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岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计，是当前高校人事制度改革的重要内容。高校推行岗位设置管理制度，不仅是国家深化事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的紧迫要求，也是高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要。在新的形势下，高校通过科学有效的岗位设置管理，提高人才队伍建设的质量和水平，从而促进学校事业科学发展，是一项重要而艰巨的任务。
首都医科大学是北京市属唯一的医科大学，承担着为北京乃至全国培养医学人才的重任。发挥以教师为主体的广大教职员工的主动性、积极性和创造性，对于实现学校又好又快发展具有至关重要的作用。几年来，学校以教师职务聘任制改革为基础，坚定地推进以岗位设置为核心的人事制度改革，取得了良好成效，教职员工的积极性、创造性明显提升，学校的创新活力大大增强。
岗位设置管理工作实施情况
1.以规划为指导，为前期改革奠定良好基础
2005年6月，学校召开第七次党代会，通过了《首都医科大学发展规划体系（2004年～2020年）》，为学校改革建设发展指明了方向，成为指导人才队伍建设和人事制度改革的纲领性文件。按照规划精神，学校实行两个阶段、三步走的发展战略，其中从2004年到2010年为平台搭建阶段，完成学校调整、改革、建设的任务，形成相对合理的学科与学科组合、学科与教师队伍、学科与教育发展条件等方面的建设，为第二阶段发展搭建良好的基础平台。同时，党代会强调提出，要把“内部管理体制改革推向深入”。按照规划和党代会确定的基本思路，学校于2005年下半年启动了教师专业技术职务岗位聘任制改革，之后，每半年一个主题，先后开展了实验技术和专业技术人员、管理和管理服务人员、后勤保障和产业人员的聘任制改革。至2007年暑期前，覆盖全员的聘任制改革基本告一段落，同时为下一步的岗位分级设置管理工作奠定了良好的基础。
2.加强组织领导，确定指导思想
2007年～2008年，北京市人民政府《北京市事业单位岗位设置管理实施意见》和北京市人事局、北京市教委关于高校岗位设置管理的相关文件陆续出台，学校党委高度重视，提出要以此次岗位分级设置管理为契机，进一步深化学校人事制度改革，在前期专业技术职务岗位聘任和校内岗位津贴制度工作的基础上，科学合理地调整校内岗位设置和相关聘任政策，进一步强化岗位管理的理念和意识、完善竞争激励机制，实现岗位聘任工作的科学化、制度化和规范化。
3.深入调研分析，精心设计方案
按照党委的部署，学校相关部门立足现实，着眼发展，精心设计岗位设置及聘任方案。学校通过深入的调研和多种形式的座谈讨论，在把握当前队伍状况的同时，依据学科和人才队伍建设规划目标进行了认真研究，就实施范围、岗位结构、申报条件、岗位职责、聘任组织程序等作出了明确的规定，为岗位设置和聘任工作的顺利进行奠定了坚实的基础。
4.周密细致实施，积极稳妥推进
岗位设置管理改革涉及教职工切身利益，学校充分发挥各级党政组织和教代会作用，把坚持政策宣传和动员作为重要环节。通过政策的宣讲和动员，使广大教职工深刻认识到实施岗位设置管理的重要意义，从学校事业和个人发展的角度，引导教职工支持改革、参与改革，为推进改革营造良好环境。同时学校坚持公开、公平、公正的原则，严格按照聘任程序开展聘任工作。对于出现的特殊问题，及时召开有关会议专题研究、妥善处理，努力维护教职工的切身利益，保障了改革的平稳顺利实施。
