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【摘要】21世纪是人才的竞争，人才是一种稀缺资源，对稀缺资源进行有效配置是经济学研究的范畴。为此，我们使用人才资源就要遵循经济原则，按照市场规律办事。聘任制的出现顺应了这种要求，它的采用必将使市场规律在人才资源的配置上发挥巨大的作用。
【关键词】聘任制；外部影响；经济学
聘任制是市场机制在人事领域中的具体应用，是市场对人才资源进行有效的配置，从而使对该资源的使用达到帕累托最优状态。什么是帕累托最优状态呢？帕累托最优状态是指对资源的最优配置状态，即：如果对于某种既定的资源配置状态，所有的帕累托改进均不存在，即在该状态上，任何改变都不可能使至少有一个人的状况变好而又不使任何人的状况变坏，则称这种资源配置状态为帕累托最优状态。
一、聘任制和外部影响的关系
聘任制是通过市场手段对人才资源进行合理配置的，聘任制的实施离不开市场，更确切的说是人才市场。外部影响是伴随着市场经济存在的，并导致市场失灵的因素。因此，实施聘任制就将面临外部影响的影响，这种影响表现为：外部影响导致人才资源配置失当。
由于存在外部影响，潜在的帕累托改进机会在高校的人才流动中很难实现，仍以上述挖人问题为例，其原因主要有以下几方面：
1.就小范围而言，即只就这两所高校而言，两所高校在如何分担被挖走人才高校的损失的补偿上很难达成一致；就大范围而言，即把挖走人才的高校和被挖走人才的高校看成两大阵营，实际上前者（受益者）少数，后者（受害者）数目巨大，则此时受益者与受害者及受害者之间要达成协议就更加困难。特别在这种情况下，很难避免"免费乘车者"，使协议的达成几乎不可能。
2.受益者高校挖走了受害者高校的人才并偿付一定的补偿金，受益者高校必定少数，受害者高校必定多数，由于是众多受害者面对少数几个受益者，因而这个问题又相当于一个买方垄断市场。我们知道，垄断市场是缺乏效率的，是需要进行帕累托改进的。
3.以上两点是在假设受害者高校和受益者高校坐在一起协商如何分担受害者高校损失的前提下提出来的。实际生活中，受益者高校根本不理会受害者高校的损失。"挖了就挖了，谁让你给人才提供的条件和待遇没我们好，我们重视人才，所以他愿意来。"而受害者高校仅能从被挖走人才那里收取违约金作为补偿（甚至收不到）。其实，那点违约金又怎么能弥补学校的损失呢？姑且不说学校为该人才付出的招聘成本和培训成本，单就该人才在该校的角色而言，有的高校申请的一些项目已经下马，因该人才走了而不得不搁浅。更严重的，某些学科带头人被挖走，导致该校这个学科瘫痪，其损失无法估量。
4.很多情况下，有关挖人问题的法律也不好明确，例如，高校是否有权到其他高校挖人，是否可以挖走团队？受害者是否有权要求赔偿？赔偿多少等等问题在法律上很难界定。
二、有关外部影响的政策建议
在以上诸多原因的作用下，困扰高校的挖人问题成了没人管的问题，使这种不合理的人才资源配置延续至今，并愈演愈烈。很多单位不敢搞聘任制，即便搞了，也放不开手脚，换汤不换药。其担心之一就是怕實施聘任制后人才流失。
那么，如何消除聘任制实施过程中所遇到的外部影响呢?笔者认为可以从以下几方面考虑：
第一、 使用税收和津贴。对造成外部不经济的高校，国家应该征税，其数额应该等于该校给其他高校造成的损失，从而使该校的成本恰好等于社会成本；反之，对造成外部经济的高校，国家则可以采取津贴的办法，使得该校的收益与社会收益相等。无论是何种情况，只要政府采取措施使得单个高校的成本和收益与相应的社会成本和社会收益相等，则人才资源配置便可达到帕累托最优状态。
第二、使用合并学校或校际合作。合并学校存在独特的优越性，它能使高校之间的矛盾得到内化，你也不必为挖人而苦心经营，我也也不必为流失人才的损失而烦恼，大家何乐而不为。但这种方式也有其局限性，即受地理范围限制。一般而言，相互合并的高校局限于一个市，最多到省。这时就需要开展校际合作，处于不同省市的高校可以合作进行科学研究、互派教师讲学、联合培养研究生等。
