。
参考文献：
[1] 张蕊. 中小企业人力资源招聘管理的实践问题分析研究[J]. 中国管理信息化， 2017（18）.
[2] 唐孝全. 企业人力资源招聘现存问题及对策探究[J]. 人力资源管理， 2017（4）：146-147.