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摘要：从事国企综合管理工作的职工很大程度上直接关系到后勤服务保障、整个公司的人员稳定和企业文化的构建，通过职工管理、大力提升企业职工的综合素养对促进国企健康发展非常关键，基于此，本文阐述了国企综合管理工作的现状、管理理念及推进综合管理工作的可行路径，旨在促进国企健康发展。
关键词：国企;综合管理;现状;管理理念;可行路径
一、国企综合管理工作的现状
（一）从事综合管理的基层员工缺少工作的稳定性
目前，对于进入国有企业并从事综合管理的基层员工而言，往往不会被提供“铁饭碗”。随着我国经济的发展，许多跨国公司进入中国，同时国家对中小型私有企业的政策扶持等都对国有企业造成了巨大冲击，为了自身的发展，许多国有企业不得不进行改制，一部分企业员工面临“下岗”的危机。“下岗”给国有企业员工带来了巨大的心理负担，被下岗的员工产生了焦虑、沮丧、受挫、自信心下降等消极情绪。就算没有受到裁员的员工，也因“下岗”一词的存在而感到惴惴不安，无法全身心的投入工作。
（二）综合管理工作不可替代性弱、竞争大
以前由于企業较少，许多国企在一定程度上处于垄断地位，几乎无需考虑自身的效益问题。随着竞争的激烈，大部分国企为了经济利益为本企业制定了一年的营业额规定，这种规定的压力随之分散到每个员工身上。有超过一半的员工感觉到职场压力比较大。而职场压力感的增强直接影响到员工的心态和工作效率，给员工的正常生活和企业的经济效益带来了一些不必要的损失。此外，综合管理工作往往不具有很高的技术含量，不可替代性弱，这一特点也导致从事综合管理工作的基层员工流动性大。
（三）人际关系日益紧张
以前国有企业员工间的关系较为单纯，在没有经济利益冲突的情况下，每个员工做着自己的本职工作，大家如同身处一个大家庭一样相互友爱。现在，由于受不合理的薪酬体系、对企业有限资源的争夺、不均等的发展机会等因素的影响，企业员工间的人际关系日益紧张，出现了小团体主义，企业员工不愿合作、互相攻击等现象大量存在。人际关系的紧张违背了企业综合管理工作以人文本的原则，不利于企业员工和企业自身健康有序的发展，需受到重视。
（四）家庭矛盾的激发
受中国传统文化的影响，国人本身是很“爱家、护家”的，但当前个人在社会生存的巨大压力，社会给个人的诱惑增多等因素都影响到了家庭的和谐稳定。有些家庭矛盾本身很小，可以通过一系列的干预手段将其遏制在萌芽阶段。但由于无人对其进行关注，让小事变成了大事，从而影响到整个家庭的走向。家庭是社会的有机组成部分，家庭问题的普遍存在从某种层面来说也会影响到和谐社会的发展，是企业综合管理工作必须关心的问题。
在国有企业的传统管理模式中，相对而言，更为强调无条件服从集体利益而忽视员工个人的诉求，更为重视经济效益和生产安全而忽略员工的心理压力与健康，更为重视员工在企业内部的表现，而忽略其家庭和环境的影响。而以上的问题都与企业员工与企业本身息息相关，用传统的管理方法并不能得到很好的解决，这就为国有企业综合管理提出了更高的要求，需要其不断进行创新。
二、国有企业综合管理的理念
（一）坚持以人为本，保持国有企业综合管理模式创新
在面对当前复杂形势的情况下，教育观念的创新，首先要从解放思想，更新观念做起。如果只会一味的奉行旧观念、旧模式，就不会有积极大胆的探索，综合管理模式创新必然成为空谈。
国有企业综合管理模式创新应坚持以下原则：
第一，从单向型的思维方式向多向型的思维方式转变。
单向型的思维方式指的是只从事物本身出发，以一个固定的思维模式对事物进行思维，墨守成规，一成不变。单向型的思维方式是死板的、片面的。而多向型的思维方式指的是在认识与思考事物之时，不止局限于事物本身，而是围绕事物本身沿多个方向进行思考。多向型的思维方式是动态的、系统的。
我国的国有企业综合管理工作一直处于一个单项型的思维方式，用传统的模式、不变的方法对国企综合管理一直是我国国企综合管理工作的一个误区。随着经济发展，我国国民的思想发生了很大的变化，综合管理工作面临着许多新的挑战。这就为综合管理者的思维方式提出了更高的要求，在坚持基本的管理理论的同时，要围绕管理的本身，根据客观实际的情况，采取多种方法为本企业进行管理工作。综合管理者要转变本身的意识，不局限于以前框框，将管理工作从单向型的思维方式转向多向型的思维方式。
