韩国老板和中方员工之间的误解和负面的态度，与两者之间缺乏有效的沟通有关，当人们不是讲同一种语言的时候，彼此间要相互理解分歧、很好地进行沟通是很难的，误解和负面情感上升的可能性会大大增加。
　　
　　近年来，到中国来投资的韩国企业越来越多，但我听说了一个现象，许多中国员工在韩资企业中“干不长”，他们经常工作了一段时间就“跳槽”，离开了韩资企业。带着疑问，我走访了在华的一些韩资企业。
　　据浙江的朋友告诉我，在韩资企业内，中方员工与韩籍管理者的工资水平相差悬殊，而且，韩资企业往往坚持一种以韩国人为中心的企业管理模式，这使许多中方员工对韩资企业缺乏归属感。例如，有家韩资企业在中国开办7年了，但没有一个中方员工被任命到车间主任的职位。这似乎给了中方员工们一个信号，即他们不会被韩资企业认可为核心成员。
　　另外，中韩两国虽然都有较相同的儒家传统文化的背景，但由于中韩两国走的是不同的发展道路，因而两国文化也存在差异。这种文化差异在韩资企业的劳资关系中也明显存在。韩国老板往往强调在高级别的员工与低级别的员工之间要建立一种严格的等级制度。有些韩国老板命令中方门卫，当所有的韩籍管理人员和韩籍参观者经过企业大门时，中方门卫必须向他们敬礼，这使中方门卫人员感到难堪。
　　相当多韩籍管理者严厉、粗暴的态度是他们在其国内僵硬、刻板的劳动管理实践中长期形成的习惯。韩国企事业单位大多数的在职者(男性)都当过兵、体验过军队生活。由于军队生活的特征是宁可忽视过程也要强调结果，它强调绝对尊崇等级序列和执行上级的命令。这种行为规范被原封不动地移到韩国的企事业单位内，导致在韩国的企事业单位内，还保留着明显建立在“上下有序”的人与人关系基础上的“家长制”文化。但，过去几十年已经引入“人与人之间关系应当平等”观念的中方员工，则将这种做法看作是对他们个人的侮辱和对他们权利的侵犯。
　　韩国老板和中方员工之间的误解和负面的态度，与两者之间缺乏有效的沟通有关，这包括语言的翻译等问题。当人们不是讲同一种语言的时候，彼此间要相互理解分歧、很好地进行沟通是很难的。因此，在那些不是讲同一种语言的人们当中，误解和负面情感上升的可能性会大大增加。例如，在中国大陆的台资企业和韩资企业的境遇就不同。台资企业在大陆遇到问题时较容易得到解决，因为台商和大陆员工讲同一种语言。而韩资企业老板与中方员工之间不是讲同一种语言，因此相互沟通和理解就比较成问题。
　　韩资企业的劳资关系涉及到敏感的文化问题。如果韩方企业家没有充分理解和尊重中国当地的文化，而仍然顽强地坚持他们自己的文化标准和误解以及负面的态度，那么很可能将导致严重的劳资冲突。
　　值得一提的是，在当今激烈的世界市场的竞争中，韩国企业(包括在华的韩资企业)也面临着严峻的挑战。东南亚各国企业和中国企业正以低成本为有力手段开始赶超韩国企业，而发达国家企业往往也不再愿意向韩国企业提供先进技术。韩国企业唯有靠自力更生才能创造出新技术和知识，而过分强调“上下有序”、强调等级与地位的韩国企业则很难开出“创造之花”，很难在企业内形成多种意见的交流和开展新的尝试与创新。
　　在华的韩资企业，如果想要在中国长期发展的话，必须适应新的环境，在强调自身文化价值观的同时，也应当尊重和学习中国的企业文化，并兼顾中方员工的利益和实际感受，由此来创造出共同的新的企业文化。在华的韩资企业可从组织的领导方式乃至人事制度、教育、奖罚等各方面有所变革。如在条件成熟时，可任命中方员工担任企业的干部等，充分发挥中方员工的工作主动性、积极性和创造精神，增强他们对企业的向心力和“企业共同体意识”，让韩资企业真正被它的员工所接受，并为韩资企业的发展而努力工作。