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摘 要：组织中的人员流动是现代企业一种非常普遍存在的情况，随之经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人才的流失意味着企业浪费了高昂的人力培养成本，并使得企业在持续发展中处于不利地位，对于施工行业来说尤其明显。论文以身边实际发生的人才流失案例说起，对企业人才流失的原因进行分析和探讨，并给出相应的应对措施。
关键词：人才流失，原因分析，应对措施
一、不同类型的辞职情形
钟某，2007年大学毕业进入公司，被安排到新疆独山子项目实习。实习两个星期后提出辞职。理由为离开家乡太远，常年工作在外，流动性大，对新疆当地的恶劣生活条件不能适应，与原来设想的能在桂林工作的愿景不符，同时家人也不想让他在那么偏远的地方工作，决定辞职。
王某，参加工作三年后，成为项目部部门负责人。女朋友无固定工作，跟随到项目部，在项目部临时聘用为社会化用工人员，但终究不是长远之计。王某开始考虑个人婚姻问题，了解到在中西部城市的同样岗位新酬标准较公司要高，且相对稳定，不需东奔西跑，不用顾虑两地分居问题，遂提出辞职。
谢某，中级职称专业技术人员，为惠州项目专业技术骨干。在东部沿海经济发达地区驻留时间比较长，能接触外界的各种机遇和信息。同时对公司连续上班工作制，无休息时间，加班工资不能体现的新酬制度不满，决定辞职，现在深圳与人合伙开公司，自己当老板。
陈某，项目经理，在多个重点项目担任过关键职务。为谋求个人更好发展，跳槽到一家上游设计单位，收入水平和个人职业空间都有提升。
廖某，技术工人，参加工作两年后公司安排到国外项目工作，回国后经济条件改善，心眼变高，也开始有想法，家人在外面有自己的关系和门道，可以自己去做生意。最后以其他的理由（公司不能安排到管理岗位）辞职。
鄒某，技术工人，参加工作时间较长，技术稳定。因常年在外，不能照顾家属和小孩，家庭矛盾严重，妻子闹离婚，经常为家庭的烦心事影响工作情绪，心里不能承受，为顾及家庭，提出辞职。
二、从员工的离职原因归纳分析
1、施工企业的特殊工作性质，成为员工辞职的主要诱因
所在为石油化工施工企业，主要经营模式为项目部施工模式，周期短，流动性大，工作地点不固定，大多的工作地点生活条件恶劣，周边环境差；在施工高峰期，往往因为赶工期进度原因，需要连续上班，甚至连续加点，工作强度较大，一个月内也没有固定的休息时间，让一些员工不能适应，如果碰到更舒适的岗位，宁可牺牲点收入，也要辞职跳槽。
2、薪酬制度不合理，不能体现职工的实际付出
薪酬是最主要的一个原因，大部分员工的离职也是因为薪酬，实际上，公司职工的收入水平在同行业中也属中等，但相比以前公司职工的收入水平，公司的薪酬优势其实一直在降低。随着物价上涨压力和生活成本增加，现代人的经济压力逐年增大。工作条件艰苦，时间长等额外付出，其实都能通过增加的收入来补偿，以稳定员工心理，但是当前处于建设施工行业的微利时代，公司也无法更大范围的调整加班费、加点工资等薪酬制度，这个是公司体制层次的原因，短期内无法改观。
3、成长和升迁的机会空间，个人的期望
当代年轻人有些带有浮躁性，对工作有更高的期望。一些有职业规划和理想的员工，也更看中工作的发展机会和自身的价值体现，而不是工资和工作环境。另外，一些特殊事件，有容易引发员工的辞职。
4、家庭原因，包括亲属的要求和期望
公司的特殊工作性质，要求职工家属要付出很大的牺牲和亲情代价，包括夫妻两地分居，小孩培养的亲情缺失，和对年老父母的赡养失责等。如果家属在这方面不能充分理解，就容易“后院起火”，让职工不能兼顾，严重影响上班情绪。
5、个人的其他因素