第二，由被动式思维方式向主动式思维方式转变。
被动式的思维方式是一种依耐性的思维方式，换句话说就是在做工作之前有懒惰、依赖思想，等着别人来安排工作、帮助工作，而不积极主动的寻求新的工作方式。主动式思维方式是一种创造性的思维方式，在做工作之前积极主动的想问题，自己去创新。
随着社会的发展，特别是信息时代的来临，人们每天接触的信息量是以前一年甚至是更长时间的信息接触量，人们的思想也在每天发生变化。被动式的思维只知道借鉴以往书本或他人的经验，而这些经验从一定程度来说都具有滞后性，并不能为新时期的综合管理工作带来及时有效的帮助。要达到新时期的要求，综合管理者就必须具有创新的精神，从自己的工作经验以及知识储备出发，转变思维方式。
（二）坚持人的需要理论，保持国有企业综合管理内容创新
需求层次理论是人本主义心理学创始人马斯洛（Maslow）于1943年在论文《人类激励理论》中提出来的，马斯洛认为人的动机由五种需要构成，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。这些需要有层次之分，最低层次的需要为生理需要，其次为安全需要、社会需要、尊重需要，最高层次的需要即为自我实现需要。
人都有这五种不同层次的需要，在不同时期对这五种需要的程度不同。一般是在低级需要得到适当满足之时，高一层次的需要就会出现，这些需要的出现也是人和社会发展的不竭动力。 立足于人的需要层次理论，在帮助企业员工解决物质性价值需求即生理需求和安全需求的基础上，更加注重企业员工的精神性价值需求。帮助员工建立良好的社交氛围，感受到来自家庭、同事的爱护与信任。帮助员工获得包括自尊、他尊和权利欲在内的尊重需求。同时，帮助员工建立道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度和接受现实能力等方面的能力，实现自我实现的需求。
企业综合管理的内容要以员工的实际情况为出发点，满足人的需要层次理论。国有企业的综合管理要从企业员工的角度出发，以他们的切身利益为出发点，尊重、理解、关心他们的需要，这样才能达到综合管理的目的。
以前综合管理的内容从一定程度上来说比较空洞，多将让企业员工讲理论、学文件等作为主要的教育内容，与员工的生活实际存在着较大差距，这并不能解决员工现实生活中所面临的一系列问题。理论教育对企业员工来说是必要的，是坚持正确的思想与道路的前提条件。综合管理中的马克思主义教育、爱国主义教育、集体主义教育、社会主义教育都是必不可少的主旋律，但也要注意将理论与员工的实际情况相结合。一味的只关心理论教育，而不关心员工的实际情况，会使理论脱离实际，给员工造成高、大、空的感觉，综合管理工作的效果必定会大打折扣。
以员工的实际利益为基本出发点，解决与员工切身利益相关的问题，做到真正的关心员工、理解员工、帮助员工。人是有感情的，且人的感情是十分丰富的，企业综合管理工作要“动之以情、晓之以理”用真情去感动员工，才能达到效果。这要求企业综合管理者在日常工作中对员工付出真感情，员工生病了，及时探望;员工工作出现问题，及时解决;员工家里出现了困难，及时帮助;员工之间出现了矛盾，及时帮助化解等。通过帮助员工这些日常生活中出现的小事，用实际行动让企业员工感受温暖，员工必会与企业同声共气。
三、推进综合管理工作的可行路径
（一）缓解职业压力
压力指的是个人与环境之间的一种特殊关系。当环境要求超过个人能力及可利用资源，并危及其心理平衡与生活步调的和谐与完整时，个体就会产生压力。对企业员工来说，一定程度的压力能够激励其奋勇前进，提升其敏捷思考的能力，促使其更勤奋地工作。然而，如果压力超过一定限度，就会使人们心力衰竭，行为混乱，甚至会造成奔溃。
