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【摘 要】基础教育绩效工资制作推动了学校人事制度改革，促进了教师劳动的积极性，但是与之相应的工作量制度普遍还不健全，存在着各种问题，亟待解决。为提高管理效率，提高教师工作的积极性有必要对现在工作量制度進行进一步完善。
【关键词】教师工作量 教师评价 工作量计量
教师工作量制度的实行是为了科学衡量教师实际工作的投入和工作质量好坏。好的制度可以激发教师工作的热情和创造性，也有利于学校对教师队伍的管理，有利于学校在评选先进、评定职称时有相对公正的参照标准，而不至于完全走人情关系路线。制度本身的价值取向是合乎广大教师利益的，但在执行中却有着不少的问题和矛盾，需要进行分析和改进。
教师工作量制度的积极作用
一、提高教师工作投入积极性。计划经济体制下，人们的惯常思维是干好干坏一个样，出工不出力，市场经济打破了这一局面，经济杠杆的作用鞭策人们努力工作，提高效率。多年来，学校劳动制度的改革却相对缓慢得多，校内结构性工作量失衡严重。只有在公平合理的计量制度下，教师才愿意多教书，教好书，这不仅关乎学生的成长也关乎教师自身的利益。
二、对于稳定教师队伍将起到积极作用。市场经济体制的逐步建立，使人们的思想解放了，观念也有所改变。这必然冲击着计划经济体制下形成的人事管理制度，也冲击着知识分子的工作目标、价值取向。实施绩效工资制，使工作在教学第一线的教师实实在在地受益必须有科学合理的工作量制度。
三、有利于教师编制的管理。实行教师工作量制度，教师们对学校核定编制将会提高关注度，因为教师总体数量的变化会影响自己工作量的变化，教师数量不足，会造成自己工作负荷偏重，数量过多，则会影响自己的工作量达标。从领导的角度来说，在教师编制严格限制情况下，校领导会真正把好教师质量关，为学校引进更多优秀大学生毕业生，提高了教师队伍的整体质量。工作量制度使学校成员自觉加强了学校人事制度的监督，促使管理层理性决策。
当下教师工作量制度存在的普遍问题
制度的设立是为了提高学校各项职能的运行效率，实现人治向法治转变。制度本身的合理性和科学性是其存在的基础。从普遍的情况看来，很多学校并非完全没有工作量制度，但制度本身存在缺陷和不合理，如果不能根本改变，将起不到规范和约束的作用，也会造成学校职能低效、负效运转，增加人力资源使用成本，更谈不上教育质量的提高。主要弊病表现以下几个方面：
一、教师工作量制度不健全，规定过于笼统，覆盖面窄。学校制定工作量制度往往只针对任课教师，即规定普通专任教师每周应该上多少节课，不分科目、不分年级、也不分课程类别，如笔者所在单位一般规定10课时为教师的标准课时量。多出的课时量，补以每节10元超课时津贴，少于这个课时量则从工资中扣发相应津贴。学校对于担任行政职务的教师并不通过民主讨论，而是由二级班子成员自行规定折合课时量。这样的工作量显然是不合理的，其结果是教师只想到科室挂个职位，以便可以减少上课量。
教师工作量计量方法不科学，表现就是学校把所有教师的工作都纳入课时来看待。也就是只重数量、不看强度和质量。教师工作效果没有优劣之分、能力没有高下之别、也没有体现出工作难度的差别。教师不愿意教“差班”根源也在于此，因为再苦再累，没人会说你好，教师宁愿多带两个“优班”的课程也不愿意带一个“差班”。无视质量与劳动强度的工作量评价制度，不可能激励教师勇挑重担，也不可能激励教师努力提高教育教学水平，提高自身业务能力。更多的是依靠教师自我的觉悟，而事实上再有觉悟和自觉性的教师也会因为制度的不合理，在相互比较中心生怨气，失去激情并降低奉献意愿。
有的学校也会用学生考试分数来评定教师工作“质量”，这种做法并非不可为，也有可取之处。可以激励教师努力提高教学效率和工作积极性，但方法往往过于简单，唯“分数”论，且不管学生基础如何，一律拿月考或者期考分数平均值所占名次决定教师工作质量等级。与教务处负责人关系近的教师获得优班，而关系一般的教师就只能接手差班，其结果必然是马太效应。优班教师干劲十足，差班教师怨天尤人，士气低迷。
