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【摘要】本研究通过随机抽样，对267名民办幼儿园教师流动状况进行问卷调查。研究发现：民办幼儿园教师流动频率高，流动意愿强；流动具有自发性和目标明确性；流动的失衡性明显；流动教师呈现无职称化、年轻化的特征。为此，本研究提出以下建议：加强对民办幼儿园的专项支持，提高民办幼儿园教师待遇；规范民办幼儿园教师流动机制；完善民办幼儿园职称评定、先进评比制度；支持民办幼儿园教师专业成长；加强职业道德与认同感建设，明确自身职业规划。
【关键词】民办幼儿园；民办幼儿园教师；教师流动
【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2020）01-0019-05
【作者简介】赵景辉（1985-），男，内蒙古通辽人，广州大学教育学院讲师、硕士生导师，博士；叶丹芬（1995-），女，广东河源人，广州大学教育学院本科生。
一、问题的提出
如何提升幼儿园教师的专业化水平，确保幼儿园教师队伍的稳定性，促进幼儿园教师的合理流动是学前教育领域亟需关注的热点问题。民办幼儿园是我国学前教育的重要组成部分，民办幼儿园占据了我国幼儿园总数的半壁江山，并承担着一半以上在园幼儿的保教任务[1]，民办幼儿园教师的流动不仅关系到学前教育事业的整体发展，还影响着幼儿园的保教质量。
工资待遇低、职业声望低、社会保障缺失等原因，加剧了民办幼儿园教师流动。民办幼儿园教师的不合理流动会给幼儿教育质量带来严重影响，打破幼儿园原有的教育样态，也会降低幼儿安全感的建立，不利于幼儿身心健康发展。
本研究旨在运用问卷法调查民办幼儿园教师流动的现实情况，了解民办幼儿园教师流动的真实表现。在了解民办幼儿园教师流动状况和流动教师的意愿与诉求基础上，希望为民办幼儿园教师的合理流动提供建议，为相关部门有效配置民办幼儿园教师队伍资源和规划民办幼儿园教师队伍方案提供决策依据。
二、研究方法
（一）问卷法
1. 问卷调查对象
本研究采取随机抽样的方法，对象为某市民办幼儿园中已有过流动行为的267名幼儿园主副班教师。
2. 问卷调查工具及实施
本次调查采用研究者自行编制的《民办幼儿园教师流动状况》的调查问卷。在查阅“教师流动”“民办幼儿园教师流动”相关文献的基础上，并在开放性访谈基础上编制初始问卷，对初始问卷收集的数据进行分析，根据临界比值和题总相关分析剔除问卷中不适合的项目，再经探索性因素分析形成正式问卷。问卷维度分为：流动频率、流动类型、流动方向、流动意愿。研究通过SPSS软件对有效问卷进行信度分析和球形检验，信度系数为0.83，球形检验KMO值为0.76。问卷共发放问卷270份，回收有效问卷267份，有效率为98.9%。
（二）访谈法
本研究运用访谈法是为深入了解民办幼儿园教师流动背后的原因，访谈对象是完成《民办幼儿园教师流动状况》调查问卷中的4名教师，访谈提纲的维度主要包括流动的原因、流动的意愿、流动的诉求以及周围教师对流动的看法。
三、研究结果与分析
（一）结果呈现
1. 流动人员样态分析
本研究从婚姻状态、教龄、职称、学历、年龄方面的构成比例反映某市民办幼儿园流动教师的样态。
以婚姻状态作为分析指标，已婚民办幼儿园教师累计流动人数最多，为179人；未婚民办幼儿园教师流动累计88人。已婚民办幼儿园教师比例高于未婚民办幼儿园教师比例，且流动率较高。多数已婚民办幼儿园教师会因为孩子升学、照顾老人等家庭原因产生流动，未婚的民办幼儿园教师流动原因则为寻找适合的工作单位。访谈中教师谈道：“我在这家幼儿园待得比较久，这里的教师离开的原因，有些是因为小孩在老家，就选择回去；有些教师结婚了，爱人在别的地方，就跟着走了；很多刚出来工作的老师流动性比较大，他们没有太明确的目标，会频繁跳槽，去找到适合自己的工作。”
以教龄作为分析指标，调查发现，某市民办幼儿园流动教师人员主要集中在两类：一类是工作7年以上的骨干教师；另一类是工作不足3年的新手教师。其中，骨干教师占样本量的39.2%，新手教师占样本量的50.4%。访谈中教师谈道：“我在这个幼儿园工作十几年了，有时候还是觉得工作量和工资不是完全对等的，提升空间也有限。虽然这个幼儿园还可以，我对它也比较有感情，但如果有机会，我还是会考虑换工作，像我同事，经验比较丰富，跳槽就升职也提升了自己。”年轻教师在工作初期热情高，但经历一段时间后，发现预期目标无法实現，职业抱负无法得到展示，就会产生职业倦怠，萌生离职的念头。