岗位设置管理工作体会
1.以人才队伍建设为导向，确定岗位设置管理基本思路
高校岗位设置工作，事关高校长远建设与发展，事关学校人才队伍建设的质量和水平，是一项艰巨而复杂的系统工程。实现学校建设与发展的总体目标，关键是人才队伍建设，重点是教学科研人才队伍和干部管理人才队伍的建设。因此，学校在制定岗位设置方案时，按照上级有关政策要求，把岗位设置管理与学校的办学目标，特别是与人才队伍建设规划结合起来，将推进人才队伍建设作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。学校充分考虑学科建设和人才队伍建设的需要，以岗位设置为契机，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，同时搭建阶梯为优秀人才的成长和脱颖而出留出足够空间，促进和引导人才成长。要通过岗位设置努力建设有利于人才队伍建设的氛围、机制和管理模式，形成人才队伍在流动中稳定、在竞争中成才的良性循环。
2.以学科建设发展为基础，完善岗位设置方案及聘任条件
学科建设是学校发展的根本，也是岗位聘任制改革的前提条件。学科需求决定了岗位设置、岗位结构、岗位职责等岗位聘任制改革的诸多因素。因此，学校岗位设置坚持学科和任务相结合、重点扶持和统筹兼顾相结合、静态和动态相结合等原则，强调以学科建设为基点，满足学科发展需求；强调确保优势和重点学科，扶植必需和特色学科。按照上述原则，学科布局、学科分析和学科方向凝练就成为了岗位聘任制改革的起点。
一是完善学科布局。坚持在一级学科或一级学科群建院的原则，确认了基础医学院等6个学院；调整组建了化学生物学与药学院等4个学院，完善了一级学科布局。在二级学科的基础上确认和调整了学系与教研室的建制，为学科的发展打下了基础。
二是深化学科分析。学校对学科进行认真地梳理与分析，除国家、北京市重点学科外，又确定了18个学校重点发展学科，11个优势学科，5个特色学科。各二级学院开展了大规模的学科凝练工作，制定了学院学科发展规划，明确了学院、学系等不同层次的学科建设重点，学院、学系、教研室、全体教师被同时纳入学科建设体系当中。
三是明确岗位职责。从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，强调学科建设职责、人才培养职责、科学研究职责、梯队建设职责等，发挥资源配置的导向作用。
四是优化学科平台。学校调整完善了“四馆二部四中心”等10个公共服务平台的建设，同时完善了各平台的专业技术岗位设置，强化技术支持和保障作用，为学科发展提供了良好的支撑平台。
五是规范岗位管理。为科学开展管理岗位设置工作，学校启动了以岗位为基础、以ISO9000国际管理标准为指导的管理岗位规范化和管理信息流程标准化的建设工作，明确了部门职能及岗位职责，健全了工作流程，明确了流程节点和节点责任，共梳理一级职能70项，二级职能360项，工作任务4,000项，关键流程170个。管理工作日趋规范，责任要求更加清晰，同时管理岗位设置也水到渠成。
3.以政策为导向，激发各级各类人员的积极性
改革的过程实质上也是政策的调整过程。通过岗位聘任制改革强化了一系列有利于学校发展的重要政策。
一是按劳分配、注重业绩的政策。岗位聘任制在晋升资格、津贴分配等方面，强化了业绩标准，兼顾了教育教学、科学研究、论文、课题、成果等贡献，并依据贡献大小决定晋升与分配。
二是以岗定薪、岗变薪变政策。在科学设岗、按岗聘任、绩效考核的基础上，以岗定薪，实行岗位绩效工资制度。教师在聘期内按所聘岗位职务确定基本工资及绩效工资，受聘职务及相应的工资待遇仅在聘期内适用。这一政策，强化了竞争及竞争意识，破除了教师职务终身制，形成了职务能上能下、待遇能高能低的用人机制，在教师队伍中引起强烈反响，极大地激发了教师的创新活力。
