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随着市场经济的发展，在企业管理中，人力资源管理这个名词越来越被人们所熟悉，人力资源管理工作也越来越受到重视，有效人力资源管理可以为企业带来无穷的生机与活力。
众所周知，现代人力资源管理是在传统的劳动人事管理的基础上发展起来的，可以说是新型的劳动人事管理，但是绝不能把现代人力资源管理和传统意义的劳动人事管理混为一谈，也不能单纯地认为现代人力资源管理只是传统劳动人事管理的代名词，后者经过简单的包装就可以轻松的转化为前者。如何顺利地实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变对一个企业，特别是像开滦这样一个具有百年历史的老国企来说，是一个新题也是一个难题。
首先要知道两者的本质区别，再从区别入手，将传统的劳动人事管理中可以为现代人力资源管理所利用的精华部分直接拿来，并加以创新，最后在实践中不断改进使之符合现代人力资源管理的需求，我认为这是实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径。下面从三个方面入手谈一谈我的看法。
一、传统的劳动人事管理以事为核心，将人视为“工具”，要求人去适应事，始终强调个人服从组织和事业的需要，而很考虑个人的专长、兴趣及需要，而人是企业最具活力、能力和创造力的资源，这一资源作用发挥的好坏是企业得以生存和发展的关键。现代人力资源管理就是要以人为本，从传统的劳动人事管理扼制个人兴趣、单纯为企业发掘优秀员工向激励人才、为企业培养人才转化，即以人力资源开发为重心。一是要尊重人、关心人，形成一种人文环境，为他们创造各种能充分施展才能的机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能；二是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的分配和激励机制，调动人的积极性和创造性，营造尊重知识、尊重人才的氛围，促使人才脱颖而出；三是不仅要使每个人都工作在最适合的岗位上，还要针对个人的特点和工作需求，制定相应培训计划和职业生涯规划。我们说人是企业的核心竞争力，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势，但人才不能光靠拿来，我们可以对个别的管理或技术人才拿来，但我们不可能将所有的企业人才都拿来，我们也不可能只靠个别的管理或技术人才来创造企业价值，所以，企业的人才必须靠自身来培养。许多的外资企业对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心良苦，正是为此，才有大批的人才汇聚到外企中去，外企吸引人地方的绝不仅仅是高薪，关键还在于企业的人力资源开发水平。在这一点上开滦就做了很好的尝试，开展岗位带头人选拔培养工作，就是落实“以人为本”思想的重要体现，也是加强人力资源开发与利用的有效载体。
二、传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，照章办事，比较传统保守，对于企业发展变化只能被动地做出反应，人事部门也只是上级的执行部门，而现代人力资源管理则应该积极主动，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划，具有策略性、放眼未来。人力资源管理部门应处于决策层，它要从传统的主要从事行政管理和事务工作中走出来，成为企业领导实施人才战略的参谋部门，扮演起战略伙伴、职能专家和变革倡导者的角色。战略伙伴就是要求人力资源管理部门通过对人的管理帮助企业提高实施长远规划的能力。一个企业不仅要制订总体战略，而且还需制订各种职能战略，如人力资源战略、产品战略、研究开发战略等以保证和支持总体战略的实施，而在这些职能战略中，人力资源战略为其他职能战略提供人力资源支持，企业的任何战略决策，都需要人力资源战略决策予以支持和保证。职能专家则要求人力资源管理部门设计出一套行之有效的管理流程，将人力资源管理的各项职能模块的运作通过各个直线部门来完成。就拿绩效考核来说，对于企业每位员工进行绩效考核不能由人力资源部门具体来做，而是由各个直线部门的经理或者主管来做。人力资源部门只是对考核方案等提出建议，然后通过各个直线部门的主管或者经理讨论通过后由他们来直接执行，毕竟，人力资源部门再称职，对各个基层员工的熟悉程度都比不上他们的直接管理人员，况且一个企业的人力资源部门的人是很少的，如果什么都要人力资源部门来具体执行的话，根本就忙不过来。最后变革的倡导者就是要求企业人力资源管理本着尊重企业的传统和历史的同时，放眼大局，积极吸取其他企业成功的人力资源改革经验，做好本企业三项制度等的改革创新，以适应新的形势变化。
三、传统的劳动人事管理管理以人工为主，手段单一，功能单一，而现代人力资源管理不仅要担负人力资源调配，薪酬设计等老功能，还要担负人力资源规划规划、工作设计、规范工作流程、协调工作关系等任务。从这个方面来讲，现代人力资源管理范围和视野较过去的劳动人事管理有了很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，这样就对人力资源管理部门人员的素质提出了相当高的要求，不仅要具备相对广博的知识面，掌握人力资源管理的专业知识，同时还要具备相当的企业管理经验，能准确研究把握政策信息，能将政策信息分解为可以解决问题的措施和办法。企业现有的人力资源管理部门的人员大多数都是传统劳动人事部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不能完全适应要求，推行现代人力资源管理必然困难重重。所以提高人力资源管理者的综合素质、配备人力资源管理专业人员也是传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变的要求。