以职称作为分析指标，流动的民办幼儿园教师72.3%无职称。一方面，由于教师职业规划不明确，工作成果和在同一工作单位的工作年限未达到评定职称的标准；另一方面，民办幼儿园缺乏评定职称的途径与名额。当现实与教师的成长要求相违背时，流动率就会上升。
以学历作为分析指标，样本中大专学历的民办幼儿园教师流动占55.8%，本科及以上学历的民办幼儿园教师流动占34.8%。大专学历的民办幼儿园教师是流动的主要部分。
以年龄作为分析指标，30岁以下的民办幼儿园流动教师达到总人数的73.6%。访谈中教师谈道：“民办幼儿园大部分都是年轻老师流动性比较大，尤其是刚出来工作的教师。就像我之前换工作，是想换一个环境，找到一个突破，也是为了向上发展。” 民办幼儿园流动教师年龄结构呈现出“年轻化”趋势。
2. 流动频率
该市民办幼儿园教师流动存在一定规律，人均流动次数不多，但整体流动频繁。在样本中，某市民办幼儿园教师流动过1次的有39人，流动过2次的有160人，流动过3次及以上的有68人。
正如访谈中教师所言：“我们区民办幼儿园在硬件条件上或软件条件上，还没到达一个比较好的状态，可能没有办法满足老师的个人发展、期望、工资待遇等要求，这导致民办幼儿园教师流动，且流动性很强。” 访谈中另一名教师言道：“刚毕业的时候，我在一家幼儿园工作了一年，因为工资比较低，就换了另一所幼儿园，但后来结婚生小孩，这里离我家比较近，孩子又需要照顾，我就来到了这所幼儿园。”
民办幼儿园教师的流动次数以2次或3次及以上居多，幼儿园教师的流动频率较为频繁。其中，个人发展、薪资期待、工作与家庭相近等因素影响着民办幼儿园教师的流动。
3. 流动类型
本研究中，民办幼儿园教师流动具有不同的类型，包括自发流动和行政主导流动，有计划、目标明确的流动和无计划、随意的流动。目前我国对民办幼儿园教师流动缺乏相关管理机制，政策引导下的教师流动所占比例较小。在样本中，某市民办幼儿园教师自发流动的197人，占比73.8%，行政主导产生的流动有70人，占比26.2%，多为逐利的自发流动。
图1（见下页）中，85%的民办幼儿园教师工作变化是有计划、目标明确的。正如访谈教师所言：“我所在的民办园平台好，起点高，管理规范化，来到这里工作对自身的专业成长很有帮助，所以工作的前5年我会选择这样的幼儿园，在这之后，我希望自己做到年级组长，能参与一定的教研管理工作，如果没有达到目标期待，不排除选择提供这样工作岗位的下家单位。”在某市人力资源和社会保障局2017年12月公开发布的《某市2017年人力资源市场工资指导价位》分析报告中，教育行业的年薪平均数为63060元，月薪5255元，但民办幼儿园大多数教师的工资水平达不到这个标准，有更优质的发展机会时，教师必然会流动。“很多幼儿园老师也会参加教育局的考试，进入公办园，规划自己的职业生涯”“有些教师不能进入公办园，但也会根据自己多年的经验，找到更为适合自己的管理或者教研工作，符合自己的薪酬期待，从而离开原单位”。由此可见，幼儿园教师的流动是基于自己薪酬规划、职业规划等而形成的。
4. 流动方向
民办幼儿园教师的流动方向从两个维度进行分析，包括城乡走向流动与上下走向流动。城乡走向流动并非普遍意义上的城市与乡村之间的流动，而是经济发达地区与经济欠发达地区的流动，一般指地域间流动。上下走向流动是职业流动后阶层地位的上升下降或职务/职称的晋升降级。
研究表明，民办幼儿园教师主要从经济欠发达地区向经济发达地区流动。其中，由农村和乡镇流向城区占比25.5%，由二三线城市向一线城市流动的占比34.8%，城区间教师流动从经济状况低级的梯队区向经济状况高级的梯队区流动的占比39.7%。較少存在向下流动的情况，表明某市民办幼儿园教师流动是单向垂直向上流动，如图2表示。
在某市民办幼儿园教师流动中，上升流动的有211人，占比79.1%；下降流动的有56人，占比20.9%。
多数民办幼儿园教师选择从条件较差的工作单位向条件较好的工作单位流动，是在多年经验积累的基础上，从低职位流向高职位。访谈中教师谈道：“我来这里的幼儿园之前，在周边城市的幼儿园工作过几年，比较容易上手新园的工作，所以很快就从副班升到主班了。”访谈中另一名教师谈道：“我擅长做家长工作，也熟悉幼儿园工作业务，再加上经验比较丰富，来到这所幼儿园没两年就升为主任了。所以我觉得离开原来的幼儿园是很正确的选择，我不想只是一直在原来的幼儿园做一线老师，感觉没有上升空间。”