二、教师工作量计量和审批权由少数人掌握，缺乏民主监督机制。现行工作量的计算一般都是自上而小的，由教研室或者教务处一手操办、制定并由校长批准生效。由于缺乏民意基础，往往不利于保障出力最多的一线教师的利益，而利于校领导及中层干部。
三、现行计算办法不够科学。多数学校在计算教师劳动量的时候为了省事，仅是计算教师周课时量，比如笔者的学校语数外三科都是按每周10节为标准工作量，超过的计入超课时，只按每节10元的标准给予超课时津贴，实际工作量的增加与相应的补偿并不对等。又比如很多教师跨年级教学，其备课难度加大，但在计量其工作量时并未给予考虑，仅仅是授课数量的直接相加，这样很难做到合理、准确、科学。
教师工作量制度改进的设想
一项制度在根本方向正确的前提下，必须随着形势发展而不断改革，趋于完善。教师工作量制度本身涉及到教师的切身利益，关乎学校组织运行效率的高低。在制定计量细则和条目，特别是确定权重比例的时候必须要以民主科学的态度审慎对待，总的原则是公平民主、准确全面，方向是要提高学校教师工作效率。
首先要做好教师评价工作。目前教师评价的研究已经颇有建树，发展性教师评价的理念日益深入人心，普遍的观点是要彻底放弃过去那种单纯以学生考试分数为评价尺度的做法；教师评价是为了促进教师专业的发展，促使教师通过评价及时改进教学，评价是手段不是目的。这些理念要做到深入人心，并把研究的成果应用于实际，关乎是否能科学合理评定教师工作成效以及合理分配教师工作量。只有把教师工作量研究和教师评价研究这两者结合起来，才能为真正有效提高教师的工作效率，并在此基础上做到奖勤罚懒，奖优罚劣，同时又不伤害教师工作的积极性。如果学校用学生考试分数来评价教师工作质量，也应该引入增值评价方法，即按照学生在一个特定阶段内（比如一年或整个中学阶段）从初始成绩到终结成绩之间的增量来衡量教师工作的有效性。
其次要减轻教师的工作负荷，使教师有一定的闲暇时间和自我调整的空间，这将会改善他们的工作状态和情绪状态。第一：减少教学课时量、文案工作、形式化的会议和无意义的检查考评；第二，优化教师配置，缩减教师承担的角色，比如只给班主任安排标准课时数一半的课程或者仅带本班的课程，由专门的生活老师和宿管人员处理学生的食宿、日常生活等，由心理辅导老师对学生进行心理辅导。第三，建立科学的评价机制，变终结性评价为过程性评价，避免教师为追求升学
【关键词】教师工作量 教师评价 工作量计量
教师工作量制度的实行是为了科学衡量教师实际工作的投入和工作质量好坏。好的制度可以激发教师工作的热情和创造性，也有利于学校对教师队伍的管理，有利于学校在评选先进、评定职称时有相对公正的参照标准，而不至于完全走人情关系路线。制度本身的价值取向是合乎广大教师利益的，但在执行中却有着不少的问题和矛盾，需要进行分析和改进。
教师工作量制度的积极作用
一、提高教师工作投入积极性。计划经济体制下，人们的惯常思维是干好干坏一个样，出工不出力，市场经济打破了这一局面，经济杠杆的作用鞭策人们努力工作，提高效率。多年来，学校劳动制度的改革却相对缓慢得多，校内结构性工作量失衡严重。只有在公平合理的计量制度下，教师才愿意多教书，教好书，这不仅关乎学生的成长也关乎教师自身的利益。
二、对于稳定教师队伍将起到积极作用。市场经济体制的逐步建立，使人们的思想解放了，观念也有所改变。这必然冲击着计划经济体制下形成的人事管理制度，也冲击着知识分子的工作目标、价值取向。实施绩效工资制，使工作在教学第一线的教师实实在在地受益必须有科学合理的工作量制度。
三、有利于教师编制的管理。实行教师工作量制度，教师们对学校核定编制将会提高关注度，因为教师总体数量的变化会影响自己工作量的变化，教师数量不足，会造成自己工作负荷偏重，数量过多，则会影响自己的工作量达标。从领导的角度来说，在教师编制严格限制情况下，校领导会真正把好教师质量关，为学校引进更多优秀大学生毕业生，提高了教师队伍的整体质量。工作量制度使学校成员自觉加强了学校人事制度的监督，促使管理层理性决策。
当下教师工作量制度存在的普遍问题
制度的设立是为了提高学校各项职能的运行效率，实现人治向法治转变。制度本身的合理性和科学性是其存在的基础。从普遍的情况看来，很多学校并非完全没有工作量制度，但制度本身存在缺陷和不合理，如果不能根本改变，将起不到规范和约束的作用，也会造成学校职能低效、负效运转，增加人力资源使用成本，更谈不上教育质量的提高。主要弊病表现以下几个方面：
