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［摘要］随着大学生分配制度改革、就业市场和工作环境的变化，“就业难”已成为制约地方本科院校发展的“瓶颈”。提高大学生的就业能力，实现充分就业，破解“就业难”鸿沟成为高校发展崭新的课题。文章分析了当前师范专业学生就业能力培养存在的问题，并且据此提出开发“嵌入式”教学实践培养模式、开发“导师制”为核心的培养模式、创设开发就业能力提升的情境三个方面的途径。
［关键词］地方师范院校 师范专业 就业能力
［作者简介］周鹏（1981- ），男，江苏徐州人，淮阴师范学院就（创）业指导中心主任，助理研究员，硕士，研究方向为教育管理；阎大伟（1962- ），男，江苏宿迁人，淮阴师范学院招生与就业处处长，教授，硕士生导师，研究方向为科技哲学。（江苏 淮安 223300）
［中图分类号］G640 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）23-0084-02
高校大学生作为就业主体，实现就业既是通过劳动满足自己需求、奉献社会的方式，也是自主谋生、成家立业的手段。自大学生就业分配制度改革以来，高校大学生能否充分就业一直是社会关注的焦点。对大学生就业问题的研究也由原来的单学科向多学科交叉转变。虽然职业岗位数量和选择条件外在于高校和就业主体，但是，当前结构性失业和选择性失业的大量出现，教育尤其是高等教育难脱干系。因此，要解决“就业难”问题，必须改革高校教育教学模式，提高大学生的就业能力。就业能力的培养涉及人才培养的整个系统，但由于高校对就业能力概念认知的偏颇，就业能力的培养仅依靠就业指导部门，培训的方式基本采取师范专业与非师范专业集中培训，培训的内容基本是围绕就业技巧开展。师范类大学生就业主要面向初、中等教育机构，作为教师，他们不仅要具备教育教学能力，还要通过自身文化传递达到育人的任务，因此对于师范类本科生就业能力的开发应区别于非师范类本科生。
一、就业能力的解析
根据《辞海》的解释，能力包括完成一定活动的具体方式，以及顺利完成一定活动所必需的心理特征。国外对就业能力的一种定义或描述是“就业能力是指大学大学生在校期间通过知识的学习和综合素质开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领”。美国教育与就业委员会将就业能力定义为“在劳动力市场内通过充分的就业机会，实现潜能的自信”。上述两种关于就业能力的定义或描述分别从单方面即完成活动的方式或心理特征对就业能力进行定义。
笔者认为，大学生就业能力是指主体在接受知识传递和综合实践的过程中积累的，主动寻求满足实现就业需要和保持、发展工作的一种动态发展的综合能力和心理特征的总和。就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业相关，在纵向上与所有职业相关的能力。就业能力具有发展性和职业特殊性。不同的职业类型需要不同的就业能力，因此对于就业能力包含的内容不能一概而论。就业能力可分为基本性能力、专业性能力和特殊性能力。基本性能力是寻求工作的前提，只有具备工作的基本性能力，就业才有可能性；专业能力是关键，只有满足职业需要的专业能力，就业才有可行性；特殊能力是核心，只有具备特殊的就业能力，就业才有可靠性。
二、就业能力培养存在的问题
由于高校对就业能力概念认识的偏颇和高校实践教育资源的不足，目前高校对大学生就业能力的提升基本依靠就业指导部门或二级学院的就业工作辅导员以集中授课的形式进行指导。近年来，高校对大学生就业能力的培养，仍然存在以下不足：