众所周知，现代人力资源管理是在传统的劳动人事管理的基础上发展起来的，可以说是新型的劳动人事管理，但是绝不能把现代人力资源管理和传统意义的劳动人事管理混为一谈，也不能单纯地认为现代人力资源管理只是传统劳动人事管理的代名词，后者经过简单的包装就可以轻松的转化为前者。如何顺利地实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变对一个企业，特别是像开滦这样一个具有百年历史的老国企来说，是一个新题也是一个难题。
首先要知道两者的本质区别，再从区别入手，将传统的劳动人事管理中可以为现代人力资源管理所利用的精华部分直接拿来，并加以创新，最后在实践中不断改进使之符合现代人力资源管理的需求，我认为这是实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径。下面从三个方面入手谈一谈我的看法。
一、传统的劳动人事管理以事为核心，将人视为“工具”，要求人去适应事，始终强调个人服从组织和事业的需要，而很考虑个人的专长、兴趣及需要，而人是企业最具活力、能力和创造力的资源，这一资源作用发挥的好坏是企业得以生存和发展的关键。现代人力资源管理就是要以人为本，从传统的劳动人事管理扼制个人兴趣、单纯为企业发掘优秀员工向激励人才、为企业培养人才转化，即以人力资源开发为重心。一是要尊重人、关心人，形成一种人文环境，为他们创造各种能充分施展才能的机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能；二是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的分配和激励机制，调动人的积极性和创造性，营造尊重知识、尊重人才的氛围，促使人才脱颖而出；三是不仅要使每个人都工作在最适合的岗位上，还要针对个人的特点和工作需求，制定相应培训计划和职业生涯规划。我们说人是企业的核心竞争力，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势，但人才不能光靠拿来，我们可以对个别的管理或技术人才拿来，但我们不可能将所有的企业人才都拿来，我们也不可能只靠个别的管理或技术人才来创造企业价值，所以，企业的人才必须靠自身来培养。许多的外资企业对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心良苦，正是为此，才有大批的人才汇聚到外企中去，外企吸引人地方的绝不仅仅是高薪，关键还在于企业的人力资源开发水平。在这一点上开滦就做了很好的尝试，开展岗位带头人选拔培养工作，就是落实“以人为本”思想的重要体现，也是加强人力资源开发与利用的有效载体。
二、传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，多为行政性的业务，如招聘、薪资、档案管理等，照章办事，比较传统保守，对于企业发展变化只能被动地做出反应，人事部门也只是上级的执行部门，而现代人力资源管理则应该积极主动，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划，具有策略性、放眼未来。人力资源管理部门应处于决策层，它要从传统的主要从事行政管理和事务工作中走出来，成为企业领导实施人才战略的参谋部门，扮演起战略伙伴、职能专家和变革倡导者的角色。战略伙伴就是要求人力资源管理部门通过对人的管理帮助企业提高实施长远规划的能力。一个企业不仅要制订总体战略，而且还需制订各种职能战略，如人力资源战略、产品战略、研究开发战略等以保证和支持总体战略的实施，而在这些职能战略中，人力资源战略为其他职能战略提供人力资源支持，企业的任何战略决策，都需要人力资源战略决策予以支持和保证。职能专家则要求人力资源管理部门设计出一套行之有效的管理流程，将人力资源管理的各项职能模块的运作通过各个直线部门来完成。就拿绩效考核来说，对于企业每位员工进行绩效考核不能由人力资源部门具体来做，而是由各个直线部门的经理或者主管来做。人力资源部门只是对考核方案等提出建议，然后通过各个直线部门的主管或者经理讨论通过后由他们来直接执行，毕竟，人力资源部门再称职，对各个基层员工的熟悉程度都比不上他们的直接管理人员，况且一个企业的人力资源部门的人是很少的，如果什么都要人力资源部门来具体执行的话，根本就忙不过来。最后变革的倡导者就是要求企业人力资源管理本着尊重企业的传统和历史的同时，放眼大局，积极吸取其他企业成功的人力资源改革经验，做好本企业三项制度等的改革创新，以适应新的形势变化。
三、传统的劳动人事管理管理以人工为主，手段单一，功能单一，而现代人力资源管理不仅要担负人力资源调配，薪酬设计等老功能，还要担负人力资源规划规划、工作设计、规范工作流程、协调工作关系等任务。从这个方面来讲，现代人力资源管理范围和视野较过去的劳动人事管理有了很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，这样就对人力资源管理部门人员的素质提出了相当高的要求，不仅要具备相对广博的知识面，掌握人力资源管理的专业知识，同时还要具备相当的企业管理经验，能准确研究把握政策信息，能将政策信息分解为可以解决问题的措施和办法。企业现有的人力资源管理部门的人员大多数都是传统劳动人事部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不能完全适应要求，推行现代人力资源管理必然困难重重。所以提高人力资源管理者的综合素质、配备人力资源管理专业人员也是传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变的要求。