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摘 要：职业教育快速发展，中职院校对人才的重要性有了充分的认识，也在致力于教师队伍的建设工作。教师机构是否合理，既会影响教学质量，也关乎学校的长远发展。本文通过研究哈尔滨劳动技师学院教师队伍结构为切入点，结合现阶段中职院校教师队伍建设的现状，研究优化教师结构，提出教师队伍建设的新要求，以期为我省中职院校师资队伍建设提供参考。
关键词：中职院校；队伍建设；教师结构
中职院校现行的人事管理制度是特定历史时期的产物，在特定历史时期曾发挥极强的战斗力。但在新的历史背景下，严重束缚了中职院校的进一步发展。传统的中职院校人力资源管理的刚性较强，主要通过职称、工资、津贴等形式鼓励教师。综合整个调研的现实情况看，现在大部分的中等职业院校还在沿用传统的人事管理制度。但现在是知识时代、人性解放的时代，人本管理理念比较受推崇。中职院校应尝试着让人事管理走向人力资源管理，其关键是以人文本，使用多种多样的管理方式。岗位设置科学合理，绩效考核严格周密，竞争机制公平、公开，激励分配有效执行等。都能有效调动教职工工作的积极性和主动性。保障教师队伍结构良好，提高教育教学质量。
1 调研分析中职院校教师队伍结构存在不足
1.1 师资配置不合理
部分中职院校进行了教师管理方面的改革，能根据学校的发展以及人才培养的特点，优化配置教师结构。但大部分中职院校仍停留在传统的管理模式上，在管理教师的过程中依然使用传统的人事管理方法，既通过职称、资历等进行管理。这种管理抑制了教师的个人发展，导致工作效率低，缺乏积极性和创造性。存在工作岗位内容与教师自身条件不协调，行政管理岗位人员过量，学生管理岗位和专业教学岗位人才缺失现象。
1.2 队伍结构缺乏合理性
1.2.1 中等职业教师在职称结构上，具有高级职称的师资数量偏少。目前技工院校尚没有突破正高级职称评审制度，通过职称结构的供给预测得知，虽然每年各级职称数量都有提升，但高级职称比例逐年下降，职称比例的合理性没有得到改善，师资质量提升的空间偏低、动力不足。
1.2.2 中等职业教师学历层次普遍偏低，教师多以本科学历为主，硕士及以上学历教师较少，并存在一定比例的低学历师资。整体专业师资分布不平衡，专业带头人和骨干教师偏少，团队建设相对薄弱，专业建设后备力量不足，不能充分发挥专业带头人的引领作用。而且个别专任教师也存在理论不够扎实，技能不够突出，没有达到“双师”要求状况。
1.2.3 中等职业教师年龄结构存在失衡现象，中间年龄层人员偏少。既45岁以上教师和30岁以下教师较多，真正有工作经验且有干劲的30-45岁年龄层教师较少，在一定程度上影响了教师队伍的发展。
2 分析哈尔滨技师学院国家中职示范校建设前后教师结构
2.1 国家中职示范校建设前
2.1.1 教师结构情况。国家中职示范校建设前，学院教师结构与其他中职院校一样，存在着师资配置不合理，教师队伍结构單一，“双师型”教师比例不足等问题：（1）年龄结构不合理，青年教师比例过高，经验丰富的教师比例偏低。（2）职称结构不合理，由于国家政策原因和职称聘任数量的要求，大部分教师为中级和初级职称，副高级职称比例过低。（3）学历结构不合理，我国教师法规定中等职业学校教师应当具备高等师范院校本科或其他大学本科毕业及其以上学历，其中硕士及以上学历达到5%，以哈尔滨劳动技师学院为例，硕士及以上学历仅占3.5%，远低于国家的要求。（4）兼职教师比例过低，国家关于加强中等职业学校教师队伍建设的意见要求，兼职教师比例要达到30%，哈尔滨劳动技师学院的师资结构调查显示专职与兼职教师比例为7：1。
2.1.2 工作量核算及收入分配方式。国家中职示范校建设前，在工作量核算及教师收入分配上也存在和其他中职院校同样的问题既收入平均分配。（1）教师工作量：每周12节课；班主任工作量：分不兼课及兼课两种情况，带两个35人标准班，不兼课；带一个35人标准班，兼课，每周课时量6节。（2）教师收入分配采取的是基本工资+岗位津贴+超课时补贴的方式。没有充分考虑到教职工的学历、年龄、岗位、职务等各种关键因素，存在工作时间、工作强度与分配不相符的情况。在岗位设置及绩效考核相对不明细的背景下，很容易走入平均分配的漩涡，激励作用很难发挥效果。