5. 流动意愿
总体来讲，民办幼儿园教师的流动意愿较为强烈。其中，希望流入其他幼儿教育系统（包括条件更好的民办幼儿园、公办幼儿园以及有条件自己创办幼儿园）的占比82.4%，希望流入中小学的占比4.9%，有转行意愿的占12.7%。
民办幼儿园教师流动意愿从访谈中亦可得知，“在幼教行业久了，比较保险的做法还是在领域内变动工作，我们上手也容易，但希望变动后要么平台高了、要么薪酬高了、要么就是能进入公办园取得编制，即便不能拿到编制，现在公办园的待遇逐渐增加，很多教师也会流向公办园的”。放弃幼儿教育工作，从事其他行业的人员也占有一定的比例，“我的同事也有彻底转行的，不再从事幼儿教育工作，一方面源于付出与所得不成正比，另一方面源于社会地位较低，工作繁琐，无法找到自我效能感” 。
（二）结果讨论
1. 流动频率高，流动意愿强
有研究表明，合理的教师流动期限应保持在5～6年，人才流动率控制在10%左右，才能使人才的使用和配置得到最优的状态[2]。某市民办幼儿园教师流动过1次、2次、3次及以上的分别占比14.6%、59.9%、25.5%，总体流动频率较高。在条件允许的情况下，教师们都希望能往条件更好的工作单位发展，其中希望流入其他幼儿教育系统的占比82.4%，希望流入中小学和转行离开教育系统的占比17.6%，民办幼儿园教师流动意愿强烈。流动频率过高对幼儿、教师、民办幼儿园及学前教育事业的发展都会产生消极的影响。
2. 流动的自发性、目标明确性
民办幼儿园教师流动以自身无规则的个人流动为主，非国家政策驱使。本研究中，197位民办幼儿园教师属于自发流动，教师几乎是想流动就流动，幼儿园与政府对这种无序随意的流动几乎没有防范和举措。同时，227位民办幼儿园教师是目标明确地进行流动，辞职前都会找好更高更优质的就业平台，原单位是他们向上发展的跳板。这种流动对教师个人而言，职位或社会地位会上升，具有积极的影响；对幼儿园与社会而言，频繁的流动则造成教育人才配置不合理，教育资源分布不均，不利于学前教育质量的提升。
3. 流动失衡性明显
合理的教师流动体现在质与量在适度范围内。大量民办幼儿园教师从民办幼儿园流出，而流进者在数量上，或者在学历能力水平上都不足以填补留下来的空缺，民办幼儿园教师队伍建设就会处于一种萎缩状态[3]。调查中发现民办幼儿园教师流动失衡性明显。流动幼儿园教师多为新手教师或骨干教师，新手教师与骨干教师的频繁流动会加剧民办幼儿园招聘和培育新教师的成本，打乱民办幼儿园的教育样态，影响民办幼儿园的教育质量。在流动方向上，民办幼儿园教师流动呈现单向垂直向上流动的态势。主要体现为由农村和乡镇流向城区，由二三线城市流向一线城市，由经济状况低级的梯队区向经济状况高级的梯队区流动，这种现象会加剧强者更强、弱者更弱的“马太效应”。 4. 流动教师无职称化、年轻化倾向
调查中显示民办幼儿园流动教师72.3%无职称。民办幼儿园教师职称评定的途径与机会都少于公办园幼儿园教师。在年龄层面，民办幼儿园流动教师总体上呈现出年轻化的特征，年龄越小，越容易流动。教师在园时间长，积累的资本就丰富，这会削弱教师的流动意愿[4]。相反越年轻的教师，特别是刚毕业出来工作的幼儿园教师缺乏成熟的职业发展规划，通过流动的方式来确定适宜自身的工作岗位，是民办幼儿园教师流动队伍中的主力军。
四、稳定民办幼儿园教师队伍的对策思考
（一）加强对民办幼儿园的专项支持，提高民办幼儿园教师待遇
要降低民办幼儿园教师的流动频率与流动意愿，首要任务是解决他们的后顾之忧，提高教师待遇是有效的措施。该市民办幼儿园教师数量庞大，但教师待遇明显低于公办幼儿园教师，教师的付出与收入不成比例。《教育部等四部门关于实施第三期学前教育行动计划的意见》明确指出：“引导和监督民办幼儿园依法配足配齐教职工并保障其工资待遇。”全国政协委员、学前教育资深教授刘焱在政协会议提案中明确提出要承担起对民办幼儿园的指导与监管工作，包括对民办幼儿园教师待遇的监管，把民办幼儿园教师待遇纳入民办幼儿园年检内容。由此，制定规范的民办幼儿园教师薪资发放标准， 建立相关奖励机制和幼儿园教师收入平衡机制应被提上日程。同时，给予财政支持，设立民办幼儿园专项基金，通过政府扶持、幼儿园担责、社会力量支持等途径保障民办园教师待遇，逐步实现与公办园在编教师同工同酬。完善并且公开透明实施民办幼儿园教师各项社会保障制度，给予不同教龄、职称、学历、年龄状况的幼儿园教师不同的保障措施。
