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摘要：在经济快速发展中，经济结构也朝着多元化趋势发展，出现较多新型行业。自主创业已经成为社会发展热潮，能够促进经济发展，提升人们的生活水平，为社会提供较多就业机会。国家政策的大力扶持，多数大学生选择自主创业，由于市场竞争压力大，因此初创型企业会面临巨大发展压力。鉴于此，初创型企业注重人力资源改革与管理，以此加强市场竞争实力。此次研究主要是围绕大学生初创企业的人力资源管理展开讨论，希望能够对相关人员起到参考性价值。
关键词：大学生初创企业;人力资源管理
在时代变化发展中，市场经济开放度不断提升，自主创业已经成为越来越多大学生的选择，由此催生出大量初创型企业。初创型企业创立之初，由于规模小，人员配置不足，员工默契与工作流程处于磨合阶段，对工作效率影响非常大。人才在企业发展中占据重要地位，初创型企业处于发展初期，经济实力与知名度较低，且管理水平低下，从而导致人才招聘难度大。此外，由于初创型企业待遇福利低，管理混乱，人员留存率低，对企业发展影响较大。
一、大学生初创企业的人力资源管理现状
在时代变更发展中，市场环境自由度提升，出现大量大学生初创企业。初创企业能够增加国家税收，解决大学生就业难问题。然而，初创企业经营规模小、风险高，缺乏完善的管理制度与机制，因此处于探索发展阶段。人才在企业生存发展中具有重要作用，初创型企业的实力与知名度不及成熟企业，无法依靠知名度吸引人才。此外，初创企业缺乏完善的人力资源制度，员工忠诚度低，因此会加大人才流失率。
（一）合伙人管理模式为主
当前，企业经营管理中，人力资源管理处于重要地位，在此种形式下，必须关注人才管理问题。初创企业多为合伙创立，以此分散风险，逐步扩大企业规模。基于合伙人的人才管理，管理人员比较信任合作伙伴，因此会出现任人唯亲情况，企业中全是自己的亲朋好友，严重影响管理制度。其他员工遭受不平等对待，就会离职。主要是由于员工看不到企业发展与自身晋升空间。初创型企业人才管理问题比较严重，对企业发展影响较大。
（二）人力资源管理理念不足，人才配置不合理
尽管企业发展注重人力资源管理，然而多数企业将人才管理作为人事管理内容，未认识到人力资源管理的重要性，尤其是初创型企业。初创型企业是所有者开展管理，由于缺乏人力资源管理经验，极易浪费宝贵的人力资源。初创型企业人力资源管理存在缺陷性，因此企业无法及时获得人力支持，现有管理模式也无法留存人才。部分管理人员个人素质不佳，无法体现出企业人才价值，且能力得不到发展，从而浪费大量人才。
比如，初创企业管理人员在选聘人才时，只关注人才的学历水平，没有考虑到岗位需求，也不注重考核操作实践能力，将证书作为人才选聘的准则。在长期发展中，管理者不注重人才培养与考核，从而导致高新聘用人才无实际能力。所以，初创企业在人才管理上缺乏管理意识、理念与方法。
（三）缺乏完善的薪酬管理制度
初创企业存在固有现象，即人才流失率高，多数基层人员流动性大。由于初创企业人员结构多为技术人员、业务人员与管理层，基层业务人员占据人员结构的比重大，企业并未提出专业性要求，因此在面临高薪就业机会时，就会离开现有企业。由于职业无特殊要求，因此薪酬福利成为员工流动的决定性因素。初创企业比较缺乏专业技术人员，多是由于初创企业聘任的技术人员缺乏实践经验，人才培养周期长，因此无法迅速胜任岗位工作。成熟型技术人员不愿意停留在初创企业，主要是由于无法提供满意发展平台，且自身职业规划与初创企业不相符。
（四）激励制度不足，人才流失率高
在经济发展过程中，社会进步发展水平高，生活节奏日益加快，导致人才面临财务压力和精神压力。面对此种生活现状，会产生较多工作需求。单一工作薪酬无法满足人们的需求。初创企业人力资源管理制度实施期间，无法全面调动员工的积极性，也不能深度挖掘员工的潜力能力。在此种发展环境下，员工无法展现出自我价值，迫于生活压力与价值实现的差距，会选择离开企业。
二、初创企业人力资源管理现存问题
（一）缺乏科学的管理理念