2.2 国家中职示范校建设后
2.2.1 教师结构情况。国家中职示范校建设后，学院对教师结构进行了优化，打破以往唯职称和资历的模式，合理设置教师工作岗位。将教师学历和技能相结合，实行专任教师和专职班主任两条主线进行管理及工作量核算，规定专任教师重在考核理论和技能，专职班主任重在考核教学和管理，并采取两条主线既分开核算也交叉管理。（1）专任教师根据所学专业及适合工作岗位安排成为基础课教师、专业课教师和实训指导教师，教师月工作考核为合格教师-良好教师-优秀教师-名师。（2）专职班主任按工作岗位性质安排为专职辅导员、学生管理人员和舍务管理人员，专职辅导员工作考核为合格班主任-良好班主任-优秀班主任-标兵班主任。通过两条主线确定充分调动了教师的工作积极性和创造性，激励教师用渊博的学识教授技能、用健全的人格教育学生，对学校的发展、教师提升和学生培养产生巨大的推动作用。
2.2.2 教师工作量核定。（1）专任教师工作量。专任教师（在编、雇员和长期外聘的专业教师和实训教师，以承担教学任务为主，每周必须完成一定数量的基础课时）基础课时量为11课时/周；管理岗位兼职教师授课上限为6课时/周；专职教师课时达到18课时/周，核算课时增加0.1系数。（2）专职班主任工作量。专职班主任基础工作量为：每月带两个标准班（25课时/班）；兼职辅导员基础工作量为：带一个标准班，基础课时量减半（5.5课时/周）。
2.3 教师收入分配 （1）以专任教师和专职班主任基础工作量核算为中心，实行月考评制度。重视绩效、考评与奖酬对等原则。主要看工作中实际取得的成绩和效果，按劳取酬，优劳优酬。（2）专任教师考核等级分为优秀、良好、达标、不达标；专职班主任考核结果分为优秀、良好、合格、不合格。系部负责专任教师和班主任的日常考核；教务处、学生工作处负责综合检查和考核，并确定评定档次；教育教学督导处负责对各项检查和考核的监督；人事处负责专任教师和专职班主任月考核档次的核准确定，并每月薪酬按考核结果分档次发放。科学合理的核定教师工作量，取消职称核定标准，能够客观、公正的反应教师的工作情况，按评定档次发放课时费，有利于充分调教师的工作积极性。
3 中等职业教育优化教师队伍结构的几点建议
通过研究分析中等职业教育教师队伍结构现状，总结想阶段中等职业教育教师结构存在不足，依据哈爾滨劳动技师学院国家示范校建设前后进行的教师结构相关调整，有以下几点建议：（1）优化中等职业教师结构关键点在于适应与适合，既要适应当前职业教育改革需要，为地区发展服务，又要适合自己本身客观实际，保证健康有序发展。（2）优化教师结构要分析教师队伍，了解教师实际年龄、学历和职称状况，按照不同的工作岗位内容，安排符合自身条件的教师，使教师更加有的放矢。（3）可以通过设定相应的工作岗位，有目的的进行教育、教学和管理岗位分流，让教师根据不同年龄、不同专业、学历差异和职称高低进行选择适合工作岗位，保证教师“人尽其才、才尽其能”。（4）优化教师结构的同时要优化分配方式，突破学历和职称限制，科学合理的核定教师工作量，客观公正的反应教师的工作情况。采取按评定档次发放薪酬，实现优劳优酬，避免干与不干一个样，干多干少一个样的弊端。（5）优化教师机构也要建立和完善相应师资队伍建设的相关政策和制度，引入中等职业教育教师准入制度、培训制度、激励制度和创建人才成长环境。
总之，只有优化教师队伍结构，强化工作导向，充分调动教师的工作积极性，达到“人尽其才、才尽其能”，才能建成一支高质量和高素质的教师队伍，加快中职院校的发展进程。
参加文献
[1]朱晓丹.高职院校人力资源管理中规章制度执行力研究[J].北方经贸，2016，10：139～140
[2]张欣.人文理念在人力资源培训中的渗透[J].人力资源管理，2015，5：111
[3]王爱华.职校名师工作室对促进青年教师专业发展的实践研究[J].时代教育，2018，7：35～36.