（二）规范民办幼儿园教师流动机制
民办幼儿园教师流动多是逐利趋势的自发流动，失衡性明显。为实现幼儿园教师资源的合理配置，需要有形的调控，规范幼儿园教师的流动机制，形成规范的结构性流动。比如根据本地区实际情况，形成“定期轮换流动制”或“弱势补偿的对口支援”模式，是实现师资均衡发展的有效途径[5]。“定期轮换制”模式是以制度的形式要求所有满足一定条件的幼儿园教师在不同幼儿园进行一定期限的轮岗。政府应对“定期轮换流动制”模式给予政策保障，给予向下轮换流动的幼儿园教师工资待遇的额外补贴和支持。“弱势补偿的对口支援模式”是指各区内或各区之间要合作制定民办幼儿园各园、民办幼儿园与公办幼儿园的定期交流制度，尤其是专业性强的教师对专业性弱地区的扶持、公办幼儿园骨干教师到民办幼儿园进行相对长时间的指导，等等。
（三）完善民办幼儿园职称评定、先进评比制度
民办幼儿园流动教师呈现“无职称”的特征，一方面由于自身职业发展规划不明确，另一方面是由于缺乏职称评定的途径。民办幼儿教师职称申请没有纳入到幼儿园教师职称评审制度中，造成大量民办幼儿园教师没有职称晋升空间和途径。同时，在先进评比方面，民办幼儿园教师也很难参与其中，诸多问题容易加剧民办幼儿园教师的职业倦怠，导致教师流动。为此，政府要尽快将民办幼儿园教师纳入到职称评审制度行列，要给予民办幼儿园教师职称评定的名额，增加民办幼儿园教师职称晋升的机会。在先进评比政策上，对公办幼儿园教师和民办幼儿园教师同等对待，尤其在评优申请和评选活动中，对通过评审的达标园、示范园及教师等给予政策上的优惠[6]，对获奖的民办幼儿园教师给予一定的奖励。
（四）支持民办幼儿园教师专业成长
根据马斯洛需求层次理论，民办幼儿园教师主观内心价值的满足，会加强个人对集体的归属感，民办幼儿园需要在教师专业成长方面给予更多的支持。首先，民办幼儿园管理者可为每位教师建立成长档案，帮助他们制定合适的成长计划，实现专业成长目标。其次，支持园本教研。民辦幼儿园教师除熟悉工作环境和工作内容外，还应为幼儿园教师提供参与基于本园的各项教研活动，扩展教师的专业知识，提升教师的专业能力，扎根于教师的工作中遇到的困惑，建立有效的、针对性的园本教研体系。最后，要“请进来，走出去”。“请进来”是指根据民办幼儿园教师需求，提供针对性的专家培训或课程学习，为民办幼儿园教师的学习提供便利；“走出去”是指保证民办幼儿园教师与公办幼儿园教师有着均等的外出教研学习机会，让民办幼儿园教师接触先进的教育理念与实践操作。
（五）加强职业道德与认同感建设，明确自身职业规划
民办幼儿园教师自身要加强职业道德与认同感建设。除积极投入工作，做好教师角色外，更不能忽视对职业道德操守和认同感的磨砺。教师的专业成长需要自己把握机会、勇敢挑战，努力做好心理调节，不抱怨，乐于承担，发挥优势，在服务中成长。此外，民办幼儿园教师要根据内外因素，为自身职业目标制定行动方案，努力提升专业水平。“卡兹曲线”表明，1.5～5年是获得成果最多、信息沟通水平最高的时期，民办幼儿园教师可以5年为界，做好5年内和5年后的职业规划。适当流动对园所和教师自身都有一定益处，频繁流动则会有反效果。明确的职业规划，对教师专业发展、终身教育、实现人生价值有重要意义，也能一定程度上稳定教师队伍。
【参考文献】
[1] 王海英.分类改革背景下促进民办幼儿园良性发展的政策建议[J].人民教育，2017（24）：44.
[2] 胡莹.民办幼儿园教师流动现状的个案研究[D].长春：东北师范大学，2015.
[3] 梁春娟.社会学视野下民办幼儿园教师流动研究——以重庆市主城区民办幼儿园为例[D].重庆：西南大学，2010.
[4] 丁雅兰.城市民办幼儿园教师流动意愿及影响因素分析——基于湖北省黄石市的实证研究[D].武汉：华中师范大学，2017.
[5] 冯文全，夏茂林.从师资均衡配置看城乡教师流动机制构建[J].中国教育学刊，2010（02）：19.
[6] 段希娟.民办幼儿园教师流失问题研究——以山东省民办A幼教集团为例[D].济南：山东师范大学，2017.