人力资源管理的科学性，对企业健康创新发展的影响非常大。第一，大部分初创企业管理者采用家族式管理模式，存在用人唯亲现象。由于人力资源管理理念落后，减缓初创企业发展，从而导致企业内部人员分配不合理。第二，初创企业筹备初期，大量资金投入到产品生产中，不注重招聘专业技术人员。初创企业不注重培养人才，希望通过招聘方式吸纳成熟人才，以此减少人力资源培养成本。第三，大部分初创企业领导者性格比较自我，为全面发挥出人才价值，过度禁锢员工思想，从而导致人才变为只听命令，无创造力的员工，严重浪费人力资源。第四，初创企业人力资源管理处于初级发展阶段，没有明确工作岗位职责，也没有细致划分企业人才需求量与结构组成。在招聘人才时，多数人才不满足职位要求。有能力的人才会因职位限制，无法展示出自身才能。部分关键岗位任职人员能力水平一般，无法胜任岗位要求，对企业发展的阻碍影响比较大。
（二）员工对企业的归属感不强
由于初创企业人力资源不合理，未制定明确的员工招聘标准，导致企业招聘人才后，在具体任职和发展中出现各类问题。企业不注重人员规范化管理，员工在企业无法找寻自身发展方向，也不能展示出自我价值，相应减弱员工对企业的归属感，增加人员流失率。此外，初创企业管理模式具备家族式特点，多数岗位晋升都优先考虑亲朋好友，其他员工无法参与到公司管理中，从而导致员工不能融入到企业发展中，降低对企业的归属感。
三、大学生初创企业的人力资源管理对策
（一）转变传统管理理念，制定人力资源管理规划
企业为了实现长久稳定发展，必须加大人力资源投入。人才競争成为企业竞争的重要因素，企业为了加强自身竞争实力，实现可持续发展目标，必须科学管理现有人才。第一，企业管理者应当正确认知企业发展现状，了解到人力资源管理的重要性，基于发展眼光分析和研究企业未来发展趋势，转变传统管理理念，通过创新思维引进和管理人才。第二，为了转变企业管理人员的传统理念，管理人员应当参与管理培训班，接受专业化教育培训。通过学习全新的管理理念和方法，结合企业发展实况，制定全新的人力资源管理制度，补充和完善企业管理不足与缺陷。第三，企业生产经营发展期间，管理人员必须时刻检验自身不足，能够正确认识到自身缺陷。在招聘人才时，优先考虑高能力高学历的专业管理人员，合理规划企业人力资源管理计划。在企业不同发展阶段，制定科学的人力资源管理制度，高度重视企业人力资源管理工作，为企业长久发展奠定良好基础。 （二）建立科学的人力资源选拔制度
初创企业为了加强自身竞争实力，实现长远发展目标，必须将人力资源管理纳入到经营管理重點，注重吸收具备高能力、综合素质的全新人才。初创企业在起步发展阶段，由于各方面内容不完善，人才吸引力不足。因此企业管理者必须立足于发展实况，营造和谐的工作环境，按照人才的能力水平制定不同等级的福利待遇，以此加强人才吸引力。多数企业在招聘人才时，优先考虑具备工作经验的人才，希望以此减少人才培育成本。然而多数是具备经验的人才，也有部分是由于无法胜任工作，对现有工作不感兴趣，由于自身性格所致，团队意识中存在不和谐因素，因此对企业发展影响较大。因此企业在招聘人才时，不能过度关注有工作经验的员工，应当考虑大学毕业生。由于毕业生接受新生事物比较容易，没有条框限制，具备较强可塑性，可以成为企业发展的重点培养对象。同时，企业在选聘人才时，还应关注到适才问题，只有满足企业发展要求的人才，才能够在任职期间发挥出无限价值，还可以避免优秀人才岗位分配不合理问题，减少人力资源浪费。
（三）建立和实践科学绩效考核制度
建立科学的绩效考核制度，可以为初创企业人力资源管理提供制度保障。分析员工业绩考评与综合评价，有助于形成标准化流程与制度，全面反映出员工表现与能力水平。按照员工综合能力评价结果，适时采取奖励激励措施。针对表现不理想员工，应当提供培训与学习机会确保员工在本职工作期间可以获得劳动报酬，同时能够获取专业知识，丰富自身知识体系，为企业发展贡献自身力量，实现人才的长远发展。
由于初创企业的发展过程不成熟，因此必然会出现人员流动问题。基于这种现状，企业应当注重管理员工绩效考核问题，制定科学合理的考核制度，确保员工可以正确认识到企业发展方向，实时调整自身职业发展规划。
（四）建立激励晋升机制