三是教学科研并重的政策。对教师和专业技术人员从承担教育教学、人才培养任务以及科学研究任务等方面均提出了不同程度的要求，任职条件从学科建设与发展、学校建设与发展的长远需求出发，在原有基础上提高了教育教学及业绩要求，提高了科学研究及业绩要求，强化了教育教学、知识创新的实质性基础。同时制定实施“师德一票否决制”，强化师德建设。
四是破格聘任政策。对在某一学科领域有突出贡献的人员，规定了破格条件，满足破格条件者，可以破格晋升。对表现突出并在学校管理工作中取得突出成绩的管理人员，也鼓励破格聘任。上述政策为青年优秀人才脱颖而出创造了条件。
五是教学科研激励政策。健全了人才培养奖励体系，包括吴阶平桃李奖、吴阶平优秀教师奖、学校优秀导师奖等奖项。对科研实行重奖制度，每年召开科研奖励大会，对取得优异成绩的教师进行隆重表彰，奖励范围包括SCI论文、重要基金项目、国家级科研成果、重要发明专利等。
4.以和谐为保障，让改革在平稳中进行
岗位设置及聘任制改革涉及群众切身利益，是教职员工高度关注的敏感问题。要妥善处理改革、发展和稳定的关系，确保改革平稳顺利推进。
一是改革政策要体现以人为本，要保持政策的连续性。为实现教师学历层次的逐步提高，学校对于学历学位的要求根据不同年龄段进行分类指导，给予2年～5年不等的过渡期。为平稳过渡，学校在首次聘任时实行了试评试聘政策。对后勤产业人员实行 “老人老办法”“新人新办法”等政策，考虑到了人员的特殊性，避免了一刀切。
二是严格民主程序。学校的每一次改革文件的出台，都要经过充分调研、广泛征集群众意见，努力考虑到每一名教职员工；聘任方案规定了严格的操作程序，同时要经过教代会代表的审议，保证聘任工作公平、公开、公正，有效化解矛盾。
三是党政密切配合，开展细致的思想政治工作。学校党委充分认识改革的复杂性与艰巨性，每一次改革开始之前，都要召开由基层党政负责人共同参加的动员会，党委书记、校长直接动员，要求党政密切配合，以人为本，深入群众，过细工作，有情操作，为改革顺利进行提供了坚实有力的思想与组织保障。
5.注重加强聘后管理，努力营造良好制度环境
随着高校岗位设置管理工作的逐步推进，加强聘后管理的重要性日趋凸显。聘后管理是推行岗位设置管理制度的重要组成部分，是强化竞争激励的重要机制保障，是营造有利于优秀人才成长发展环境的内在要求。
一是要以岗位绩效评价为重点，不断完善岗位评价体系。要根据岗位类别注重分类评价，妥善处理年度考核和聘期考核的关系，强化目标管理。
二是要规范合同管理，逐步完善人员聘用与岗位聘任的合同管理制度，促进人员竞争激励和分流转岗机制的有效衔接。
三是要完善绩效分配制度。要在岗位设置基础上，真正落实岗位绩效工资制度，将教职工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系，实现岗位聘任、绩效考核、收入待遇的有机统一，真正发挥岗位激励作用。
几年来，稳健的岗位设置及聘任制改革进程以及其他全方位的改革进程，全面激发了教职员工的主动性、积极性和创造性，给学校带来了巨大的活力。教职员工的观念改变了：竞争的意识树立起来了，业绩与发展的观念树立起来了，教学与科研并重的思想树立起来了，人心思进成为了主流民意。学校的事业发展迈入快车道，新增国家重点学科5个，国家重点培育学科两个；新增省部级重点实验室4个；新增北京地区高校学科群1个；新增博士后科研流动站3个；新增科学院院士1人；教育教学改革取得丰硕成果，包括国家教学成果特等奖一项；国家级教学成果奖6项；科研基金项目及科研成果大幅攀升，包括国家最高科技奖1项，国家科学技术进步二等奖5项；党建与思想政治工作成绩显著，2007年获得“北京市党的建设和思想政治工作先进普通高等学校”称号，学校呈现出一派生机勃勃的景象。全体首医人正以更加高昂的斗志迎接新的挑战，为建设国内一流国际知名的医科大学而更加努力奋斗！