本文系广州市哲学社会科学“十二五”规划项目“教育均衡视域下的城乡幼儿园教师资源配置研究”（项目编号：15Q29）、广东省哲学社会科学“十三五”青年规划项目“新型城镇化背景下学前流动儿童早期教育干预机制研究”（项目编号：GD17YJY01）、教育部人文社会科学研究规划青年基金项目“公共治理视角下城市学前流动儿童早期教育精准服务体系构建研究”（项目编号：18YJC880138）的阶段性成果。
通讯作者：赵景辉，tlzhaojinghui@163.com
（责任编辑 张付庆）
【关键词】民办幼儿园；民办幼儿园教师；教师流动
【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2020）01-0019-05
【作者简介】赵景辉（1985-），男，内蒙古通辽人，广州大学教育学院讲师、硕士生导师，博士；叶丹芬（1995-），女，广东河源人，广州大学教育学院本科生。
一、问题的提出
如何提升幼儿园教师的专业化水平，确保幼儿园教师队伍的稳定性，促进幼儿园教师的合理流动是学前教育领域亟需关注的热点问题。民办幼儿园是我国学前教育的重要组成部分，民办幼儿园占据了我国幼儿园总数的半壁江山，并承担着一半以上在园幼儿的保教任务[1]，民办幼儿园教师的流动不仅关系到学前教育事业的整体发展，还影响着幼儿园的保教质量。
工资待遇低、职业声望低、社会保障缺失等原因，加剧了民办幼儿园教师流动。民办幼儿园教师的不合理流动会给幼儿教育质量带来严重影响，打破幼儿园原有的教育样态，也会降低幼儿安全感的建立，不利于幼儿身心健康发展。
本研究旨在运用问卷法调查民办幼儿园教师流动的现实情况，了解民办幼儿园教师流动的真实表现。在了解民办幼儿园教师流动状况和流动教师的意愿与诉求基础上，希望为民办幼儿园教师的合理流动提供建议，为相关部门有效配置民办幼儿园教师队伍资源和规划民办幼儿园教师队伍方案提供决策依据。
二、研究方法
（一）问卷法
1. 问卷调查对象
本研究采取随机抽样的方法，对象为某市民办幼儿园中已有过流动行为的267名幼儿园主副班教师。
2. 问卷调查工具及实施
本次调查采用研究者自行编制的《民办幼儿园教师流动状况》的调查问卷。在查阅“教师流动”“民办幼儿园教师流动”相关文献的基础上，并在开放性访谈基础上编制初始问卷，对初始问卷收集的数据进行分析，根据临界比值和题总相关分析剔除问卷中不适合的项目，再经探索性因素分析形成正式问卷。问卷维度分为：流动频率、流动类型、流动方向、流动意愿。研究通过SPSS软件对有效问卷进行信度分析和球形检验，信度系数为0.83，球形检验KMO值为0.76。问卷共发放问卷270份，回收有效问卷267份，有效率为98.9%。
（二）访谈法
本研究运用访谈法是为深入了解民办幼儿园教师流动背后的原因，访谈对象是完成《民办幼儿园教师流动状况》调查问卷中的4名教师，访谈提纲的维度主要包括流动的原因、流动的意愿、流动的诉求以及周围教师对流动的看法。
三、研究结果与分析
（一）结果呈现
1. 流动人员样态分析
本研究从婚姻状态、教龄、职称、学历、年龄方面的构成比例反映某市民办幼儿园流动教师的样态。
以婚姻状态作为分析指标，已婚民办幼儿园教师累计流动人数最多，为179人；未婚民办幼儿园教师流动累计88人。已婚民办幼儿园教师比例高于未婚民办幼儿园教师比例，且流动率较高。多数已婚民办幼儿园教师会因为孩子升学、照顾老人等家庭原因产生流动，未婚的民办幼儿园教师流动原因则为寻找适合的工作单位。访谈中教师谈道：“我在这家幼儿园待得比较久，这里的教师离开的原因，有些是因为小孩在老家，就选择回去；有些教师结婚了，爱人在别的地方，就跟着走了；很多刚出来工作的老师流动性比较大，他们没有太明确的目标，会频繁跳槽，去找到适合自己的工作。”
以教龄作为分析指标，调查发现，某市民办幼儿园流动教师人员主要集中在两类：一类是工作7年以上的骨干教师；另一类是工作不足3年的新手教师。其中，骨干教师占样本量的39.2%，新手教师占样本量的50.4%。访谈中教师谈道：“我在这个幼儿园工作十几年了，有时候还是觉得工作量和工资不是完全对等的，提升空间也有限。虽然这个幼儿园还可以，我对它也比较有感情，但如果有机会，我还是会考虑换工作，像我同事，经验比较丰富，跳槽就升职也提升了自己。”年轻教师在工作初期热情高，但经历一段时间后，发现预期目标无法实現，职业抱负无法得到展示，就会产生职业倦怠，萌生离职的念头。