缓解员工职业压力就要进行压力管理。压力管理指的是在压力产生前或产生后，个体主动采取合理的应对方式，以缓解或消除压力的消极影响。压力管理包括压力诊断和压力缓解两部分。要企业员工学会压力管理技能，首先企业应做到减少压力来源。企业内应建立供员工解压的休息室、健身房等人性化设施设备。同时调动党支部、工会的积极性，为员工组织晚会、运动会等相关活动。其次，要通过讲座、课程、书籍等一系列方式对企业员工进行压力管理培训。压力管理培训不仅可以帮助员工了解、识别压力，对压力带来的危害有充分的认识，还能使员工掌握应对压力、提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。
（二）职业生涯辅导
职业生涯规划的目的就是帮助个人达成其每一阶段生涯发展任务，并为下一个阶段发展作好预先的规划和准备。适当地完成人生各个阶段的生涯发展任务，是“生涯成熟”的表现。职业生涯有一定的发展规律，员工需要对这些规律有深入了解，并能结合自身特点和工作时间进行判断和决策。企业在实施员工职业生涯规划的过程中，有责任为员工提供比较专业的职业生涯发展咨询，包括帮个体进行自我分析、为个体拟定有预见性的培养计划、建立现实客观式的发展目标等等。所有这些对提升员工对组织的满意度与忠诚感，减少职业生涯发展方面的压力，形成更有凝聚力的员工队伍都具有深远意义。
（三）注重家庭问题解决
家庭是社会的一个功能单位，它与每个家庭成员的关系最为密切。家庭成员的个性、价值观以及对社会的适应模式等，都在家庭熏陶下形成。家庭中的互相摩擦、家庭关系扭曲、家庭松散等问题都能使所有家庭成员在不同程度上卷入家庭纠纷，从而导致各种病态情感和行为障碍。
許多员工在面对职场上的诸多心理问题时，往往将焦点汇集于个人自身。然而以家庭系统视角来看，许多问题是由员工家庭系统内部而产生加剧的。根据生理—心理—社会模式来看，心理问题不仅是因为个体行为或情绪失衡，更受到家庭、社会等多方面的因素共同影响。
进行必要的家庭治疗，为员工安心工作创造一个良好的环境。企业可以多开展以家庭为单位的集体活动，通过专业人士参加，发现家庭问题。建立家庭问题咨询室，协助家人学习改善个人及彼此之间的关系。让各家庭成员进行必要的家庭治疗，为员工安心工作创造一个良好的环境。企业可以多开展以家庭为单位的集体活动，通过专业人士参加，发现家庭问题。建立家庭问题咨询室，协助家人学习改善个人及彼此之间的关系。让各家庭成员养成自行审查、改进家庭病理行为的能力与习惯，并维持已纠正的行为。最后使家庭恢复自然秩序，维持其良好功能，并继续发展与成熟。
（四）开展心理培训
受中国传统文化与心理学发展时间较短等因素的影响，现阶段，国人遇到心理困扰时主要的化解渠道仍旧是自我调节及与朋友、家人、同事诉说，而只有小部分愿意求助于专业咨询机构。通过自我调节及与朋友、家人、同事诉说在一定程度上能解决部分心理困扰，效果因人而异，与问题的性质、个人调节能力有关。为员工提供心理培训课程。可以通过讲座、书籍、电影、心理户外拓展等一系列手段达到心理培训的目的，增强企业员工的心理素质。
（五）注重企业中员工的人际关系
许多研究结果表明，在影响企业员工不满意本职工作的一个重要因素即与同事或上司的人际关系处理不当。而企业员工对本职工作的满意度又直接关系着企业员工的工作积极性。工作积极性不高，工作效率降低，最终会降低企业的利润值。因此通过心理咨询，建立员工与管理者、员工本身之间良好的人际关系，不仅能使人心情舒畅，感到温暖，而且也有利于提高企业的效益。
（六）关注工作环境设计
工作环境是与员工息息相关但又常被忽略的一个因素，噪音、拥挤、辐射等环境因素给员工身心健康造成了危害，对办公环境的合理关注与改善是十分必要的。目前，国外流行开放式办公室。开放式办公室指的是尽量避免使用墙壁从而减少员工之间的障碍感，使工作者感觉到最大的自由，并构成一个有机而高效的整体。因为良好的工作环境不仅可以保障劳动者的身心健康，也可以提高劳动者的工作效率。
综上所述，国有企业的综合管理工作不仅应推动企业的经济发展，也应包括推动企业的精神文明建设，帮助企业员工树立起正确的职业道德、社会公德、家庭美德，从而付出更多的精力为社会与企业的经济和精神的双重发展做出贡献。综合管理工作更需要以人为本，创新管理理念，坚持人的需要理论，真正的走入员工的内心。
【注释】
[1] A.H.Maslow. A Theory of Human Motivation[J]. Psychological Review.1943：370-396.