1.缺乏大学生就业能力考核评价体系。大学生就业能力在促进大学生充分就业中的作用虽已越来越引起高校的重视，但这种重视仅仅是在会议上强调其重要性，对就业能力培养的制度性和考核性措施不到位；要求在人才培养中重视就业能力，却没有从制度上形成有助于强化学生就业能力培养的规定。由于制度性规定的缺乏，高校也没有对学生就业能力进行考核与评价，学生就业竞争力的提升，主要还是依赖于学生个人的自觉性，就业能力的培养效果难以保证。
2.就业指导仅仅由就业管理者承担，专业教师参与少。高校大学生就业指导课程没有完全纳入学校必修课程体系，绝大部分教学是利用晚自习等时间由学校就业指导中心人员及二级学院辅导员承担。高校虽已建立了由专兼职就业工作人员组成的就业指导课教学师资，但其专业水平还不高，许多授课教师仅仅是凭借就业工作的经验和经历，在对就业形势的认识与把握上，以及对专业知识的储备上远不能满足就业指导教学的需求。在观念上，教师认为学生就业能力培养是学校管理部门和就业部门的工作。在此狭隘观念下，在教学内容扩展和教学方式上，忽视了对学生就业能力的培养。教学内容基本上是按照课本内容教授，没有将教学内容与实践结合；教学方式上采取传统教授方式，没有积极引导学生的自主性学习，忽视对学生能力的培养。
3.就业指导泛化，缺乏个性化指导。从目前高校开展就业指导的教学形式上看，大部分采取课堂教学和专题讲座两种基本形式，就业指导课教材也是面向全体毕业生，没有针对师范类专业与非师范类专业差异进行个性化的指导。事实上，不同专业的学生对就业指导课的需要存在着较大的差异。对于师范生而言，“逢进必考”是各地教师招聘的普遍政策，在就业指导过程中首先要注重对笔试内容和技巧的传授，只有让其获得“敲门砖”才有可能进入面试环节，才能让我们传统的就业指导效果发挥作用，而我们传统的就业指导教学恰恰缺乏差异化的教育，没有进行个性化的指导。
4.就业指导仅依赖校内资源，高校之间、高校与社会尚未形成互动。各高校开展的就业指导工作基本上是“孤军奋战”，仅仅利用校内资源，没有形成高校之间、高校与社会协作的互动机制，缺乏资源的整合与互补的深层次合作。特别是一些专门从事职业培训的机构对职业发展前景、岗位需求能力的把握比高校更具有实践经验，但是目前高校尚未完全充分利用这些资源，就业指导工作无法及时根据社会需求提升学生就业能力，也不能为学生提供实用的血液。 三、就业能力的提升策略
在“就业鸿沟”日益凸显的情况下，培养和提升大学生的就业能力尤为重要。大学生就业能力的培养是社会、政府、高校和大学生自身共同的责任。大学阶段是培养和提升大学生就业能力的重要阶段，培养能具备和满足职业需求的大学生是高校以人为本教育理念的体现，也是高等教育的出发点和归宿。高校要积极主动地改革教学模式，营造良好的育人氛围，促进大学生主动参与，自主寻求就业能力的发展。
1.开发“嵌入式”教学实践培养模式。用人单位是大学生的直接使用者，高校人才培养质量的高低是以用人单位的需求标准为依据的，从这一角度来说，用人单位是大学生就业能力的检验者；大学生具备较高的就业能力能促进用人单位的发展，从这一角度来说，用人单位又是大学生就业能力提高的受益者。因此，用人单位不应该独立于就业能力培养之外，而应通过“嵌入式”的教学实践模式介入大学生就业能力的提升，实现双赢。