包括各种个人想法，和各种偶然因素等。在这些离职原因里面，可能有的原因会重复交叉，数量越多，越增加个人辞职的概率。在前文列举的例子里，有些职工就是因为数项原因纠结一起，最终促使提出辞职的。
三、正确认识人才流失现象
从人力资源的角度看，员工的离职并不可怕，保持公司必要的流动是正常的，合适的离职率也可以使公司持续更换新鲜的血液，不断进步，只要不影响到公司的发展，在留用成本和企业效益博弈之间，公司也是赢家。在公司里，需要担心的是想留的员工没有留住，不想留的员工赖着不走，比如有些员工，个性执着，注定是留不住的，公司再努力也无法提供他们广阔的平台，这样的情况不如顺利放走，保持良好的关系，对公司今后的脉路和声望也有好处；而有些职工，在班组组合里排名垫底，在实际使用过程也口碑很差，谁也不想任用，却因为人情或关系、面子等因素一直耗在公司，进而影响到公司制度的严肃性和职工不满意度。
四、针对公司员工辞职的原因分析及归纳，公司可以采取的应对措施
1、人员录用前和离职时的面谈很重要。在对员工进行招录前，应该详细告知公司的性质、企业文化、工作特点、工作环境、公司的管理模式等，提前了解公司的工作性质和工作条件是否与个人的预期相符合，同时详细了解员工的素质、动机期望、价值观和家庭环境等，以此进行员工甄别，并让员工在进入公司前有充分的理解和心理准备，避免进入公司后才发现不适应而出现巨大心理落差，导致辞职。
离职前也应该进行面谈，看有无挽回和说服的可能性（对于适合公司的人员），另外也可以了解其辞职原因，作为今后的应对分析，找到解决问题的办法，并做出可能的改善。
2、加强企业内部文化的认同，塑造共同价值观和立场的理念；这点难度比较大，企业向心力和凝聚力的培养是一个长期的过程，企业文化的树立也不是一朝一昔的事，并存在体制上的阻碍，比如公司现行三种用工形式的差别，就轻而易举的让不同性质的用工人员产生认同差异，很难糅合成一个有统一立场和价值观的整体。
3、在薪酬因素上，现行工资体系不能满足员工对于加班加点工资的心理落差，公司的休假制度和待命制度，也让职工觉得遥远，不贴切职工实际需求。其实从人性化的角度，虽然项目部无法安排固定休息，但要求一个月内全部上满勤，并不切实，也不可能。
4、项目部在施工高峰期，都有延长劳动时间的情况，要求加班加点连续作业，其实班组对于加点工作已比较麻木，效率出不来，主要是耗时间，当听到要加班后，有的反应是，手头明明有活，原来能赶出来的，就放一放，留着在加点工作时间来做，付出的额外劳动时间和工作成绩并不对等，也容易造成职工的疲态和反感。建议在需要延长工作时间时，换成另外的形式，比如以工作项目为主，以干完某一项工作为要求，干完就可以休息，甚至提前下班也行，需要限时完成的，连续作业也要服从，但事后能够得到补偿休息。从考虑职工身体承受和健康安全的角度来安排工作，这也是今后劳动管理的一个方向。
5、在公司创造更多的职位升迁和晋级机会，提供发展空间，体现个人差异，多创造破格或超常规员工任用晋级的机会，让有个人价值实现要求的员工看到更多的动力和希望。
6、增加项目部福利，多开展旅游、联谊、生日庆典等活动，开展性质多样的业余活动，如职工书屋，体育训练等，丰富一线职工生活，从职工的身心恢复、调养情绪等方面考虑，利用一线工地在全国各地施工的地缘优势，开展旅游活动，增强对公司的向心力和归属感，培养集体意识。
7、照顾家庭的亲情要求，完善职工带薪休假制度，也可灵活处理休假制度。
8、对于年轻职工的家属或个人问题，在符合国家法律法规的基础上，放开社会化用工在项目部的使用，在项目部有用人需求时，照顾性的为其创造工作机会，解决职工的两地分居和个人情感问题。
留住公司适合员工，避免人才流失的工作，需要所有人事劳资人员用心去努力钻研，保留有效的沟通，是其中一个非常重要的途径。
参考文献：
[1]马炜，才其花. 浅析新疆企业人才流失的原因与对策[J]. 人才资源开发，2017，（18）：154-155.
