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人力资源管理在公司中的重要性越来越突出，公司的人力资源管理是否完善，直接影响到了公司的生存和发展。中小公司想要迅速成长壮大、就必须拥有一批高素质的人力资源队伍，加强人力资源管理，提高人力资源管理水平，使自身在经济的强流中取得胜利。本论文主要分析公司在人力资源管理方面存在的问题, 并探讨了在当前经济发展形势下解决公司人力资源管理的几点对策。
一、公司人力资源管理存在的问题
1.人才结构不合理
大多数员工都是本科文凭，或者是大专文凭，而本科以上文凭员工微乎其微。当然学历高不能代表就是高素质人才，但这是个趋势。随着国民教育提高，高素质人、高学历人才越来越多，如果仍保持这种人才结构比例，势必影响今后的公司竞争力。公司所需要的高素质人才主要有四类：一是具有良好的职业操守，有多年的行业背景经历，懂得不断学习成功经验并将其运用到公司中的高级管理人才；二是具有行业背景及丰富经验的资本运作人才；三是受过良好培训、对市场敏感且反映迅速的营销人才；四是具备二手房有关知识，和创新开发市场的研发人才。人力资源配置不合理主要体现在存在通过人际关系进行人力资源配置的配置，产生才能不足而担任要职的情况，有失公平性。
2.薪酬分配制度存在缺陷
资源配置不合理，缺乏公平、公正性是公司长期存在的弊端。这主要体现在内、外两个方面，首先是内部不公平、不公正，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，公司内部收入差距不能反映劳动差距，公司中的优秀员工在相对收入上与本公司其他员工相比并未体现其价值；其次是外部不公平、不公正，即公司职工同其他公司相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。
3.激励机制不健全
激励机制不健全首先表现在对一线销售人员的激励不够，公司对底层员工的激励主要体现在一个销售提成方面，其他激励手段就没有了，显得太过单一。一线销售人员的收入与其自身付出不匹配，大大挫伤了销售员工积极性。并且对一线销售员工积极性打击最大的莫过于督导对其罚款。由于本身工资低，而有可能因为督导动不动就罚款招致员工怨恨、反感，导致对立。不利于销售以及督导对店面的管理。
4.员工的培训力度不够
作为二手房中介公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，公司并购，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。但是公司的普通员工和管理层的店长也仅仅只是有个岗前培训。这样对一个员工的发展并不是很有利。
5.缺乏良好的工作氛围
与物质待遇同等重要的是个人在公司的发展机会。相信任何人都希望在实现自我价值的同时，能够得到机会发挥自我特长和施展才能，要是在一个环境中长期得不到重用，必然会滋生惰性而意志消沉。在公司从事销售的员工大部分是大专文凭，这类员工多数在读成人教育。为的就是能够获得文凭之后能够有更好的选择空间。在公司的工作两年以上有经验的非常少的，大部人选择跳槽或者改行。
二、公司人力资源管理的优化对策
提高对人力资源管理的认识深度，提高公司人力资源管理水平。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的资源。公司的可持续发展，重点在于人的全面发展。不断提高人力资源开发与管理的水平，才能使公司发展经济、提高市场竞争力。虽然现在公司认识到人力资源的重要性，但是投入力度还不足，如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是公司管理者必须思考的问题。
1.招聘工作改进
1.1做好招聘需求分析和招聘计划
在招聘之前必须保持冷静，仔细思考公司未来发展究竟需要哪些关键人才？公司是否明确定位了业务战略，需要建设什么样的组织核心竞争力。这些核心竞争力包含哪些专业能力。需要由哪些专业人才来承担？可以从以下三个步骤进行分析：首先是认真分析自身的经营战略，如：业务组合、市场战略、中长期规划等；其次要分析实现这些战略需要哪些能力。
1.2公司招聘用人策略的改进
首先，扩宽招聘渠道，可以选择猎头、内部招聘、辅以专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。招聘的重点在于公司的管理人员，选择主要通过公司内部招聘为主。其次，在员工入职待遇的选择上。可以选择通过对竞争性的薪酬标准辅以类似股票期权的方式进行长期激励。
2.强化培训职能
公司应重视员工的培训和开发，建立科学的培训体系通过科学的培训需求分析制定合理的培训内容、培训目标、采用行之有效的培训方法，对员工进行培训和教育。提高员工各方面的能力，开发员工的潜力，提高员工的工作技能和人际关系的技能进而提高员工在公司中整体行为水平，使其以公司所期望的形式出现。