地方高校师范专业大学生就业服务的主体是地方中、小学教育机构。一方面，教育机构自身发展需要高校的智力支持；另一方面，高校的人才培养需要实践支撑。因此，地方高校应通过建立就业基地、实习基地等方式与当地的教育机构建立长期的合作关系，让用人单位参与到学校的教学实践中实现互利互助。就业能力是动态发展的，随着用人单位需求的改变而不断发展。教育机构在谋求自身发展时，能够及时掌握、发掘教育的特色和亮点，并且在教育实践中加以贯彻执行，而这些特色和亮点既是大学生特殊性就业能力的需求，也是凸显大学生就业能力的闪光点。由于教育的改革总是滞后于社会需求，通过教育机构参与高校教学，可以让大学生接触教育前沿理论与实践，了解职业发展的能力需求，反思自身能力，促进就业能力的发展。在实施“嵌入式”教学实践培养模式时，应当注意以下三点：第一，参与高校教学实践的教育机构要能代表该职业的行业需求，能研究和探索该职业的就业能力体系，动态地丰富该职业的就业能力内涵。第二，高校要调整教育实习、模拟实习和专业实践的实施方式，适当提前教育实习时间。第三，高校要开展就业能力调查，了解大学生的就业能力层次，分层次、分类型地指导用人单位参与就业能力的提升。
2.开发“导师制”为核心的培养模式。隐性知识作为就业能力的重要组成部分，很大程度上决定了大学生就业能力的深度。显性知识可以通过正规的教育教学形式加以传递，能够同时为不同的人所分享，而隐性知识难以用语言表达清楚，因此显性知识的培养模式很难运用到隐性知识的培养中。高校在开发大学生就业能力的过程中，要结合学校的实际和地方教育的特点，注重隐性知识校本课程的开发，探寻适合本校学生的隐性知识传递模式。隐性知识的获得主要是通过一定的环境塑造和模范群体的影响，依赖个体主动的感知、反思和领悟，从而内化为个人行为。高校可以通过职业生涯指导、毕业论文指导等方式建立以“导师制”为核心的隐性知识培养方式，个体与导师交流、交往产生互动，亲身经历和观察导师的工作过程，通过个体的反思与感悟来获取自己从事工作的能力和诀窍。实施“导师制”的培养模式应注意以下两点：第一，个体要主动参与。隐性知识的传递方式和显性知识不同，隐性知识的获取需要个体的体验和感受，个体缺乏主动性参与就无法进行隐性知识的传递。第二，个体是否能获得所需的隐性知识依赖于导师是否能发自内心的培养。只有基于彼此的感情互动和情感交流，建立平等对话关系，建立“学习共同体”，才能实现知识的传递、经验的共享和内心的融合。
3.创设就业能力提升的情境。就业能力的获得总是与一定的任务“情境”联系在一起，而就业能力作用的发挥也是与问题或情景的“再现”或“类比”分不开的。高校在提升大学生就业能力时，一方面，要通过开展以提升就业能力为主题的校园文化活动，营造提升就业能力的情境；另一方面，要通过模拟招聘会，创设检验就业能力的情境。只有将就业能力培养与检验相结合，才能让大学生在提升就业能力行为中将自身能力与实际需求相比较，找出差距与不足，从而在以后的学习中不断提升。创设就业能力提升的情境应注意以下两个方面：第一，高校要加强对院（系）开展的就业能力拓展活动的指导，院（系）要在完成学校规定任务的同时结合自身专业需要开展自选拓展就业能力活动。第二，高校举行的招聘活动不能仅仅成为大学生的“专利”，要让更多的非大学生参与各类招聘，在参与招聘活动中加深对职业就业能力内涵的理解，从而在以后的学习中不断完善。
就业能力反映高校的办学质量，办学质量决定招生生源，招生生源决定高校的生存与发展空间，就业能力在这个利益链中发挥核心作用。大学生就业能力的提升是一项系统工程，涉及高校人才培养的整个过程，不可能一蹴而就。要实现师范生就业能力的提升，还需要进一步更新教育观念，拓宽教育思路，营造一个形式多样、内容多元的教育氛围，将外在的培养最终内化为个体的自觉行为，促进其长足发展。
［参考文献］
［1］辞海编辑委员会.辞海［M］.上海：上海辞书出版社，2000.
［2］郑晓明.“就业能力”论［J］.中国青年政治学院学报，2002（5）.
［3］田卫东.浅谈如何提高就业能力［J］.卫生职业教育，2002（10）.
［4］贾利军，薛艳，徐韵.缄默知识视角下就业能力开发［J］.南京师范大学学报（社会科学版），2008（4）.