初创企业在成立之初会面临较多问题，人力资源管理问题比较显见。然而对于企业现存问题，初创企业必须做好人力资源管理，将人才作为企业发展的竞争因子。当企业缺乏人力资源优势时，将会影响长远发展目标。相比于成熟发展企业来说，初创企业缺乏健全的人力资源管理机制，因此在人才引进及管理工作中存在难度。然而，正是由于初创企业处于发展初期，能够为员工提供充足的发展空间，限制性因素比较少，可以帮助员工全面展现出自身才能，以此实现自我价值。初创企业建立激励晋升机制，可以使员工时刻掌握自身发展方向，跟随企业发展脚步，不断优化和完善自我，以此实现综合化发展。
四、结语
综上所述，本文围绕大学生初创企业人力资源管理问题展开讨论，明确指出人力资源管理在初创企业中的重要价值。初创企业为了实现长久发展目标，必须转变传统管理思想，全面吸收新型管理模式与方法，制定合理的人力资源管理规划，建立科学的人力资源选拔制度、激励晋升机制，实行绩效考核制度，全面发挥出员工才能和价值，以此加强初创企业人力资源管理效果，实现长久稳定发展目标。
参考文献：
[1]陈丝璐，张光磊，刘文兴.伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制：基于社会情境与社会认知理论[J].心理科学进展，2020，28（11）：1800-1813.
[2]凌巧.企业科技人力资源管理伦理与人才流动——评《科技人力资源管理伦理与绩效》[J].科技进步与对策，2020，37（17）：163.
[3]吴婉仪.互联网背景下初创型小微企业人力资源管理问题与对策[J].中国商论，2020，10（17）：121-122.
[4]周文彬，王小艳.人力资源管理专业实践教学体系改革研究——基于小微企业需求的“全科型”人才的视角[J].教育教学论坛，2020，26（36）：64-65.
[5]李典.双元环境下中小科技企业战略人力资源管理对绩效的影响：情感承诺的中介作用[J].科技进步与对策，2020，37（17）：134-141.
[6]余玲芝.浅析人力资源管理在技术援助项目管理中的应用——以项目的团队建设为例[J].人才资源开发，2020，19（16）：56-57.
[7]刘文奇.浅谈初创企业人力资源管理在留住核心员工方面的弊端和对策[J].现代经济信息，2016，22（14）：120.
（作者单位：江西应用科技学院）
关键词：大学生初创企业;人力资源管理
在时代变化发展中，市场经济开放度不断提升，自主创业已经成为越来越多大学生的选择，由此催生出大量初创型企业。初创型企业创立之初，由于规模小，人员配置不足，员工默契与工作流程处于磨合阶段，对工作效率影响非常大。人才在企业发展中占据重要地位，初创型企业处于发展初期，经济实力与知名度较低，且管理水平低下，从而导致人才招聘难度大。此外，由于初创型企业待遇福利低，管理混乱，人员留存率低，对企业发展影响较大。
一、大学生初创企业的人力资源管理现状
在时代变更发展中，市场环境自由度提升，出现大量大学生初创企业。初创企业能够增加国家税收，解决大学生就业难问题。然而，初创企业经营规模小、风险高，缺乏完善的管理制度与机制，因此处于探索发展阶段。人才在企业生存发展中具有重要作用，初创型企业的实力与知名度不及成熟企业，无法依靠知名度吸引人才。此外，初创企业缺乏完善的人力资源制度，员工忠诚度低，因此会加大人才流失率。
（一）合伙人管理模式为主
当前，企业经营管理中，人力资源管理处于重要地位，在此种形式下，必须关注人才管理问题。初创企业多为合伙创立，以此分散风险，逐步扩大企业规模。基于合伙人的人才管理，管理人员比较信任合作伙伴，因此会出现任人唯亲情况，企业中全是自己的亲朋好友，严重影响管理制度。其他员工遭受不平等对待，就会离职。主要是由于员工看不到企业发展与自身晋升空间。初创型企业人才管理问题比较严重，对企业发展影响较大。
（二）人力资源管理理念不足，人才配置不合理