第三、使用兼职教师制度。把我所急需的人才作为兼职教师聘过来，既满足了我的所需，也不必得罪拥有该人才的高校。与去挖人相比，也不必支付高额的薪资和落实住房等相关待遇。引进兼职教师实际上是"不求所有，但求所用"。既可以让其全日制地承担工作，也可以让其非全职的承担力所能及的任务，不受人事关系的限制。相对于固定编制的教师队伍建设，兼职教师队伍建设的工作原则、工作方法更灵活，可行性强。而且，兼职教师可供选择的人才库范围很广：科研院所和大型企业的高层次专业技术人才、身体健康的离退休教师、在校的研究生、其他学校的有余力的优秀教师等。兼职教师的工作内容可以多种多样，不拘一格：合作进行科学研究、授课、研究生助课、合作指导专题学生、研究生等等。所以，使用兼职教师制度不失为一种理想的选择。
第四、政府应为人才的"去"与"留"创造条件。在外部经济的情形下，人才应该流动。当然，原单位不愿放人，为了留住他，原单位可能不给其挡案，只许其辞职不许其调转，甚至在学术上孤立他，拒绝或不批准本校人员与他进行学术合作，这无疑对该人乃至社会造成一定的损失。实际上，被挖走的人才也是受害者，他除了要支付违约金，还可能面临着失去在原单位的一切。此时，政府就应该为该人才流动创造条件，保证其顺利调转。同时，以某种方式给受害者高校一定的损失。因为，我们所要建立的是和谐的社会，而非赤裸裸的弱肉强食的社会。在外部不经济的情形下，人才应该留在原单位。但仅凭原单位自身力量很难留住人才。此时，政府就应该为该单位留住人才创造条件，保证其在该单位安心工作。同时，以某种方式限制或制止其他单位来挖人。
希望各级政府和高校共同努力，早日解决这一问题。让人才自由发展，安心创业；让高校合理地引进人才，而不是恶性挖人。只有这样，才能消除外部影响。也只有这样，
【参考文献】
［1］高鸿业.西方经济学[M].第二版.北京:中国人民大学出版社，2001.379-383.
作者简介：王中华，男，大学本科，双学位，沈阳药科大学组织人事部师资科科员
【关键词】聘任制；外部影响；经济学
聘任制是市场机制在人事领域中的具体应用，是市场对人才资源进行有效的配置，从而使对该资源的使用达到帕累托最优状态。什么是帕累托最优状态呢？帕累托最优状态是指对资源的最优配置状态，即：如果对于某种既定的资源配置状态，所有的帕累托改进均不存在，即在该状态上，任何改变都不可能使至少有一个人的状况变好而又不使任何人的状况变坏，则称这种资源配置状态为帕累托最优状态。
一、聘任制和外部影响的关系
聘任制是通过市场手段对人才资源进行合理配置的，聘任制的实施离不开市场，更确切的说是人才市场。外部影响是伴随着市场经济存在的，并导致市场失灵的因素。因此，实施聘任制就将面临外部影响的影响，这种影响表现为：外部影响导致人才资源配置失当。
由于存在外部影响，潜在的帕累托改进机会在高校的人才流动中很难实现，仍以上述挖人问题为例，其原因主要有以下几方面：
1.就小范围而言，即只就这两所高校而言，两所高校在如何分担被挖走人才高校的损失的补偿上很难达成一致；就大范围而言，即把挖走人才的高校和被挖走人才的高校看成两大阵营，实际上前者（受益者）少数，后者（受害者）数目巨大，则此时受益者与受害者及受害者之间要达成协议就更加困难。特别在这种情况下，很难避免"免费乘车者"，使协议的达成几乎不可能。
2.受益者高校挖走了受害者高校的人才并偿付一定的补偿金，受益者高校必定少数，受害者高校必定多数，由于是众多受害者面对少数几个受益者，因而这个问题又相当于一个买方垄断市场。我们知道，垄断市场是缺乏效率的，是需要进行帕累托改进的。