以职称作为分析指标，流动的民办幼儿园教师72.3%无职称。一方面，由于教师职业规划不明确，工作成果和在同一工作单位的工作年限未达到评定职称的标准；另一方面，民办幼儿园缺乏评定职称的途径与名额。当现实与教师的成长要求相违背时，流动率就会上升。
以学历作为分析指标，样本中大专学历的民办幼儿园教师流动占55.8%，本科及以上学历的民办幼儿园教师流动占34.8%。大专学历的民办幼儿园教师是流动的主要部分。
以年龄作为分析指标，30岁以下的民办幼儿园流动教师达到总人数的73.6%。访谈中教师谈道：“民办幼儿园大部分都是年轻老师流动性比较大，尤其是刚出来工作的教师。就像我之前换工作，是想换一个环境，找到一个突破，也是为了向上发展。” 民办幼儿园流动教师年龄结构呈现出“年轻化”趋势。
2. 流动频率
该市民办幼儿园教师流动存在一定规律，人均流动次数不多，但整体流动频繁。在样本中，某市民办幼儿园教师流动过1次的有39人，流动过2次的有160人，流动过3次及以上的有68人。
正如访谈中教师所言：“我们区民办幼儿园在硬件条件上或软件条件上，还没到达一个比较好的状态，可能没有办法满足老师的个人发展、期望、工资待遇等要求，这导致民办幼儿园教师流动，且流动性很强。” 访谈中另一名教师言道：“刚毕业的时候，我在一家幼儿园工作了一年，因为工资比较低，就换了另一所幼儿园，但后来结婚生小孩，这里离我家比较近，孩子又需要照顾，我就来到了这所幼儿园。”
民办幼儿园教师的流动次数以2次或3次及以上居多，幼儿园教师的流动频率较为频繁。其中，个人发展、薪资期待、工作与家庭相近等因素影响着民办幼儿园教师的流动。
3. 流动类型
本研究中，民办幼儿园教师流动具有不同的类型，包括自发流动和行政主导流动，有计划、目标明确的流动和无计划、随意的流动。目前我国对民办幼儿园教师流动缺乏相关管理机制，政策引导下的教师流动所占比例较小。在样本中，某市民办幼儿园教师自发流动的197人，占比73.8%，行政主导产生的流动有70人，占比26.2%，多为逐利的自发流动。
图1（见下页）中，85%的民办幼儿园教师工作变化是有计划、目标明确的。正如访谈教师所言：“我所在的民办园平台好，起点高，管理规范化，来到这里工作对自身的专业成长很有帮助，所以工作的前5年我会选择这样的幼儿园，在这之后，我希望自己做到年级组长，能参与一定的教研管理工作，如果没有达到目标期待，不排除选择提供这样工作岗位的下家单位。”在某市人力资源和社会保障局2017年12月公开发布的《某市2017年人力资源市场工资指导价位》分析报告中，教育行业的年薪平均数为63060元，月薪5255元，但民办幼儿园大多数教师的工资水平达不到这个标准，有更优质的发展机会时，教师必然会流动。“很多幼儿园老师也会参加教育局的考试，进入公办园，规划自己的职业生涯”“有些教师不能进入公办园，但也会根据自己多年的经验，找到更为适合自己的管理或者教研工作，符合自己的薪酬期待，从而离开原单位”。由此可见，幼儿园教师的流动是基于自己薪酬规划、职业规划等而形成的。
4. 流动方向
民办幼儿园教师的流动方向从两个维度进行分析，包括城乡走向流动与上下走向流动。城乡走向流动并非普遍意义上的城市与乡村之间的流动，而是经济发达地区与经济欠发达地区的流动，一般指地域间流动。上下走向流动是职业流动后阶层地位的上升下降或职务/职称的晋升降级。
研究表明，民办幼儿园教师主要从经济欠发达地区向经济发达地区流动。其中，由农村和乡镇流向城区占比25.5%，由二三线城市向一线城市流动的占比34.8%，城区间教师流动从经济状况低级的梯队区向经济状况高级的梯队区流动的占比39.7%。較少存在向下流动的情况，表明某市民办幼儿园教师流动是单向垂直向上流动，如图2表示。
在某市民办幼儿园教师流动中，上升流动的有211人，占比79.1%；下降流动的有56人，占比20.9%。
多数民办幼儿园教师选择从条件较差的工作单位向条件较好的工作单位流动，是在多年经验积累的基础上，从低职位流向高职位。访谈中教师谈道：“我来这里的幼儿园之前，在周边城市的幼儿园工作过几年，比较容易上手新园的工作，所以很快就从副班升到主班了。”访谈中另一名教师谈道：“我擅长做家长工作，也熟悉幼儿园工作业务，再加上经验比较丰富，来到这所幼儿园没两年就升为主任了。所以我觉得离开原来的幼儿园是很正确的选择，我不想只是一直在原来的幼儿园做一线老师，感觉没有上升空间。”
5. 流动意愿