尽管企业发展注重人力资源管理，然而多数企业将人才管理作为人事管理内容，未认识到人力资源管理的重要性，尤其是初创型企业。初创型企业是所有者开展管理，由于缺乏人力资源管理经验，极易浪费宝贵的人力资源。初创型企业人力资源管理存在缺陷性，因此企业无法及时获得人力支持，现有管理模式也无法留存人才。部分管理人员个人素质不佳，无法体现出企业人才价值，且能力得不到发展，从而浪费大量人才。
比如，初创企业管理人员在选聘人才时，只关注人才的学历水平，没有考虑到岗位需求，也不注重考核操作实践能力，将证书作为人才选聘的准则。在长期发展中，管理者不注重人才培养与考核，从而导致高新聘用人才无实际能力。所以，初创企业在人才管理上缺乏管理意识、理念与方法。
（三）缺乏完善的薪酬管理制度
初创企业存在固有现象，即人才流失率高，多数基层人员流动性大。由于初创企业人员结构多为技术人员、业务人员与管理层，基层业务人员占据人员结构的比重大，企业并未提出专业性要求，因此在面临高薪就业机会时，就会离开现有企业。由于职业无特殊要求，因此薪酬福利成为员工流动的决定性因素。初创企业比较缺乏专业技术人员，多是由于初创企业聘任的技术人员缺乏实践经验，人才培养周期长，因此无法迅速胜任岗位工作。成熟型技术人员不愿意停留在初创企业，主要是由于无法提供满意发展平台，且自身职业规划与初创企业不相符。
（四）激励制度不足，人才流失率高
在经济发展过程中，社会进步发展水平高，生活节奏日益加快，导致人才面临财务压力和精神压力。面对此种生活现状，会产生较多工作需求。单一工作薪酬无法满足人们的需求。初创企业人力资源管理制度实施期间，无法全面调动员工的积极性，也不能深度挖掘员工的潜力能力。在此种发展环境下，员工无法展现出自我价值，迫于生活压力与价值实现的差距，会选择离开企业。
二、初创企业人力资源管理现存问题
（一）缺乏科学的管理理念
人力资源管理的科学性，对企业健康创新发展的影响非常大。第一，大部分初创企业管理者采用家族式管理模式，存在用人唯亲现象。由于人力资源管理理念落后，减缓初创企业发展，从而导致企业内部人员分配不合理。第二，初创企业筹备初期，大量资金投入到产品生产中，不注重招聘专业技术人员。初创企业不注重培养人才，希望通过招聘方式吸纳成熟人才，以此减少人力资源培养成本。第三，大部分初创企业领导者性格比较自我，为全面发挥出人才价值，过度禁锢员工思想，从而导致人才变为只听命令，无创造力的员工，严重浪费人力资源。第四，初创企业人力资源管理处于初级发展阶段，没有明确工作岗位职责，也没有细致划分企业人才需求量与结构组成。在招聘人才时，多数人才不满足职位要求。有能力的人才会因职位限制，无法展示出自身才能。部分关键岗位任职人员能力水平一般，无法胜任岗位要求，对企业发展的阻碍影响比较大。
（二）员工对企业的归属感不强
由于初创企业人力资源不合理，未制定明确的员工招聘标准，导致企业招聘人才后，在具体任职和发展中出现各类问题。企业不注重人员规范化管理，员工在企业无法找寻自身发展方向，也不能展示出自我价值，相应减弱员工对企业的归属感，增加人员流失率。此外，初创企业管理模式具备家族式特点，多数岗位晋升都优先考虑亲朋好友，其他员工无法参与到公司管理中，从而导致员工不能融入到企业发展中，降低对企业的归属感。
三、大学生初创企业的人力资源管理对策
（一）转变传统管理理念，制定人力资源管理规划
企业为了实现长久稳定发展，必须加大人力资源投入。人才競争成为企业竞争的重要因素，企业为了加强自身竞争实力，实现可持续发展目标，必须科学管理现有人才。第一，企业管理者应当正确认知企业发展现状，了解到人力资源管理的重要性，基于发展眼光分析和研究企业未来发展趋势，转变传统管理理念，通过创新思维引进和管理人才。第二，为了转变企业管理人员的传统理念，管理人员应当参与管理培训班，接受专业化教育培训。通过学习全新的管理理念和方法，结合企业发展实况，制定全新的人力资源管理制度，补充和完善企业管理不足与缺陷。第三，企业生产经营发展期间，管理人员必须时刻检验自身不足，能够正确认识到自身缺陷。在招聘人才时，优先考虑高能力高学历的专业管理人员，合理规划企业人力资源管理计划。在企业不同发展阶段，制定科学的人力资源管理制度，高度重视企业人力资源管理工作，为企业长久发展奠定良好基础。 （二）建立科学的人力资源选拔制度