[2] 桂昭明：《人力资源管理》，《学术论坛》，2008 年第 6 期.
[3] 马文会：《怎样的激励让员工士气高昂》，《中国人力资源开发》，2004 年第6期
关键词：国企;综合管理;现状;管理理念;可行路径
一、国企综合管理工作的现状
（一）从事综合管理的基层员工缺少工作的稳定性
目前，对于进入国有企业并从事综合管理的基层员工而言，往往不会被提供“铁饭碗”。随着我国经济的发展，许多跨国公司进入中国，同时国家对中小型私有企业的政策扶持等都对国有企业造成了巨大冲击，为了自身的发展，许多国有企业不得不进行改制，一部分企业员工面临“下岗”的危机。“下岗”给国有企业员工带来了巨大的心理负担，被下岗的员工产生了焦虑、沮丧、受挫、自信心下降等消极情绪。就算没有受到裁员的员工，也因“下岗”一词的存在而感到惴惴不安，无法全身心的投入工作。
（二）综合管理工作不可替代性弱、竞争大
以前由于企業较少，许多国企在一定程度上处于垄断地位，几乎无需考虑自身的效益问题。随着竞争的激烈，大部分国企为了经济利益为本企业制定了一年的营业额规定，这种规定的压力随之分散到每个员工身上。有超过一半的员工感觉到职场压力比较大。而职场压力感的增强直接影响到员工的心态和工作效率，给员工的正常生活和企业的经济效益带来了一些不必要的损失。此外，综合管理工作往往不具有很高的技术含量，不可替代性弱，这一特点也导致从事综合管理工作的基层员工流动性大。
（三）人际关系日益紧张
以前国有企业员工间的关系较为单纯，在没有经济利益冲突的情况下，每个员工做着自己的本职工作，大家如同身处一个大家庭一样相互友爱。现在，由于受不合理的薪酬体系、对企业有限资源的争夺、不均等的发展机会等因素的影响，企业员工间的人际关系日益紧张，出现了小团体主义，企业员工不愿合作、互相攻击等现象大量存在。人际关系的紧张违背了企业综合管理工作以人文本的原则，不利于企业员工和企业自身健康有序的发展，需受到重视。
（四）家庭矛盾的激发
受中国传统文化的影响，国人本身是很“爱家、护家”的，但当前个人在社会生存的巨大压力，社会给个人的诱惑增多等因素都影响到了家庭的和谐稳定。有些家庭矛盾本身很小，可以通过一系列的干预手段将其遏制在萌芽阶段。但由于无人对其进行关注，让小事变成了大事，从而影响到整个家庭的走向。家庭是社会的有机组成部分，家庭问题的普遍存在从某种层面来说也会影响到和谐社会的发展，是企业综合管理工作必须关心的问题。
在国有企业的传统管理模式中，相对而言，更为强调无条件服从集体利益而忽视员工个人的诉求，更为重视经济效益和生产安全而忽略员工的心理压力与健康，更为重视员工在企业内部的表现，而忽略其家庭和环境的影响。而以上的问题都与企业员工与企业本身息息相关，用传统的管理方法并不能得到很好的解决，这就为国有企业综合管理提出了更高的要求，需要其不断进行创新。
二、国有企业综合管理的理念
（一）坚持以人为本，保持国有企业综合管理模式创新
在面对当前复杂形势的情况下，教育观念的创新，首先要从解放思想，更新观念做起。如果只会一味的奉行旧观念、旧模式，就不会有积极大胆的探索，综合管理模式创新必然成为空谈。
国有企业综合管理模式创新应坚持以下原则：
第一，从单向型的思维方式向多向型的思维方式转变。
单向型的思维方式指的是只从事物本身出发，以一个固定的思维模式对事物进行思维，墨守成规，一成不变。单向型的思维方式是死板的、片面的。而多向型的思维方式指的是在认识与思考事物之时，不止局限于事物本身，而是围绕事物本身沿多个方向进行思考。多向型的思维方式是动态的、系统的。
我国的国有企业综合管理工作一直处于一个单项型的思维方式，用传统的模式、不变的方法对国企综合管理一直是我国国企综合管理工作的一个误区。随着经济发展，我国国民的思想发生了很大的变化，综合管理工作面临着许多新的挑战。这就为综合管理者的思维方式提出了更高的要求，在坚持基本的管理理论的同时，要围绕管理的本身，根据客观实际的情况，采取多种方法为本企业进行管理工作。综合管理者要转变本身的意识，不局限于以前框框，将管理工作从单向型的思维方式转向多向型的思维方式。
第二，由被动式思维方式向主动式思维方式转变。