（作者单位：首都医科大学人事处）
[责任编辑：常 晶]
首都医科大学是北京市属唯一的医科大学，承担着为北京乃至全国培养医学人才的重任。发挥以教师为主体的广大教职员工的主动性、积极性和创造性，对于实现学校又好又快发展具有至关重要的作用。几年来，学校以教师职务聘任制改革为基础，坚定地推进以岗位设置为核心的人事制度改革，取得了良好成效，教职员工的积极性、创造性明显提升，学校的创新活力大大增强。
岗位设置管理工作实施情况
1.以规划为指导，为前期改革奠定良好基础
2005年6月，学校召开第七次党代会，通过了《首都医科大学发展规划体系（2004年～2020年）》，为学校改革建设发展指明了方向，成为指导人才队伍建设和人事制度改革的纲领性文件。按照规划精神，学校实行两个阶段、三步走的发展战略，其中从2004年到2010年为平台搭建阶段，完成学校调整、改革、建设的任务，形成相对合理的学科与学科组合、学科与教师队伍、学科与教育发展条件等方面的建设，为第二阶段发展搭建良好的基础平台。同时，党代会强调提出，要把“内部管理体制改革推向深入”。按照规划和党代会确定的基本思路，学校于2005年下半年启动了教师专业技术职务岗位聘任制改革，之后，每半年一个主题，先后开展了实验技术和专业技术人员、管理和管理服务人员、后勤保障和产业人员的聘任制改革。至2007年暑期前，覆盖全员的聘任制改革基本告一段落，同时为下一步的岗位分级设置管理工作奠定了良好的基础。
2.加强组织领导，确定指导思想
2007年～2008年，北京市人民政府《北京市事业单位岗位设置管理实施意见》和北京市人事局、北京市教委关于高校岗位设置管理的相关文件陆续出台，学校党委高度重视，提出要以此次岗位分级设置管理为契机，进一步深化学校人事制度改革，在前期专业技术职务岗位聘任和校内岗位津贴制度工作的基础上，科学合理地调整校内岗位设置和相关聘任政策，进一步强化岗位管理的理念和意识、完善竞争激励机制，实现岗位聘任工作的科学化、制度化和规范化。
3.深入调研分析，精心设计方案
按照党委的部署，学校相关部门立足现实，着眼发展，精心设计岗位设置及聘任方案。学校通过深入的调研和多种形式的座谈讨论，在把握当前队伍状况的同时，依据学科和人才队伍建设规划目标进行了认真研究，就实施范围、岗位结构、申报条件、岗位职责、聘任组织程序等作出了明确的规定，为岗位设置和聘任工作的顺利进行奠定了坚实的基础。
4.周密细致实施，积极稳妥推进
岗位设置管理改革涉及教职工切身利益，学校充分发挥各级党政组织和教代会作用，把坚持政策宣传和动员作为重要环节。通过政策的宣讲和动员，使广大教职工深刻认识到实施岗位设置管理的重要意义，从学校事业和个人发展的角度，引导教职工支持改革、参与改革，为推进改革营造良好环境。同时学校坚持公开、公平、公正的原则，严格按照聘任程序开展聘任工作。对于出现的特殊问题，及时召开有关会议专题研究、妥善处理，努力维护教职工的切身利益，保障了改革的平稳顺利实施。
岗位设置管理工作体会
1.以人才队伍建设为导向，确定岗位设置管理基本思路