总体来讲，民办幼儿园教师的流动意愿较为强烈。其中，希望流入其他幼儿教育系统（包括条件更好的民办幼儿园、公办幼儿园以及有条件自己创办幼儿园）的占比82.4%，希望流入中小学的占比4.9%，有转行意愿的占12.7%。
民办幼儿园教师流动意愿从访谈中亦可得知，“在幼教行业久了，比较保险的做法还是在领域内变动工作，我们上手也容易，但希望变动后要么平台高了、要么薪酬高了、要么就是能进入公办园取得编制，即便不能拿到编制，现在公办园的待遇逐渐增加，很多教师也会流向公办园的”。放弃幼儿教育工作，从事其他行业的人员也占有一定的比例，“我的同事也有彻底转行的，不再从事幼儿教育工作，一方面源于付出与所得不成正比，另一方面源于社会地位较低，工作繁琐，无法找到自我效能感” 。
（二）结果讨论
1. 流动频率高，流动意愿强
有研究表明，合理的教师流动期限应保持在5～6年，人才流动率控制在10%左右，才能使人才的使用和配置得到最优的状态[2]。某市民办幼儿园教师流动过1次、2次、3次及以上的分别占比14.6%、59.9%、25.5%，总体流动频率较高。在条件允许的情况下，教师们都希望能往条件更好的工作单位发展，其中希望流入其他幼儿教育系统的占比82.4%，希望流入中小学和转行离开教育系统的占比17.6%，民办幼儿园教师流动意愿强烈。流动频率过高对幼儿、教师、民办幼儿园及学前教育事业的发展都会产生消极的影响。
2. 流动的自发性、目标明确性
民办幼儿园教师流动以自身无规则的个人流动为主，非国家政策驱使。本研究中，197位民办幼儿园教师属于自发流动，教师几乎是想流动就流动，幼儿园与政府对这种无序随意的流动几乎没有防范和举措。同时，227位民办幼儿园教师是目标明确地进行流动，辞职前都会找好更高更优质的就业平台，原单位是他们向上发展的跳板。这种流动对教师个人而言，职位或社会地位会上升，具有积极的影响；对幼儿园与社会而言，频繁的流动则造成教育人才配置不合理，教育资源分布不均，不利于学前教育质量的提升。
3. 流动失衡性明显
合理的教师流动体现在质与量在适度范围内。大量民办幼儿园教师从民办幼儿园流出，而流进者在数量上，或者在学历能力水平上都不足以填补留下来的空缺，民办幼儿园教师队伍建设就会处于一种萎缩状态[3]。调查中发现民办幼儿园教师流动失衡性明显。流动幼儿园教师多为新手教师或骨干教师，新手教师与骨干教师的频繁流动会加剧民办幼儿园招聘和培育新教师的成本，打乱民办幼儿园的教育样态，影响民办幼儿园的教育质量。在流动方向上，民办幼儿园教师流动呈现单向垂直向上流动的态势。主要体现为由农村和乡镇流向城区，由二三线城市流向一线城市，由经济状况低级的梯队区向经济状况高级的梯队区流动，这种现象会加剧强者更强、弱者更弱的“马太效应”。 4. 流动教师无职称化、年轻化倾向
调查中显示民办幼儿园流动教师72.3%无职称。民办幼儿园教师职称评定的途径与机会都少于公办园幼儿园教师。在年龄层面，民办幼儿园流动教师总体上呈现出年轻化的特征，年龄越小，越容易流动。教师在园时间长，积累的资本就丰富，这会削弱教师的流动意愿[4]。相反越年轻的教师，特别是刚毕业出来工作的幼儿园教师缺乏成熟的职业发展规划，通过流动的方式来确定适宜自身的工作岗位，是民办幼儿园教师流动队伍中的主力军。
四、稳定民办幼儿园教师队伍的对策思考
（一）加强对民办幼儿园的专项支持，提高民办幼儿园教师待遇
要降低民办幼儿园教师的流动频率与流动意愿，首要任务是解决他们的后顾之忧，提高教师待遇是有效的措施。该市民办幼儿园教师数量庞大，但教师待遇明显低于公办幼儿园教师，教师的付出与收入不成比例。《教育部等四部门关于实施第三期学前教育行动计划的意见》明确指出：“引导和监督民办幼儿园依法配足配齐教职工并保障其工资待遇。”全国政协委员、学前教育资深教授刘焱在政协会议提案中明确提出要承担起对民办幼儿园的指导与监管工作，包括对民办幼儿园教师待遇的监管，把民办幼儿园教师待遇纳入民办幼儿园年检内容。由此，制定规范的民办幼儿园教师薪资发放标准， 建立相关奖励机制和幼儿园教师收入平衡机制应被提上日程。同时，给予财政支持，设立民办幼儿园专项基金，通过政府扶持、幼儿园担责、社会力量支持等途径保障民办园教师待遇，逐步实现与公办园在编教师同工同酬。完善并且公开透明实施民办幼儿园教师各项社会保障制度，给予不同教龄、职称、学历、年龄状况的幼儿园教师不同的保障措施。
（二）规范民办幼儿园教师流动机制
