摘要：随着数字技术和自动化设备在企业生产中大量应用，企业的生产效率大幅度提升，安全生产的要求也越来越严格，随之对企业员工的能力水平要求也越来越高。但是，企业的员工能力水平参差不齐，尤其是几十年的老企业，员工能力水平的差距更大，许多人能力水平偏低、自主学习能力不足，加大了企业的人工成本，严重制约着企业长远发展和降低了企业的竞争力。为解决这一问题，必须在不断补充高素质人才的同时，重点深挖现有人力资源，通过加大基层培训，加大对存量人力资源的发掘，提升员工能力水平，适应企业需求，保障安全平稳生产。
　　关键词：企业;基层培训;提升员工能力
　　1企业员工培训存在问题
　　1.1员工个人素质参差不齐。企业成立的时间越久，员工的构成就约复杂，甚至有早期招的初中毕业生，从事简单操作工作尚可，对于自动化水平和数字化水平高的操作系统，无法胜任岗位的要求。
　　1.2员工自主学习意愿不强。大部分员工安于现状，不愿走出舒适区，对于学习新知识、新技能存在消极情绪，企业缺乏有效的措施和手段，激励员工自主学习，且对于无法达到岗位要求的员工缺乏有效的考核手段。
　　1.3基层单位培训意识不强。基层单位主要精力用于安全环保和生产创造，认为培训工作不产生效益，脱岗学习还影响员工正常上班，导致培训流于形式，培训效果不强、员工能力提升有限，越发的形成了培训用处不大的刻板印象，培训的积极性较低。
　　1.4缺乏精准的培训方式。主要采用开班讲课的模式，所有能力水平的员工，学习同样的内容，能力水平高的觉得内容简单，能力水平低的觉得内容较难，无法针对员工的能力短板开展精准的培训，培训实效不强。
　　2.做好基层培训有效措施
　　2.1压实培训责任。按照“专业培训、培训专业”的原则，落实“统一管理、分级负责、分层实施”的管理体制，完善公司分级培训体系，夯实培训责任。公司人力资源部负有培训管理责任，各部门负有专业培训管理责任，各单位负有培训工作的主体责任，落实培训计划、培训组织、效果评估、考核兑现等工作，并在本单位人力资源部门和基层车间明确专人负责培训工作。
　　2.2严格考核兑现。牵住考核兑现的“牛鼻子”，强检查、严考核、硬兑现，实现培训结果“三挂钩”（与月度专业管理考核挂钩、与领导班子考核挂钩、与评先选優挂钩）。构建“月、季、年”全周期检查、考核、兑现机制，每月随机抽查车间培训情况，纳入月度专业管理考核;每季度组织专人（抽调基层车间主任、党支部书记和培训员）到各单位检查效果，现场抽查验证，结果纳入各单位领导班子考核与月度专业管理考核;每半年组织专人（各单位分管领导、人力资源部门负责人和培训员）进行培训专项检查，随机抽取员工现场考试，并结合安全环保、非计划停工等考核兑现;每年底根据全年培训结果，评选公司“培训绩效先进单位”。同时，将培训绩效作为评选先进的重要参考，业绩差的不得当选。
　　2.3完善胜任模型。组织开展岗位胜任模型的完善工作，各车间具体负责。一是明确各岗位对胜任能力的要求，摸清每一位员工能力现状，能否独立顶岗、目前存在的短板。二是针对每一位员工的能力水平，编制个人培训提升计划，尤其针对未达到岗位能力要求、无法独立顶岗的员工，须指定专人负责，制定月度培训计划，明确达到独立顶岗水平期限。三是扎实推进岗位培训，根据个人培训提升计划，通过岗位练兵、导师带徒、现场培训、应急演练等方式，开展有针对性培训。
　　2.4开发智能练兵。按照“统筹组织，分步实施”的原则，加速推进岗位智能练兵系统建设，按照岗位特点划分能力维度，及时编制题库，并组织专家及相关人员审核题库，完成系统测试和上线工作，制定智能岗位练兵规则、细化考核办法等相关配套措施。充分利用智能练兵的智能推题功能，不断强化能力短板训练。
　　2.5抓实高端培训课堂。坚持公司发展战略对培训的引领带动作用，突出“高端、普惠、共享、专业化”特色，用好网络视频平台等，坚持“每月一讲”，分类别、分层次、分区域、分岗位、分时段开展常态化培训。一方面做好公司内部先进经验的传承，组织各部门负责人、专家、科长精选课题，认真备课;另一方面做好公司外部先进技术和理念的学习借鉴，开发公司外部资源，邀请一流高校、培训机构的知名专家学者授课。
　　作者简介：韩雪岩，男，汉族，学历：本科，职称：经济师。
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