被动式的思维方式是一种依耐性的思维方式，换句话说就是在做工作之前有懒惰、依赖思想，等着别人来安排工作、帮助工作，而不积极主动的寻求新的工作方式。主动式思维方式是一种创造性的思维方式，在做工作之前积极主动的想问题，自己去创新。
随着社会的发展，特别是信息时代的来临，人们每天接触的信息量是以前一年甚至是更长时间的信息接触量，人们的思想也在每天发生变化。被动式的思维只知道借鉴以往书本或他人的经验，而这些经验从一定程度来说都具有滞后性，并不能为新时期的综合管理工作带来及时有效的帮助。要达到新时期的要求，综合管理者就必须具有创新的精神，从自己的工作经验以及知识储备出发，转变思维方式。
（二）坚持人的需要理论，保持国有企业综合管理内容创新
需求层次理论是人本主义心理学创始人马斯洛（Maslow）于1943年在论文《人类激励理论》中提出来的，马斯洛认为人的动机由五种需要构成，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。这些需要有层次之分，最低层次的需要为生理需要，其次为安全需要、社会需要、尊重需要，最高层次的需要即为自我实现需要。
人都有这五种不同层次的需要，在不同时期对这五种需要的程度不同。一般是在低级需要得到适当满足之时，高一层次的需要就会出现，这些需要的出现也是人和社会发展的不竭动力。 立足于人的需要层次理论，在帮助企业员工解决物质性价值需求即生理需求和安全需求的基础上，更加注重企业员工的精神性价值需求。帮助员工建立良好的社交氛围，感受到来自家庭、同事的爱护与信任。帮助员工获得包括自尊、他尊和权利欲在内的尊重需求。同时，帮助员工建立道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度和接受现实能力等方面的能力，实现自我实现的需求。
企业综合管理的内容要以员工的实际情况为出发点，满足人的需要层次理论。国有企业的综合管理要从企业员工的角度出发，以他们的切身利益为出发点，尊重、理解、关心他们的需要，这样才能达到综合管理的目的。
以前综合管理的内容从一定程度上来说比较空洞，多将让企业员工讲理论、学文件等作为主要的教育内容，与员工的生活实际存在着较大差距，这并不能解决员工现实生活中所面临的一系列问题。理论教育对企业员工来说是必要的，是坚持正确的思想与道路的前提条件。综合管理中的马克思主义教育、爱国主义教育、集体主义教育、社会主义教育都是必不可少的主旋律，但也要注意将理论与员工的实际情况相结合。一味的只关心理论教育，而不关心员工的实际情况，会使理论脱离实际，给员工造成高、大、空的感觉，综合管理工作的效果必定会大打折扣。
以员工的实际利益为基本出发点，解决与员工切身利益相关的问题，做到真正的关心员工、理解员工、帮助员工。人是有感情的，且人的感情是十分丰富的，企业综合管理工作要“动之以情、晓之以理”用真情去感动员工，才能达到效果。这要求企业综合管理者在日常工作中对员工付出真感情，员工生病了，及时探望;员工工作出现问题，及时解决;员工家里出现了困难，及时帮助;员工之间出现了矛盾，及时帮助化解等。通过帮助员工这些日常生活中出现的小事，用实际行动让企业员工感受温暖，员工必会与企业同声共气。
三、推进综合管理工作的可行路径
（一）缓解职业压力
压力指的是个人与环境之间的一种特殊关系。当环境要求超过个人能力及可利用资源，并危及其心理平衡与生活步调的和谐与完整时，个体就会产生压力。对企业员工来说，一定程度的压力能够激励其奋勇前进，提升其敏捷思考的能力，促使其更勤奋地工作。然而，如果压力超过一定限度，就会使人们心力衰竭，行为混乱，甚至会造成奔溃。
缓解员工职业压力就要进行压力管理。压力管理指的是在压力产生前或产生后，个体主动采取合理的应对方式，以缓解或消除压力的消极影响。压力管理包括压力诊断和压力缓解两部分。要企业员工学会压力管理技能，首先企业应做到减少压力来源。企业内应建立供员工解压的休息室、健身房等人性化设施设备。同时调动党支部、工会的积极性，为员工组织晚会、运动会等相关活动。其次，要通过讲座、课程、书籍等一系列方式对企业员工进行压力管理培训。压力管理培训不仅可以帮助员工了解、识别压力，对压力带来的危害有充分的认识，还能使员工掌握应对压力、提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。