民办幼儿园教师流动多是逐利趋势的自发流动，失衡性明显。为实现幼儿园教师资源的合理配置，需要有形的调控，规范幼儿园教师的流动机制，形成规范的结构性流动。比如根据本地区实际情况，形成“定期轮换流动制”或“弱势补偿的对口支援”模式，是实现师资均衡发展的有效途径[5]。“定期轮换制”模式是以制度的形式要求所有满足一定条件的幼儿园教师在不同幼儿园进行一定期限的轮岗。政府应对“定期轮换流动制”模式给予政策保障，给予向下轮换流动的幼儿园教师工资待遇的额外补贴和支持。“弱势补偿的对口支援模式”是指各区内或各区之间要合作制定民办幼儿园各园、民办幼儿园与公办幼儿园的定期交流制度，尤其是专业性强的教师对专业性弱地区的扶持、公办幼儿园骨干教师到民办幼儿园进行相对长时间的指导，等等。
（三）完善民办幼儿园职称评定、先进评比制度
民办幼儿园流动教师呈现“无职称”的特征，一方面由于自身职业发展规划不明确，另一方面是由于缺乏职称评定的途径。民办幼儿教师职称申请没有纳入到幼儿园教师职称评审制度中，造成大量民办幼儿园教师没有职称晋升空间和途径。同时，在先进评比方面，民办幼儿园教师也很难参与其中，诸多问题容易加剧民办幼儿园教师的职业倦怠，导致教师流动。为此，政府要尽快将民办幼儿园教师纳入到职称评审制度行列，要给予民办幼儿园教师职称评定的名额，增加民办幼儿园教师职称晋升的机会。在先进评比政策上，对公办幼儿园教师和民办幼儿园教师同等对待，尤其在评优申请和评选活动中，对通过评审的达标园、示范园及教师等给予政策上的优惠[6]，对获奖的民办幼儿园教师给予一定的奖励。
（四）支持民办幼儿园教师专业成长
根据马斯洛需求层次理论，民办幼儿园教师主观内心价值的满足，会加强个人对集体的归属感，民办幼儿园需要在教师专业成长方面给予更多的支持。首先，民办幼儿园管理者可为每位教师建立成长档案，帮助他们制定合适的成长计划，实现专业成长目标。其次，支持园本教研。民辦幼儿园教师除熟悉工作环境和工作内容外，还应为幼儿园教师提供参与基于本园的各项教研活动，扩展教师的专业知识，提升教师的专业能力，扎根于教师的工作中遇到的困惑，建立有效的、针对性的园本教研体系。最后，要“请进来，走出去”。“请进来”是指根据民办幼儿园教师需求，提供针对性的专家培训或课程学习，为民办幼儿园教师的学习提供便利；“走出去”是指保证民办幼儿园教师与公办幼儿园教师有着均等的外出教研学习机会，让民办幼儿园教师接触先进的教育理念与实践操作。
（五）加强职业道德与认同感建设，明确自身职业规划
民办幼儿园教师自身要加强职业道德与认同感建设。除积极投入工作，做好教师角色外，更不能忽视对职业道德操守和认同感的磨砺。教师的专业成长需要自己把握机会、勇敢挑战，努力做好心理调节，不抱怨，乐于承担，发挥优势，在服务中成长。此外，民办幼儿园教师要根据内外因素，为自身职业目标制定行动方案，努力提升专业水平。“卡兹曲线”表明，1.5～5年是获得成果最多、信息沟通水平最高的时期，民办幼儿园教师可以5年为界，做好5年内和5年后的职业规划。适当流动对园所和教师自身都有一定益处，频繁流动则会有反效果。明确的职业规划，对教师专业发展、终身教育、实现人生价值有重要意义，也能一定程度上稳定教师队伍。
【参考文献】
[1] 王海英.分类改革背景下促进民办幼儿园良性发展的政策建议[J].人民教育，2017（24）：44.
[2] 胡莹.民办幼儿园教师流动现状的个案研究[D].长春：东北师范大学，2015.
[3] 梁春娟.社会学视野下民办幼儿园教师流动研究——以重庆市主城区民办幼儿园为例[D].重庆：西南大学，2010.
[4] 丁雅兰.城市民办幼儿园教师流动意愿及影响因素分析——基于湖北省黄石市的实证研究[D].武汉：华中师范大学，2017.
[5] 冯文全，夏茂林.从师资均衡配置看城乡教师流动机制构建[J].中国教育学刊，2010（02）：19.
[6] 段希娟.民办幼儿园教师流失问题研究——以山东省民办A幼教集团为例[D].济南：山东师范大学，2017.
本文系广州市哲学社会科学“十二五”规划项目“教育均衡视域下的城乡幼儿园教师资源配置研究”（项目编号：15Q29）、广东省哲学社会科学“十三五”青年规划项目“新型城镇化背景下学前流动儿童早期教育干预机制研究”（项目编号：GD17YJY01）、教育部人文社会科学研究规划青年基金项目“公共治理视角下城市学前流动儿童早期教育精准服务体系构建研究”（项目编号：18YJC880138）的阶段性成果。
通讯作者：赵景辉，tlzhaojinghui@163.com
（责任编辑 张付庆）