关键词：中职院校；队伍建设；教师结构
中职院校现行的人事管理制度是特定历史时期的产物，在特定历史时期曾发挥极强的战斗力。但在新的历史背景下，严重束缚了中职院校的进一步发展。传统的中职院校人力资源管理的刚性较强，主要通过职称、工资、津贴等形式鼓励教师。综合整个调研的现实情况看，现在大部分的中等职业院校还在沿用传统的人事管理制度。但现在是知识时代、人性解放的时代，人本管理理念比较受推崇。中职院校应尝试着让人事管理走向人力资源管理，其关键是以人文本，使用多种多样的管理方式。岗位设置科学合理，绩效考核严格周密，竞争机制公平、公开，激励分配有效执行等。都能有效调动教职工工作的积极性和主动性。保障教师队伍结构良好，提高教育教学质量。
1 调研分析中职院校教师队伍结构存在不足
1.1 师资配置不合理
部分中职院校进行了教师管理方面的改革，能根据学校的发展以及人才培养的特点，优化配置教师结构。但大部分中职院校仍停留在传统的管理模式上，在管理教师的过程中依然使用传统的人事管理方法，既通过职称、资历等进行管理。这种管理抑制了教师的个人发展，导致工作效率低，缺乏积极性和创造性。存在工作岗位内容与教师自身条件不协调，行政管理岗位人员过量，学生管理岗位和专业教学岗位人才缺失现象。
1.2 队伍结构缺乏合理性
1.2.1 中等职业教师在职称结构上，具有高级职称的师资数量偏少。目前技工院校尚没有突破正高级职称评审制度，通过职称结构的供给预测得知，虽然每年各级职称数量都有提升，但高级职称比例逐年下降，职称比例的合理性没有得到改善，师资质量提升的空间偏低、动力不足。
1.2.2 中等职业教师学历层次普遍偏低，教师多以本科学历为主，硕士及以上学历教师较少，并存在一定比例的低学历师资。整体专业师资分布不平衡，专业带头人和骨干教师偏少，团队建设相对薄弱，专业建设后备力量不足，不能充分发挥专业带头人的引领作用。而且个别专任教师也存在理论不够扎实，技能不够突出，没有达到“双师”要求状况。
1.2.3 中等职业教师年龄结构存在失衡现象，中间年龄层人员偏少。既45岁以上教师和30岁以下教师较多，真正有工作经验且有干劲的30-45岁年龄层教师较少，在一定程度上影响了教师队伍的发展。
2 分析哈尔滨技师学院国家中职示范校建设前后教师结构
2.1 国家中职示范校建设前
2.1.1 教师结构情况。国家中职示范校建设前，学院教师结构与其他中职院校一样，存在着师资配置不合理，教师队伍结构單一，“双师型”教师比例不足等问题：（1）年龄结构不合理，青年教师比例过高，经验丰富的教师比例偏低。（2）职称结构不合理，由于国家政策原因和职称聘任数量的要求，大部分教师为中级和初级职称，副高级职称比例过低。（3）学历结构不合理，我国教师法规定中等职业学校教师应当具备高等师范院校本科或其他大学本科毕业及其以上学历，其中硕士及以上学历达到5%，以哈尔滨劳动技师学院为例，硕士及以上学历仅占3.5%，远低于国家的要求。（4）兼职教师比例过低，国家关于加强中等职业学校教师队伍建设的意见要求，兼职教师比例要达到30%，哈尔滨劳动技师学院的师资结构调查显示专职与兼职教师比例为7：1。
2.1.2 工作量核算及收入分配方式。国家中职示范校建设前，在工作量核算及教师收入分配上也存在和其他中职院校同样的问题既收入平均分配。（1）教师工作量：每周12节课；班主任工作量：分不兼课及兼课两种情况，带两个35人标准班，不兼课；带一个35人标准班，兼课，每周课时量6节。（2）教师收入分配采取的是基本工资+岗位津贴+超课时补贴的方式。没有充分考虑到教职工的学历、年龄、岗位、职务等各种关键因素，存在工作时间、工作强度与分配不相符的情况。在岗位设置及绩效考核相对不明细的背景下，很容易走入平均分配的漩涡，激励作用很难发挥效果。
2.2 国家中职示范校建设后