在做培训之前，应该做培训需求调查，有针对性的培训需求调查，根据员工的绩效考核成绩和工作任务分析员工的成長计划，确定培训需求，再制定培训计划，进行培训项目实施，并且在培训计划制定前先制定评估方式和手段，采用课后行动计划与专训的形式来跟踪培训的效果，并进行效果反馈和分析。
3.强化薪酬管理
强化薪酬管理，运用全面报酬体来系激励员工的行为，在全面报酬体系中，员工从组织中得到的报酬不仅是工资奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。由于公司目前的薪资水平和竞争对手略有差距，这也是员工流动率高的最直接原因，因而应该对员工的薪酬进行分析，从而提高员工的工资水平。这样当员工有一种公平感，员工感觉到的公司公平程度越高时，员工越会表现出公司所需要的行为，而公司公平程度就集中体现在绩效评估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案时，既做到程序公平，又做到分配，让员工感到高度的公平，既而产生好的工作态度和工作绩效。
4.建立有效的激励机制
公司应根据行业和公司的特点，建立起有效的激励机制从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，从而产生有利于个人绩效和公司绩效的公司行为。目前公司的激励机制就是销售提成和优秀员工的评选。应该从以下几方面加以完善： 4.1物质激励
4.1.1金钱激励
金钱激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。如果能将金钱激励与员工工作业绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时间。目前公司薪酬水平并不是很高，如果能适当提高待遇水平，员工积极性应该能够提高。而且由于规章制度的限定，公司督导可以对员工的不当行为进行罚款，这不但打击了员工的积极性，而且会使上级与下级产生对立情绪，不利于工作的开展，对普通员工的物质激励，应以奖为主，以罚为辅。
4.1.2福利激励
公司要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。
4.2精神激励
4.2.1为员工提供良好的事业发展空间
要留住员工的最好方法就是留住他的心，要留住他的心，又莫过于好好照顾他培养他，让人才的积累成为公司长久发展的契机，培养员工并非只是培训教育，重要的是提供一个能让员工成长的环境。
4.2.2对人的关注
充分关注员工的需求，关注员工的成长与发展，关注公司各项决策对员工产生的影响，真正做到以人为本。
4.2.3荣誉激励
人们一般总希望在自己的头上有个荣誉称号，以证实自身的价值。对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励。
4.2.4情感激励
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。一个人情感是“致命 ”的纽带，关键在于你是否发现他所需要的是什么样的情感，一句安慰，还是一句鼓励还是一个好的工作环境、一个好的组织环境等，这些都算是情感激励多的内容。
5.营造良好工作氛围
5.1尊重和关爱员工，合理的薪酬待遇
现在常讲公司劳动关系和公司的竞争力，公司劳动关系的核心就是体现在对人格的尊重上。对员工的尊重，就是对员工的学习、教育、培训多加关心，对员工的工作成绩给予肯定。但在许多公司，由于一直强调员工要多服务于公司，使员工的心态过于疲倦，致使有些员工一有条件就会辞职离开。相反，那些珍视员工、视员工为朋友的公司，不仅能获得员工的感谢，也会增强员工的忠诚度和奉献度。
5.2善于鼓励员工，让员工在激励中看到未来。
人与人之间需要建立一种和谐的沟通环境，其中对员工多加鼓励就是沟通中一个重要环节，在员工做出成绩的时候及时给予表扬；有突出贡献者，组织最好开个庆祝会，让每一个员工都能分享到成功的喜悦。另外公司还可以适时地组织优秀员工外出学习培训，有针对性地培养他们。对于技术型人才，要不惜代价让他们向更深的技术领域发展。这样员工就会感到自己在公司里的價值，看到公司的未来，从而在快乐的工作环境中为公司创造更多的利润。
参考文献
[1]刘善仕，晁罡，王雁飞. 人力资源管理[M]. 华南理工大学出版社，2007.
[2]安红. 现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 淮北职业技术学院学报，2009，8(3)：70-71.
[3]钱美琳. 金融危机下的人才招聘策略[J]. 上海公司，2009，8：54-55.
[4]邓月仙. 论人力资源管理与人事管理[J]. 管理观察，2009，25：131-132.
