摘要：进入21世纪以来，管理制度改革成为全世界公司主要研究的课题，备受关注。世界范围内的多个组织进行多次的联合倡议，为了符合世界经济发展的趋势以及原则，各家公司要针对公司内部的现状制定适宜并且有效的管理制度。英国的会计监管机构通过制定《公司治理合并规则》来改善公司治理能力和公司运营制度，在一定程度上改变了管理架构，使董事会能够更好地保全股东利益，但同时也限制了公司管理改革的创新。本文当中将针对英国国内对于公司改革的内容以及争论角度进行深入分析，并延伸到我国公司对于人才治理方面的制度、措施以及改革方针。
　　关键词：制度改革；改革争论；人才管理
　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-02
　　一、英国公司改革问题分析
　　从20世纪初开始，英国资本公司大规模扩大，尤其是在西方各国公司国有化改革的浪潮下，对欧洲各国的技术型产业公司的经营权和所有权进行分离，导致了所有权控制下降，削弱了企业制衡机制，中小投资人利益流失，公司内部人才转载等问题。正是由于法制保护观念、市场经济环境以及多种政治因素等条件产生了较大的影响，因此在英国范围内的公司在制定管理制度时均参考了《公司治理合并原则》[1]，以此对管理及运营方面的结构以及制度进行了强化与约束。尽管如此，部分英国公司的管理制度仍不完善，需要在市場化经济的发展过程当中不断变更与改进。
　　二、我国公司治理结构和英国公司治理结构的区别
　　1.管理机构的区别
　　在英国的公司当中，绝大多数为家族式企业，因此导致这些公司以董事长为最高领导，董事会为最高领导层，并未设置对公司治理方案起到监控作用的监理会。但是我国所指定的公司管理制度当中，规定对公司治理方案进行监控的结构由股东大会、监理会以及董事会三方面组成，三者缺一不可。从结构上来讲英国公司虽然在董事会中设立了相应的提名委员、审计文员会、薪酬委员会，对其公司管理制度进行监管，但是还是无法避免董事会管理职能过大，在公司管理过程中起主导地位这一问题。这种不均衡的管理制度使得董事会的职权没有得到有效的监管，一旦董事会的管理决策出现问题，并没有一个权威的监察机构可以与它制衡。
　　2.治理文化的区别
　　由于两地的文化差异，造成了英国与我国的公司治理结构之间产生非常明显的区别。通过问卷、吸收、归纳、调研、修改等过程，英国的公司管理制度处在不断完善的过程中。在英国自1600年长达400多年的公司管理实践中，可以发现，英国公司治理文化内涵奠定了公司管理层和公司投资者之间的友好交流[2]。在公司对于日常事务、投资项目以及各大事项的处理当中，要由董事会从公司内部进行有关治理改革建议的征集，并要求公司各层人员每年对董事会的表现进行客观评价。这种吸收不同声音的建议和自省方式使公司管理制度更加健康、更加完善。而在我国范围内的公司从改革开放以来，管理制度才从有到无逐渐生成，因此其全面性与系统性均未达到理想的效果与目的。公司管理制度文化尚未成型，公司治理观念并没有渗透到每个管理者的思想中去。大部分公司管理制度的修订，通常是在借鉴国外管理规章制度、结合我国经济发展情况的基础上完成的。我国部分企业由于缺少治理文化，也常常通过问卷的形式收集公司治理制度方面的建议，但是这种问卷调查的结果往往流于形式，并没有提出一些实质性的建议，使我国公司管理制度改革停滞不前。
　　三、英国公司关于人才管理制度的改革案例
　　1.英国GPG金融集团（英吉利金融集团）发布了一篇关于改革方案的定稿，其改革范围是关于扩大审批人事的职权范围，公司决定对公司运营影响显著的人才职员的权利和义务的保障和嘉奖[3]。因为公司的特定职位必须通过审批要求才可以任职，审批过程繁琐、审批要求高、导致人事审批部门的职权任命效果不明显。所以通过对审批人事职权范围进行扩充，保证人才利益，避免人才流失，使人才晋升不再受”纳入考虑范围“的羁绊。因为金融企业的特殊性，英吉利金融公司还决定将审批范围过大到针对全公司职员，不仅限于高层管理和技术员工，此举是为了杜绝“流氓交易员”现象，对公司人才管理进一步优化。
　　2.英国航空公司从成立至90年代，业绩与利润一直处于低迷的状态，生产力低下，导致与其他国家的航空公司所创造的利润根本没有可比性。针对这一现象的发生，英国航空公司通过对企业历史和文化的探索，制定了新型人才制度管理模式。新制度规定，企业员工实行绩效奖励，对于客服人员实行客服评价评估。这项制度的确立的几年里，英国航空公司雇员数量由原来的58000人攀升至130000人，并且其效益总额也逐年上升，有效的解决了英国航空公司经济衰退问题。公司加大了福利制度改革，相对于对公司“特殊贡献”等级不同的员工，其福利制度也大不相同，这更有效的增加了公司员工工作的积极性，并且为公司留住了专业人才。
　　四、英国公司管理改革对我国公司的人才管理的启示
　　通过对上述两个公司管理制度改革进行讨论和分析，如何在变革时代中留住人才转载，是我国企业现阶段要考虑的重要问题。在经济蓬勃发展的大潮流中，公司对人才的有效管理至关重要，因为高级管理者和业绩优异的人才可以使公司完成质的飞跃。在人才爆棚的社会经济体制中，根据人才管理经验，许多人才都是通过经济激励措施在公司中长久工作的，但是随着社会发展的多元化，很多问题仅仅通过金钱利益诱惑已无法解决。再说，公司如果只关注业绩突出的人才，那些业绩平庸的人才管理就会出现漏洞，这些员工的流失也会导致公司不能正常化运营。因此一定要建立人事管理制度，以多方面、多角度、多条件进行合理考虑，逐渐完善这项至关重要的制度。
　　1.发现“潜力”员工
　　在公司运营的过程中，由于人才特质各不相同，有很多“潜力”员工会被埋没。在公司人事制度改革中，公司人力资源部和业务部门的主管应该仔细观察每位员工的工作水平，对其工作业绩进行系统评估，抓住高业绩员工的同时，也应注意到“高潜力”员工。几乎大多数公司在人才选拔方面，不会对次要岗位和技术技能要求不高的岗位进行人才选拔，但是针对长期的业务目标来讲，这些员工不容忽视。在每一家公司当中，潜力型员工与经验型员工区别很大，但是对于公司的发展来说同样重要。比如说某一家即将被收购的公司当中，高龄员工的比重较大，自然这些员工与“潜力型”没有任何相关性，但是却经验丰富，对于公司产品制造环节了如指掌，能够对质量的掌控起到决定性的作用。又比如，负责公司合并的财务人员，因为他自身的事业潜力和员工业绩并不突出，但是他们对专业技术知识、制度的了解可以使他们的去留变得非常重要。一些负责财务问题的员工在公司合并案中，经常会为公司争取更高的利益。因此在每一家公司当中，人才储备与管理将成为公司发展的重要基石，应被重点关注。