3.以上两点是在假设受害者高校和受益者高校坐在一起协商如何分担受害者高校损失的前提下提出来的。实际生活中，受益者高校根本不理会受害者高校的损失。"挖了就挖了，谁让你给人才提供的条件和待遇没我们好，我们重视人才，所以他愿意来。"而受害者高校仅能从被挖走人才那里收取违约金作为补偿（甚至收不到）。其实，那点违约金又怎么能弥补学校的损失呢？姑且不说学校为该人才付出的招聘成本和培训成本，单就该人才在该校的角色而言，有的高校申请的一些项目已经下马，因该人才走了而不得不搁浅。更严重的，某些学科带头人被挖走，导致该校这个学科瘫痪，其损失无法估量。
4.很多情况下，有关挖人问题的法律也不好明确，例如，高校是否有权到其他高校挖人，是否可以挖走团队？受害者是否有权要求赔偿？赔偿多少等等问题在法律上很难界定。
二、有关外部影响的政策建议
在以上诸多原因的作用下，困扰高校的挖人问题成了没人管的问题，使这种不合理的人才资源配置延续至今，并愈演愈烈。很多单位不敢搞聘任制，即便搞了，也放不开手脚，换汤不换药。其担心之一就是怕實施聘任制后人才流失。
那么，如何消除聘任制实施过程中所遇到的外部影响呢?笔者认为可以从以下几方面考虑：
第一、 使用税收和津贴。对造成外部不经济的高校，国家应该征税，其数额应该等于该校给其他高校造成的损失，从而使该校的成本恰好等于社会成本；反之，对造成外部经济的高校，国家则可以采取津贴的办法，使得该校的收益与社会收益相等。无论是何种情况，只要政府采取措施使得单个高校的成本和收益与相应的社会成本和社会收益相等，则人才资源配置便可达到帕累托最优状态。
第二、使用合并学校或校际合作。合并学校存在独特的优越性，它能使高校之间的矛盾得到内化，你也不必为挖人而苦心经营，我也也不必为流失人才的损失而烦恼，大家何乐而不为。但这种方式也有其局限性，即受地理范围限制。一般而言，相互合并的高校局限于一个市，最多到省。这时就需要开展校际合作，处于不同省市的高校可以合作进行科学研究、互派教师讲学、联合培养研究生等。
第三、使用兼职教师制度。把我所急需的人才作为兼职教师聘过来，既满足了我的所需，也不必得罪拥有该人才的高校。与去挖人相比，也不必支付高额的薪资和落实住房等相关待遇。引进兼职教师实际上是"不求所有，但求所用"。既可以让其全日制地承担工作，也可以让其非全职的承担力所能及的任务，不受人事关系的限制。相对于固定编制的教师队伍建设，兼职教师队伍建设的工作原则、工作方法更灵活，可行性强。而且，兼职教师可供选择的人才库范围很广：科研院所和大型企业的高层次专业技术人才、身体健康的离退休教师、在校的研究生、其他学校的有余力的优秀教师等。兼职教师的工作内容可以多种多样，不拘一格：合作进行科学研究、授课、研究生助课、合作指导专题学生、研究生等等。所以，使用兼职教师制度不失为一种理想的选择。
第四、政府应为人才的"去"与"留"创造条件。在外部经济的情形下，人才应该流动。当然，原单位不愿放人，为了留住他，原单位可能不给其挡案，只许其辞职不许其调转，甚至在学术上孤立他，拒绝或不批准本校人员与他进行学术合作，这无疑对该人乃至社会造成一定的损失。实际上，被挖走的人才也是受害者，他除了要支付违约金，还可能面临着失去在原单位的一切。此时，政府就应该为该人才流动创造条件，保证其顺利调转。同时，以某种方式给受害者高校一定的损失。因为，我们所要建立的是和谐的社会，而非赤裸裸的弱肉强食的社会。在外部不经济的情形下，人才应该留在原单位。但仅凭原单位自身力量很难留住人才。此时，政府就应该为该单位留住人才创造条件，保证其在该单位安心工作。同时，以某种方式限制或制止其他单位来挖人。
希望各级政府和高校共同努力，早日解决这一问题。让人才自由发展，安心创业；让高校合理地引进人才，而不是恶性挖人。只有这样，才能消除外部影响。也只有这样，
【参考文献】
［1］高鸿业.西方经济学[M].第二版.北京:中国人民大学出版社，2001.379-383.
作者简介：王中华，男，大学本科，双学位，沈阳药科大学组织人事部师资科科员