[5]王小平. 论现代公司的战略人力资源管理[J]. 当代经济，2008，17：66-67 .
一、公司人力资源管理存在的问题
1.人才结构不合理
大多数员工都是本科文凭，或者是大专文凭，而本科以上文凭员工微乎其微。当然学历高不能代表就是高素质人才，但这是个趋势。随着国民教育提高，高素质人、高学历人才越来越多，如果仍保持这种人才结构比例，势必影响今后的公司竞争力。公司所需要的高素质人才主要有四类：一是具有良好的职业操守，有多年的行业背景经历，懂得不断学习成功经验并将其运用到公司中的高级管理人才；二是具有行业背景及丰富经验的资本运作人才；三是受过良好培训、对市场敏感且反映迅速的营销人才；四是具备二手房有关知识，和创新开发市场的研发人才。人力资源配置不合理主要体现在存在通过人际关系进行人力资源配置的配置，产生才能不足而担任要职的情况，有失公平性。
2.薪酬分配制度存在缺陷
资源配置不合理，缺乏公平、公正性是公司长期存在的弊端。这主要体现在内、外两个方面，首先是内部不公平、不公正，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，公司内部收入差距不能反映劳动差距，公司中的优秀员工在相对收入上与本公司其他员工相比并未体现其价值；其次是外部不公平、不公正，即公司职工同其他公司相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。
3.激励机制不健全
激励机制不健全首先表现在对一线销售人员的激励不够，公司对底层员工的激励主要体现在一个销售提成方面，其他激励手段就没有了，显得太过单一。一线销售人员的收入与其自身付出不匹配，大大挫伤了销售员工积极性。并且对一线销售员工积极性打击最大的莫过于督导对其罚款。由于本身工资低，而有可能因为督导动不动就罚款招致员工怨恨、反感，导致对立。不利于销售以及督导对店面的管理。
4.员工的培训力度不够
作为二手房中介公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，公司并购，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。但是公司的普通员工和管理层的店长也仅仅只是有个岗前培训。这样对一个员工的发展并不是很有利。
5.缺乏良好的工作氛围
与物质待遇同等重要的是个人在公司的发展机会。相信任何人都希望在实现自我价值的同时，能够得到机会发挥自我特长和施展才能，要是在一个环境中长期得不到重用，必然会滋生惰性而意志消沉。在公司从事销售的员工大部分是大专文凭，这类员工多数在读成人教育。为的就是能够获得文凭之后能够有更好的选择空间。在公司的工作两年以上有经验的非常少的，大部人选择跳槽或者改行。
二、公司人力资源管理的优化对策
提高对人力资源管理的认识深度，提高公司人力资源管理水平。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的资源。公司的可持续发展，重点在于人的全面发展。不断提高人力资源开发与管理的水平，才能使公司发展经济、提高市场竞争力。虽然现在公司认识到人力资源的重要性，但是投入力度还不足，如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是公司管理者必须思考的问题。
1.招聘工作改进
1.1做好招聘需求分析和招聘计划
在招聘之前必须保持冷静，仔细思考公司未来发展究竟需要哪些关键人才？公司是否明确定位了业务战略，需要建设什么样的组织核心竞争力。这些核心竞争力包含哪些专业能力。需要由哪些专业人才来承担？可以从以下三个步骤进行分析：首先是认真分析自身的经营战略，如：业务组合、市场战略、中长期规划等；其次要分析实现这些战略需要哪些能力。
1.2公司招聘用人策略的改进
首先，扩宽招聘渠道，可以选择猎头、内部招聘、辅以专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。招聘的重点在于公司的管理人员，选择主要通过公司内部招聘为主。其次，在员工入职待遇的选择上。可以选择通过对竞争性的薪酬标准辅以类似股票期权的方式进行长期激励。
2.强化培训职能
公司应重视员工的培训和开发，建立科学的培训体系通过科学的培训需求分析制定合理的培训内容、培训目标、采用行之有效的培训方法，对员工进行培训和教育。提高员工各方面的能力，开发员工的潜力，提高员工的工作技能和人际关系的技能进而提高员工在公司中整体行为水平，使其以公司所期望的形式出现。