初创企业为了加强自身竞争实力，实现长远发展目标，必须将人力资源管理纳入到经营管理重點，注重吸收具备高能力、综合素质的全新人才。初创企业在起步发展阶段，由于各方面内容不完善，人才吸引力不足。因此企业管理者必须立足于发展实况，营造和谐的工作环境，按照人才的能力水平制定不同等级的福利待遇，以此加强人才吸引力。多数企业在招聘人才时，优先考虑具备工作经验的人才，希望以此减少人才培育成本。然而多数是具备经验的人才，也有部分是由于无法胜任工作，对现有工作不感兴趣，由于自身性格所致，团队意识中存在不和谐因素，因此对企业发展影响较大。因此企业在招聘人才时，不能过度关注有工作经验的员工，应当考虑大学毕业生。由于毕业生接受新生事物比较容易，没有条框限制，具备较强可塑性，可以成为企业发展的重点培养对象。同时，企业在选聘人才时，还应关注到适才问题，只有满足企业发展要求的人才，才能够在任职期间发挥出无限价值，还可以避免优秀人才岗位分配不合理问题，减少人力资源浪费。
（三）建立和实践科学绩效考核制度
建立科学的绩效考核制度，可以为初创企业人力资源管理提供制度保障。分析员工业绩考评与综合评价，有助于形成标准化流程与制度，全面反映出员工表现与能力水平。按照员工综合能力评价结果，适时采取奖励激励措施。针对表现不理想员工，应当提供培训与学习机会确保员工在本职工作期间可以获得劳动报酬，同时能够获取专业知识，丰富自身知识体系，为企业发展贡献自身力量，实现人才的长远发展。
由于初创企业的发展过程不成熟，因此必然会出现人员流动问题。基于这种现状，企业应当注重管理员工绩效考核问题，制定科学合理的考核制度，确保员工可以正确认识到企业发展方向，实时调整自身职业发展规划。
（四）建立激励晋升机制
初创企业在成立之初会面临较多问题，人力资源管理问题比较显见。然而对于企业现存问题，初创企业必须做好人力资源管理，将人才作为企业发展的竞争因子。当企业缺乏人力资源优势时，将会影响长远发展目标。相比于成熟发展企业来说，初创企业缺乏健全的人力资源管理机制，因此在人才引进及管理工作中存在难度。然而，正是由于初创企业处于发展初期，能够为员工提供充足的发展空间，限制性因素比较少，可以帮助员工全面展现出自身才能，以此实现自我价值。初创企业建立激励晋升机制，可以使员工时刻掌握自身发展方向，跟随企业发展脚步，不断优化和完善自我，以此实现综合化发展。
四、结语
综上所述，本文围绕大学生初创企业人力资源管理问题展开讨论，明确指出人力资源管理在初创企业中的重要价值。初创企业为了实现长久发展目标，必须转变传统管理思想，全面吸收新型管理模式与方法，制定合理的人力资源管理规划，建立科学的人力资源选拔制度、激励晋升机制，实行绩效考核制度，全面发挥出员工才能和价值，以此加强初创企业人力资源管理效果，实现长久稳定发展目标。
参考文献：
[1]陈丝璐，张光磊，刘文兴.伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制：基于社会情境与社会认知理论[J].心理科学进展，2020，28（11）：1800-1813.
[2]凌巧.企业科技人力资源管理伦理与人才流动——评《科技人力资源管理伦理与绩效》[J].科技进步与对策，2020，37（17）：163.
[3]吴婉仪.互联网背景下初创型小微企业人力资源管理问题与对策[J].中国商论，2020，10（17）：121-122.
[4]周文彬，王小艳.人力资源管理专业实践教学体系改革研究——基于小微企业需求的“全科型”人才的视角[J].教育教学论坛，2020，26（36）：64-65.
[5]李典.双元环境下中小科技企业战略人力资源管理对绩效的影响：情感承诺的中介作用[J].科技进步与对策，2020，37（17）：134-141.
[6]余玲芝.浅析人力资源管理在技术援助项目管理中的应用——以项目的团队建设为例[J].人才资源开发，2020，19（16）：56-57.
[7]刘文奇.浅谈初创企业人力资源管理在留住核心员工方面的弊端和对策[J].现代经济信息，2016，22（14）：120.
（作者单位：江西应用科技学院）