[2]张康，卢新宇. 黑龙江省技术人才流失的原因分析[J]. 现代经济信息，2017，（15）：480-481.
关键词：人才流失，原因分析，应对措施
一、不同类型的辞职情形
钟某，2007年大学毕业进入公司，被安排到新疆独山子项目实习。实习两个星期后提出辞职。理由为离开家乡太远，常年工作在外，流动性大，对新疆当地的恶劣生活条件不能适应，与原来设想的能在桂林工作的愿景不符，同时家人也不想让他在那么偏远的地方工作，决定辞职。
王某，参加工作三年后，成为项目部部门负责人。女朋友无固定工作，跟随到项目部，在项目部临时聘用为社会化用工人员，但终究不是长远之计。王某开始考虑个人婚姻问题，了解到在中西部城市的同样岗位新酬标准较公司要高，且相对稳定，不需东奔西跑，不用顾虑两地分居问题，遂提出辞职。
谢某，中级职称专业技术人员，为惠州项目专业技术骨干。在东部沿海经济发达地区驻留时间比较长，能接触外界的各种机遇和信息。同时对公司连续上班工作制，无休息时间，加班工资不能体现的新酬制度不满，决定辞职，现在深圳与人合伙开公司，自己当老板。
陈某，项目经理，在多个重点项目担任过关键职务。为谋求个人更好发展，跳槽到一家上游设计单位，收入水平和个人职业空间都有提升。
廖某，技术工人，参加工作两年后公司安排到国外项目工作，回国后经济条件改善，心眼变高，也开始有想法，家人在外面有自己的关系和门道，可以自己去做生意。最后以其他的理由（公司不能安排到管理岗位）辞职。
鄒某，技术工人，参加工作时间较长，技术稳定。因常年在外，不能照顾家属和小孩，家庭矛盾严重，妻子闹离婚，经常为家庭的烦心事影响工作情绪，心里不能承受，为顾及家庭，提出辞职。
二、从员工的离职原因归纳分析
1、施工企业的特殊工作性质，成为员工辞职的主要诱因
所在为石油化工施工企业，主要经营模式为项目部施工模式，周期短，流动性大，工作地点不固定，大多的工作地点生活条件恶劣，周边环境差；在施工高峰期，往往因为赶工期进度原因，需要连续上班，甚至连续加点，工作强度较大，一个月内也没有固定的休息时间，让一些员工不能适应，如果碰到更舒适的岗位，宁可牺牲点收入，也要辞职跳槽。
2、薪酬制度不合理，不能体现职工的实际付出
薪酬是最主要的一个原因，大部分员工的离职也是因为薪酬，实际上，公司职工的收入水平在同行业中也属中等，但相比以前公司职工的收入水平，公司的薪酬优势其实一直在降低。随着物价上涨压力和生活成本增加，现代人的经济压力逐年增大。工作条件艰苦，时间长等额外付出，其实都能通过增加的收入来补偿，以稳定员工心理，但是当前处于建设施工行业的微利时代，公司也无法更大范围的调整加班费、加点工资等薪酬制度，这个是公司体制层次的原因，短期内无法改观。
3、成长和升迁的机会空间，个人的期望
当代年轻人有些带有浮躁性，对工作有更高的期望。一些有职业规划和理想的员工，也更看中工作的发展机会和自身的价值体现，而不是工资和工作环境。另外，一些特殊事件，有容易引发员工的辞职。
4、家庭原因，包括亲属的要求和期望
公司的特殊工作性质，要求职工家属要付出很大的牺牲和亲情代价，包括夫妻两地分居，小孩培养的亲情缺失，和对年老父母的赡养失责等。如果家属在这方面不能充分理解，就容易“后院起火”，让职工不能兼顾，严重影响上班情绪。
5、个人的其他因素
包括各种个人想法，和各种偶然因素等。在这些离职原因里面，可能有的原因会重复交叉，数量越多，越增加个人辞职的概率。在前文列举的例子里，有些职工就是因为数项原因纠结一起，最终促使提出辞职的。
三、正确认识人才流失现象