一、教师工作量制度不健全，规定过于笼统，覆盖面窄。学校制定工作量制度往往只针对任课教师，即规定普通专任教师每周应该上多少节课，不分科目、不分年级、也不分课程类别，如笔者所在单位一般规定10课时为教师的标准课时量。多出的课时量，补以每节10元超课时津贴，少于这个课时量则从工资中扣发相应津贴。学校对于担任行政职务的教师并不通过民主讨论，而是由二级班子成员自行规定折合课时量。这样的工作量显然是不合理的，其结果是教师只想到科室挂个职位，以便可以减少上课量。
教师工作量计量方法不科学，表现就是学校把所有教师的工作都纳入课时来看待。也就是只重数量、不看强度和质量。教师工作效果没有优劣之分、能力没有高下之别、也没有体现出工作难度的差别。教师不愿意教“差班”根源也在于此，因为再苦再累，没人会说你好，教师宁愿多带两个“优班”的课程也不愿意带一个“差班”。无视质量与劳动强度的工作量评价制度，不可能激励教师勇挑重担，也不可能激励教师努力提高教育教学水平，提高自身业务能力。更多的是依靠教师自我的觉悟，而事实上再有觉悟和自觉性的教师也会因为制度的不合理，在相互比较中心生怨气，失去激情并降低奉献意愿。
有的学校也会用学生考试分数来评定教师工作“质量”，这种做法并非不可为，也有可取之处。可以激励教师努力提高教学效率和工作积极性，但方法往往过于简单，唯“分数”论，且不管学生基础如何，一律拿月考或者期考分数平均值所占名次决定教师工作质量等级。与教务处负责人关系近的教师获得优班，而关系一般的教师就只能接手差班，其结果必然是马太效应。优班教师干劲十足，差班教师怨天尤人，士气低迷。
二、教师工作量计量和审批权由少数人掌握，缺乏民主监督机制。现行工作量的计算一般都是自上而小的，由教研室或者教务处一手操办、制定并由校长批准生效。由于缺乏民意基础，往往不利于保障出力最多的一线教师的利益，而利于校领导及中层干部。
三、现行计算办法不够科学。多数学校在计算教师劳动量的时候为了省事，仅是计算教师周课时量，比如笔者的学校语数外三科都是按每周10节为标准工作量，超过的计入超课时，只按每节10元的标准给予超课时津贴，实际工作量的增加与相应的补偿并不对等。又比如很多教师跨年级教学，其备课难度加大，但在计量其工作量时并未给予考虑，仅仅是授课数量的直接相加，这样很难做到合理、准确、科学。
教师工作量制度改进的设想
一项制度在根本方向正确的前提下，必须随着形势发展而不断改革，趋于完善。教师工作量制度本身涉及到教师的切身利益，关乎学校组织运行效率的高低。在制定计量细则和条目，特别是确定权重比例的时候必须要以民主科学的态度审慎对待，总的原则是公平民主、准确全面，方向是要提高学校教师工作效率。
首先要做好教师评价工作。目前教师评价的研究已经颇有建树，发展性教师评价的理念日益深入人心，普遍的观点是要彻底放弃过去那种单纯以学生考试分数为评价尺度的做法；教师评价是为了促进教师专业的发展，促使教师通过评价及时改进教学，评价是手段不是目的。这些理念要做到深入人心，并把研究的成果应用于实际，关乎是否能科学合理评定教师工作成效以及合理分配教师工作量。只有把教师工作量研究和教师评价研究这两者结合起来，才能为真正有效提高教师的工作效率，并在此基础上做到奖勤罚懒，奖优罚劣，同时又不伤害教师工作的积极性。如果学校用学生考试分数来评价教师工作质量，也应该引入增值评价方法，即按照学生在一个特定阶段内（比如一年或整个中学阶段）从初始成绩到终结成绩之间的增量来衡量教师工作的有效性。
其次要减轻教师的工作负荷，使教师有一定的闲暇时间和自我调整的空间，这将会改善他们的工作状态和情绪状态。第一：减少教学课时量、文案工作、形式化的会议和无意义的检查考评；第二，优化教师配置，缩减教师承担的角色，比如只给班主任安排标准课时数一半的课程或者仅带本班的课程，由专门的生活老师和宿管人员处理学生的食宿、日常生活等，由心理辅导老师对学生进行心理辅导。第三，建立科学的评价机制，变终结性评价为过程性评价，避免教师为追求升学