高校岗位设置工作，事关高校长远建设与发展，事关学校人才队伍建设的质量和水平，是一项艰巨而复杂的系统工程。实现学校建设与发展的总体目标，关键是人才队伍建设，重点是教学科研人才队伍和干部管理人才队伍的建设。因此，学校在制定岗位设置方案时，按照上级有关政策要求，把岗位设置管理与学校的办学目标，特别是与人才队伍建设规划结合起来，将推进人才队伍建设作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。学校充分考虑学科建设和人才队伍建设的需要，以岗位设置为契机，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，同时搭建阶梯为优秀人才的成长和脱颖而出留出足够空间，促进和引导人才成长。要通过岗位设置努力建设有利于人才队伍建设的氛围、机制和管理模式，形成人才队伍在流动中稳定、在竞争中成才的良性循环。
2.以学科建设发展为基础，完善岗位设置方案及聘任条件
学科建设是学校发展的根本，也是岗位聘任制改革的前提条件。学科需求决定了岗位设置、岗位结构、岗位职责等岗位聘任制改革的诸多因素。因此，学校岗位设置坚持学科和任务相结合、重点扶持和统筹兼顾相结合、静态和动态相结合等原则，强调以学科建设为基点，满足学科发展需求；强调确保优势和重点学科，扶植必需和特色学科。按照上述原则，学科布局、学科分析和学科方向凝练就成为了岗位聘任制改革的起点。
一是完善学科布局。坚持在一级学科或一级学科群建院的原则，确认了基础医学院等6个学院；调整组建了化学生物学与药学院等4个学院，完善了一级学科布局。在二级学科的基础上确认和调整了学系与教研室的建制，为学科的发展打下了基础。
二是深化学科分析。学校对学科进行认真地梳理与分析，除国家、北京市重点学科外，又确定了18个学校重点发展学科，11个优势学科，5个特色学科。各二级学院开展了大规模的学科凝练工作，制定了学院学科发展规划，明确了学院、学系等不同层次的学科建设重点，学院、学系、教研室、全体教师被同时纳入学科建设体系当中。
三是明确岗位职责。从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，强调学科建设职责、人才培养职责、科学研究职责、梯队建设职责等，发挥资源配置的导向作用。
四是优化学科平台。学校调整完善了“四馆二部四中心”等10个公共服务平台的建设，同时完善了各平台的专业技术岗位设置，强化技术支持和保障作用，为学科发展提供了良好的支撑平台。
五是规范岗位管理。为科学开展管理岗位设置工作，学校启动了以岗位为基础、以ISO9000国际管理标准为指导的管理岗位规范化和管理信息流程标准化的建设工作，明确了部门职能及岗位职责，健全了工作流程，明确了流程节点和节点责任，共梳理一级职能70项，二级职能360项，工作任务4,000项，关键流程170个。管理工作日趋规范，责任要求更加清晰，同时管理岗位设置也水到渠成。
3.以政策为导向，激发各级各类人员的积极性
改革的过程实质上也是政策的调整过程。通过岗位聘任制改革强化了一系列有利于学校发展的重要政策。
一是按劳分配、注重业绩的政策。岗位聘任制在晋升资格、津贴分配等方面，强化了业绩标准，兼顾了教育教学、科学研究、论文、课题、成果等贡献，并依据贡献大小决定晋升与分配。
二是以岗定薪、岗变薪变政策。在科学设岗、按岗聘任、绩效考核的基础上，以岗定薪，实行岗位绩效工资制度。教师在聘期内按所聘岗位职务确定基本工资及绩效工资，受聘职务及相应的工资待遇仅在聘期内适用。这一政策，强化了竞争及竞争意识，破除了教师职务终身制，形成了职务能上能下、待遇能高能低的用人机制，在教师队伍中引起强烈反响，极大地激发了教师的创新活力。
三是教学科研并重的政策。对教师和专业技术人员从承担教育教学、人才培养任务以及科学研究任务等方面均提出了不同程度的要求，任职条件从学科建设与发展、学校建设与发展的长远需求出发，在原有基础上提高了教育教学及业绩要求，提高了科学研究及业绩要求，强化了教育教学、知识创新的实质性基础。同时制定实施“师德一票否决制”，强化师德建设。