在做培训之前，应该做培训需求调查，有针对性的培训需求调查，根据员工的绩效考核成绩和工作任务分析员工的成長计划，确定培训需求，再制定培训计划，进行培训项目实施，并且在培训计划制定前先制定评估方式和手段，采用课后行动计划与专训的形式来跟踪培训的效果，并进行效果反馈和分析。
3.强化薪酬管理
强化薪酬管理，运用全面报酬体来系激励员工的行为，在全面报酬体系中，员工从组织中得到的报酬不仅是工资奖金、福利等经济性的报酬，还包括令人愉快的工作体验、融洽的人际关系、领导者的信任与认可、自我实现的机会等心理性或社会性的报酬。由于公司目前的薪资水平和竞争对手略有差距，这也是员工流动率高的最直接原因，因而应该对员工的薪酬进行分析，从而提高员工的工资水平。这样当员工有一种公平感，员工感觉到的公司公平程度越高时，员工越会表现出公司所需要的行为，而公司公平程度就集中体现在绩效评估和薪酬管理中。因此在制定薪酬方案时，既做到程序公平，又做到分配，让员工感到高度的公平，既而产生好的工作态度和工作绩效。
4.建立有效的激励机制
公司应根据行业和公司的特点，建立起有效的激励机制从而鼓舞员工的工作热情，促进员工挖掘自身潜力，发挥主动精神，从而产生有利于个人绩效和公司绩效的公司行为。目前公司的激励机制就是销售提成和优秀员工的评选。应该从以下几方面加以完善： 4.1物质激励
4.1.1金钱激励
金钱激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。如果能将金钱激励与员工工作业绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时间。目前公司薪酬水平并不是很高，如果能适当提高待遇水平，员工积极性应该能够提高。而且由于规章制度的限定，公司督导可以对员工的不当行为进行罚款，这不但打击了员工的积极性，而且会使上级与下级产生对立情绪，不利于工作的开展，对普通员工的物质激励，应以奖为主，以罚为辅。
4.1.2福利激励
公司要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。
4.2精神激励
4.2.1为员工提供良好的事业发展空间
要留住员工的最好方法就是留住他的心，要留住他的心，又莫过于好好照顾他培养他，让人才的积累成为公司长久发展的契机，培养员工并非只是培训教育，重要的是提供一个能让员工成长的环境。
4.2.2对人的关注
充分关注员工的需求，关注员工的成长与发展，关注公司各项决策对员工产生的影响，真正做到以人为本。
4.2.3荣誉激励
人们一般总希望在自己的头上有个荣誉称号，以证实自身的价值。对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励。
4.2.4情感激励
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。一个人情感是“致命 ”的纽带，关键在于你是否发现他所需要的是什么样的情感，一句安慰，还是一句鼓励还是一个好的工作环境、一个好的组织环境等，这些都算是情感激励多的内容。
5.营造良好工作氛围
5.1尊重和关爱员工，合理的薪酬待遇
现在常讲公司劳动关系和公司的竞争力，公司劳动关系的核心就是体现在对人格的尊重上。对员工的尊重，就是对员工的学习、教育、培训多加关心，对员工的工作成绩给予肯定。但在许多公司，由于一直强调员工要多服务于公司，使员工的心态过于疲倦，致使有些员工一有条件就会辞职离开。相反，那些珍视员工、视员工为朋友的公司，不仅能获得员工的感谢，也会增强员工的忠诚度和奉献度。
5.2善于鼓励员工，让员工在激励中看到未来。
人与人之间需要建立一种和谐的沟通环境，其中对员工多加鼓励就是沟通中一个重要环节，在员工做出成绩的时候及时给予表扬；有突出贡献者，组织最好开个庆祝会，让每一个员工都能分享到成功的喜悦。另外公司还可以适时地组织优秀员工外出学习培训，有针对性地培养他们。对于技术型人才，要不惜代价让他们向更深的技术领域发展。这样员工就会感到自己在公司里的價值，看到公司的未来，从而在快乐的工作环境中为公司创造更多的利润。
参考文献
[1]刘善仕，晁罡，王雁飞. 人力资源管理[M]. 华南理工大学出版社，2007.
[2]安红. 现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 淮北职业技术学院学报，2009，8(3)：70-71.
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[4]邓月仙. 论人力资源管理与人事管理[J]. 管理观察，2009，25：131-132.
[5]王小平. 论现代公司的战略人力资源管理[J]. 当代经济，2008，17：66-67 .