（二）职业生涯辅导
职业生涯规划的目的就是帮助个人达成其每一阶段生涯发展任务，并为下一个阶段发展作好预先的规划和准备。适当地完成人生各个阶段的生涯发展任务，是“生涯成熟”的表现。职业生涯有一定的发展规律，员工需要对这些规律有深入了解，并能结合自身特点和工作时间进行判断和决策。企业在实施员工职业生涯规划的过程中，有责任为员工提供比较专业的职业生涯发展咨询，包括帮个体进行自我分析、为个体拟定有预见性的培养计划、建立现实客观式的发展目标等等。所有这些对提升员工对组织的满意度与忠诚感，减少职业生涯发展方面的压力，形成更有凝聚力的员工队伍都具有深远意义。
（三）注重家庭问题解决
家庭是社会的一个功能单位，它与每个家庭成员的关系最为密切。家庭成员的个性、价值观以及对社会的适应模式等，都在家庭熏陶下形成。家庭中的互相摩擦、家庭关系扭曲、家庭松散等问题都能使所有家庭成员在不同程度上卷入家庭纠纷，从而导致各种病态情感和行为障碍。
許多员工在面对职场上的诸多心理问题时，往往将焦点汇集于个人自身。然而以家庭系统视角来看，许多问题是由员工家庭系统内部而产生加剧的。根据生理—心理—社会模式来看，心理问题不仅是因为个体行为或情绪失衡，更受到家庭、社会等多方面的因素共同影响。
进行必要的家庭治疗，为员工安心工作创造一个良好的环境。企业可以多开展以家庭为单位的集体活动，通过专业人士参加，发现家庭问题。建立家庭问题咨询室，协助家人学习改善个人及彼此之间的关系。让各家庭成员进行必要的家庭治疗，为员工安心工作创造一个良好的环境。企业可以多开展以家庭为单位的集体活动，通过专业人士参加，发现家庭问题。建立家庭问题咨询室，协助家人学习改善个人及彼此之间的关系。让各家庭成员养成自行审查、改进家庭病理行为的能力与习惯，并维持已纠正的行为。最后使家庭恢复自然秩序，维持其良好功能，并继续发展与成熟。
（四）开展心理培训
受中国传统文化与心理学发展时间较短等因素的影响，现阶段，国人遇到心理困扰时主要的化解渠道仍旧是自我调节及与朋友、家人、同事诉说，而只有小部分愿意求助于专业咨询机构。通过自我调节及与朋友、家人、同事诉说在一定程度上能解决部分心理困扰，效果因人而异，与问题的性质、个人调节能力有关。为员工提供心理培训课程。可以通过讲座、书籍、电影、心理户外拓展等一系列手段达到心理培训的目的，增强企业员工的心理素质。
（五）注重企业中员工的人际关系
许多研究结果表明，在影响企业员工不满意本职工作的一个重要因素即与同事或上司的人际关系处理不当。而企业员工对本职工作的满意度又直接关系着企业员工的工作积极性。工作积极性不高，工作效率降低，最终会降低企业的利润值。因此通过心理咨询，建立员工与管理者、员工本身之间良好的人际关系，不仅能使人心情舒畅，感到温暖，而且也有利于提高企业的效益。
（六）关注工作环境设计
工作环境是与员工息息相关但又常被忽略的一个因素，噪音、拥挤、辐射等环境因素给员工身心健康造成了危害，对办公环境的合理关注与改善是十分必要的。目前，国外流行开放式办公室。开放式办公室指的是尽量避免使用墙壁从而减少员工之间的障碍感，使工作者感觉到最大的自由，并构成一个有机而高效的整体。因为良好的工作环境不仅可以保障劳动者的身心健康，也可以提高劳动者的工作效率。
综上所述，国有企业的综合管理工作不仅应推动企业的经济发展，也应包括推动企业的精神文明建设，帮助企业员工树立起正确的职业道德、社会公德、家庭美德，从而付出更多的精力为社会与企业的经济和精神的双重发展做出贡献。综合管理工作更需要以人为本，创新管理理念，坚持人的需要理论，真正的走入员工的内心。
【注释】
[1] A.H.Maslow. A Theory of Human Motivation[J]. Psychological Review.1943：370-396.
[2] 桂昭明：《人力资源管理》，《学术论坛》，2008 年第 6 期.
[3] 马文会：《怎样的激励让员工士气高昂》，《中国人力资源开发》，2004 年第6期