四是破格聘任政策。对在某一学科领域有突出贡献的人员，规定了破格条件，满足破格条件者，可以破格晋升。对表现突出并在学校管理工作中取得突出成绩的管理人员，也鼓励破格聘任。上述政策为青年优秀人才脱颖而出创造了条件。
五是教学科研激励政策。健全了人才培养奖励体系，包括吴阶平桃李奖、吴阶平优秀教师奖、学校优秀导师奖等奖项。对科研实行重奖制度，每年召开科研奖励大会，对取得优异成绩的教师进行隆重表彰，奖励范围包括SCI论文、重要基金项目、国家级科研成果、重要发明专利等。
4.以和谐为保障，让改革在平稳中进行
岗位设置及聘任制改革涉及群众切身利益，是教职员工高度关注的敏感问题。要妥善处理改革、发展和稳定的关系，确保改革平稳顺利推进。
一是改革政策要体现以人为本，要保持政策的连续性。为实现教师学历层次的逐步提高，学校对于学历学位的要求根据不同年龄段进行分类指导，给予2年～5年不等的过渡期。为平稳过渡，学校在首次聘任时实行了试评试聘政策。对后勤产业人员实行 “老人老办法”“新人新办法”等政策，考虑到了人员的特殊性，避免了一刀切。
二是严格民主程序。学校的每一次改革文件的出台，都要经过充分调研、广泛征集群众意见，努力考虑到每一名教职员工；聘任方案规定了严格的操作程序，同时要经过教代会代表的审议，保证聘任工作公平、公开、公正，有效化解矛盾。
三是党政密切配合，开展细致的思想政治工作。学校党委充分认识改革的复杂性与艰巨性，每一次改革开始之前，都要召开由基层党政负责人共同参加的动员会，党委书记、校长直接动员，要求党政密切配合，以人为本，深入群众，过细工作，有情操作，为改革顺利进行提供了坚实有力的思想与组织保障。
5.注重加强聘后管理，努力营造良好制度环境
随着高校岗位设置管理工作的逐步推进，加强聘后管理的重要性日趋凸显。聘后管理是推行岗位设置管理制度的重要组成部分，是强化竞争激励的重要机制保障，是营造有利于优秀人才成长发展环境的内在要求。
一是要以岗位绩效评价为重点，不断完善岗位评价体系。要根据岗位类别注重分类评价，妥善处理年度考核和聘期考核的关系，强化目标管理。
二是要规范合同管理，逐步完善人员聘用与岗位聘任的合同管理制度，促进人员竞争激励和分流转岗机制的有效衔接。
三是要完善绩效分配制度。要在岗位设置基础上，真正落实岗位绩效工资制度，将教职工收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系，实现岗位聘任、绩效考核、收入待遇的有机统一，真正发挥岗位激励作用。
几年来，稳健的岗位设置及聘任制改革进程以及其他全方位的改革进程，全面激发了教职员工的主动性、积极性和创造性，给学校带来了巨大的活力。教职员工的观念改变了：竞争的意识树立起来了，业绩与发展的观念树立起来了，教学与科研并重的思想树立起来了，人心思进成为了主流民意。学校的事业发展迈入快车道，新增国家重点学科5个，国家重点培育学科两个；新增省部级重点实验室4个；新增北京地区高校学科群1个；新增博士后科研流动站3个；新增科学院院士1人；教育教学改革取得丰硕成果，包括国家教学成果特等奖一项；国家级教学成果奖6项；科研基金项目及科研成果大幅攀升，包括国家最高科技奖1项，国家科学技术进步二等奖5项；党建与思想政治工作成绩显著，2007年获得“北京市党的建设和思想政治工作先进普通高等学校”称号，学校呈现出一派生机勃勃的景象。全体首医人正以更加高昂的斗志迎接新的挑战，为建设国内一流国际知名的医科大学而更加努力奋斗！
（作者单位：首都医科大学人事处）
[责任编辑：常 晶]