2.2.1 教师结构情况。国家中职示范校建设后，学院对教师结构进行了优化，打破以往唯职称和资历的模式，合理设置教师工作岗位。将教师学历和技能相结合，实行专任教师和专职班主任两条主线进行管理及工作量核算，规定专任教师重在考核理论和技能，专职班主任重在考核教学和管理，并采取两条主线既分开核算也交叉管理。（1）专任教师根据所学专业及适合工作岗位安排成为基础课教师、专业课教师和实训指导教师，教师月工作考核为合格教师-良好教师-优秀教师-名师。（2）专职班主任按工作岗位性质安排为专职辅导员、学生管理人员和舍务管理人员，专职辅导员工作考核为合格班主任-良好班主任-优秀班主任-标兵班主任。通过两条主线确定充分调动了教师的工作积极性和创造性，激励教师用渊博的学识教授技能、用健全的人格教育学生，对学校的发展、教师提升和学生培养产生巨大的推动作用。
2.2.2 教师工作量核定。（1）专任教师工作量。专任教师（在编、雇员和长期外聘的专业教师和实训教师，以承担教学任务为主，每周必须完成一定数量的基础课时）基础课时量为11课时/周；管理岗位兼职教师授课上限为6课时/周；专职教师课时达到18课时/周，核算课时增加0.1系数。（2）专职班主任工作量。专职班主任基础工作量为：每月带两个标准班（25课时/班）；兼职辅导员基础工作量为：带一个标准班，基础课时量减半（5.5课时/周）。
2.3 教师收入分配 （1）以专任教师和专职班主任基础工作量核算为中心，实行月考评制度。重视绩效、考评与奖酬对等原则。主要看工作中实际取得的成绩和效果，按劳取酬，优劳优酬。（2）专任教师考核等级分为优秀、良好、达标、不达标；专职班主任考核结果分为优秀、良好、合格、不合格。系部负责专任教师和班主任的日常考核；教务处、学生工作处负责综合检查和考核，并确定评定档次；教育教学督导处负责对各项检查和考核的监督；人事处负责专任教师和专职班主任月考核档次的核准确定，并每月薪酬按考核结果分档次发放。科学合理的核定教师工作量，取消职称核定标准，能够客观、公正的反应教师的工作情况，按评定档次发放课时费，有利于充分调教师的工作积极性。
3 中等职业教育优化教师队伍结构的几点建议
通过研究分析中等职业教育教师队伍结构现状，总结想阶段中等职业教育教师结构存在不足，依据哈爾滨劳动技师学院国家示范校建设前后进行的教师结构相关调整，有以下几点建议：（1）优化中等职业教师结构关键点在于适应与适合，既要适应当前职业教育改革需要，为地区发展服务，又要适合自己本身客观实际，保证健康有序发展。（2）优化教师结构要分析教师队伍，了解教师实际年龄、学历和职称状况，按照不同的工作岗位内容，安排符合自身条件的教师，使教师更加有的放矢。（3）可以通过设定相应的工作岗位，有目的的进行教育、教学和管理岗位分流，让教师根据不同年龄、不同专业、学历差异和职称高低进行选择适合工作岗位，保证教师“人尽其才、才尽其能”。（4）优化教师结构的同时要优化分配方式，突破学历和职称限制，科学合理的核定教师工作量，客观公正的反应教师的工作情况。采取按评定档次发放薪酬，实现优劳优酬，避免干与不干一个样，干多干少一个样的弊端。（5）优化教师机构也要建立和完善相应师资队伍建设的相关政策和制度，引入中等职业教育教师准入制度、培训制度、激励制度和创建人才成长环境。
总之，只有优化教师队伍结构，强化工作导向，充分调动教师的工作积极性，达到“人尽其才、才尽其能”，才能建成一支高质量和高素质的教师队伍，加快中职院校的发展进程。
参加文献
[1]朱晓丹.高职院校人力资源管理中规章制度执行力研究[J].北方经贸，2016，10：139～140
[2]张欣.人文理念在人力资源培训中的渗透[J].人力资源管理，2015，5：111
[3]王爱华.职校名师工作室对促进青年教师专业发展的实践研究[J].时代教育，2018，7：35～36.