从人力资源的角度看，员工的离职并不可怕，保持公司必要的流动是正常的，合适的离职率也可以使公司持续更换新鲜的血液，不断进步，只要不影响到公司的发展，在留用成本和企业效益博弈之间，公司也是赢家。在公司里，需要担心的是想留的员工没有留住，不想留的员工赖着不走，比如有些员工，个性执着，注定是留不住的，公司再努力也无法提供他们广阔的平台，这样的情况不如顺利放走，保持良好的关系，对公司今后的脉路和声望也有好处；而有些职工，在班组组合里排名垫底，在实际使用过程也口碑很差，谁也不想任用，却因为人情或关系、面子等因素一直耗在公司，进而影响到公司制度的严肃性和职工不满意度。
四、针对公司员工辞职的原因分析及归纳，公司可以采取的应对措施
1、人员录用前和离职时的面谈很重要。在对员工进行招录前，应该详细告知公司的性质、企业文化、工作特点、工作环境、公司的管理模式等，提前了解公司的工作性质和工作条件是否与个人的预期相符合，同时详细了解员工的素质、动机期望、价值观和家庭环境等，以此进行员工甄别，并让员工在进入公司前有充分的理解和心理准备，避免进入公司后才发现不适应而出现巨大心理落差，导致辞职。
离职前也应该进行面谈，看有无挽回和说服的可能性（对于适合公司的人员），另外也可以了解其辞职原因，作为今后的应对分析，找到解决问题的办法，并做出可能的改善。
2、加强企业内部文化的认同，塑造共同价值观和立场的理念；这点难度比较大，企业向心力和凝聚力的培养是一个长期的过程，企业文化的树立也不是一朝一昔的事，并存在体制上的阻碍，比如公司现行三种用工形式的差别，就轻而易举的让不同性质的用工人员产生认同差异，很难糅合成一个有统一立场和价值观的整体。
3、在薪酬因素上，现行工资体系不能满足员工对于加班加点工资的心理落差，公司的休假制度和待命制度，也让职工觉得遥远，不贴切职工实际需求。其实从人性化的角度，虽然项目部无法安排固定休息，但要求一个月内全部上满勤，并不切实，也不可能。
4、项目部在施工高峰期，都有延长劳动时间的情况，要求加班加点连续作业，其实班组对于加点工作已比较麻木，效率出不来，主要是耗时间，当听到要加班后，有的反应是，手头明明有活，原来能赶出来的，就放一放，留着在加点工作时间来做，付出的额外劳动时间和工作成绩并不对等，也容易造成职工的疲态和反感。建议在需要延长工作时间时，换成另外的形式，比如以工作项目为主，以干完某一项工作为要求，干完就可以休息，甚至提前下班也行，需要限时完成的，连续作业也要服从，但事后能够得到补偿休息。从考虑职工身体承受和健康安全的角度来安排工作，这也是今后劳动管理的一个方向。
5、在公司创造更多的职位升迁和晋级机会，提供发展空间，体现个人差异，多创造破格或超常规员工任用晋级的机会，让有个人价值实现要求的员工看到更多的动力和希望。
6、增加项目部福利，多开展旅游、联谊、生日庆典等活动，开展性质多样的业余活动，如职工书屋，体育训练等，丰富一线职工生活，从职工的身心恢复、调养情绪等方面考虑，利用一线工地在全国各地施工的地缘优势，开展旅游活动，增强对公司的向心力和归属感，培养集体意识。
7、照顾家庭的亲情要求，完善职工带薪休假制度，也可灵活处理休假制度。
8、对于年轻职工的家属或个人问题，在符合国家法律法规的基础上，放开社会化用工在项目部的使用，在项目部有用人需求时，照顾性的为其创造工作机会，解决职工的两地分居和个人情感问题。
留住公司适合员工，避免人才流失的工作，需要所有人事劳资人员用心去努力钻研，保留有效的沟通，是其中一个非常重要的途径。
参考文献：
[1]马炜，才其花. 浅析新疆企业人才流失的原因与对策[J]. 人才资源开发，2017，（18）：154-155.
[2]张康，卢新宇. 黑龙江省技术人才流失的原因分析[J]. 现代经济信息，2017，（15）：480-481.