［关键词］地方师范院校 师范专业 就业能力
［作者简介］周鹏（1981- ），男，江苏徐州人，淮阴师范学院就（创）业指导中心主任，助理研究员，硕士，研究方向为教育管理；阎大伟（1962- ），男，江苏宿迁人，淮阴师范学院招生与就业处处长，教授，硕士生导师，研究方向为科技哲学。（江苏 淮安 223300）
［中图分类号］G640 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）23-0084-02
高校大学生作为就业主体，实现就业既是通过劳动满足自己需求、奉献社会的方式，也是自主谋生、成家立业的手段。自大学生就业分配制度改革以来，高校大学生能否充分就业一直是社会关注的焦点。对大学生就业问题的研究也由原来的单学科向多学科交叉转变。虽然职业岗位数量和选择条件外在于高校和就业主体，但是，当前结构性失业和选择性失业的大量出现，教育尤其是高等教育难脱干系。因此，要解决“就业难”问题，必须改革高校教育教学模式，提高大学生的就业能力。就业能力的培养涉及人才培养的整个系统，但由于高校对就业能力概念认知的偏颇，就业能力的培养仅依靠就业指导部门，培训的方式基本采取师范专业与非师范专业集中培训，培训的内容基本是围绕就业技巧开展。师范类大学生就业主要面向初、中等教育机构，作为教师，他们不仅要具备教育教学能力，还要通过自身文化传递达到育人的任务，因此对于师范类本科生就业能力的开发应区别于非师范类本科生。
一、就业能力的解析
根据《辞海》的解释，能力包括完成一定活动的具体方式，以及顺利完成一定活动所必需的心理特征。国外对就业能力的一种定义或描述是“就业能力是指大学大学生在校期间通过知识的学习和综合素质开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领”。美国教育与就业委员会将就业能力定义为“在劳动力市场内通过充分的就业机会，实现潜能的自信”。上述两种关于就业能力的定义或描述分别从单方面即完成活动的方式或心理特征对就业能力进行定义。
笔者认为，大学生就业能力是指主体在接受知识传递和综合实践的过程中积累的，主动寻求满足实现就业需要和保持、发展工作的一种动态发展的综合能力和心理特征的总和。就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业相关，在纵向上与所有职业相关的能力。就业能力具有发展性和职业特殊性。不同的职业类型需要不同的就业能力，因此对于就业能力包含的内容不能一概而论。就业能力可分为基本性能力、专业性能力和特殊性能力。基本性能力是寻求工作的前提，只有具备工作的基本性能力，就业才有可能性；专业能力是关键，只有满足职业需要的专业能力，就业才有可行性；特殊能力是核心，只有具备特殊的就业能力，就业才有可靠性。
二、就业能力培养存在的问题
由于高校对就业能力概念认识的偏颇和高校实践教育资源的不足，目前高校对大学生就业能力的提升基本依靠就业指导部门或二级学院的就业工作辅导员以集中授课的形式进行指导。近年来，高校对大学生就业能力的培养，仍然存在以下不足：
1.缺乏大学生就业能力考核评价体系。大学生就业能力在促进大学生充分就业中的作用虽已越来越引起高校的重视，但这种重视仅仅是在会议上强调其重要性，对就业能力培养的制度性和考核性措施不到位；要求在人才培养中重视就业能力，却没有从制度上形成有助于强化学生就业能力培养的规定。由于制度性规定的缺乏，高校也没有对学生就业能力进行考核与评价，学生就业竞争力的提升，主要还是依赖于学生个人的自觉性，就业能力的培养效果难以保证。
2.就业指导仅仅由就业管理者承担，专业教师参与少。高校大学生就业指导课程没有完全纳入学校必修课程体系，绝大部分教学是利用晚自习等时间由学校就业指导中心人员及二级学院辅导员承担。高校虽已建立了由专兼职就业工作人员组成的就业指导课教学师资，但其专业水平还不高，许多授课教师仅仅是凭借就业工作的经验和经历，在对就业形势的认识与把握上，以及对专业知识的储备上远不能满足就业指导教学的需求。在观念上，教师认为学生就业能力培养是学校管理部门和就业部门的工作。在此狭隘观念下，在教学内容扩展和教学方式上，忽视了对学生就业能力的培养。教学内容基本上是按照课本内容教授，没有将教学内容与实践结合；教学方式上采取传统教授方式，没有积极引导学生的自主性学习，忽视对学生能力的培养。
3.就业指导泛化，缺乏个性化指导。从目前高校开展就业指导的教学形式上看，大部分采取课堂教学和专题讲座两种基本形式，就业指导课教材也是面向全体毕业生，没有针对师范类专业与非师范类专业差异进行个性化的指导。事实上，不同专业的学生对就业指导课的需要存在着较大的差异。对于师范生而言，“逢进必考”是各地教师招聘的普遍政策，在就业指导过程中首先要注重对笔试内容和技巧的传授，只有让其获得“敲门砖”才有可能进入面试环节，才能让我们传统的就业指导效果发挥作用，而我们传统的就业指导教学恰恰缺乏差异化的教育，没有进行个性化的指导。
4.就业指导仅依赖校内资源，高校之间、高校与社会尚未形成互动。各高校开展的就业指导工作基本上是“孤军奋战”，仅仅利用校内资源，没有形成高校之间、高校与社会协作的互动机制，缺乏资源的整合与互补的深层次合作。特别是一些专门从事职业培训的机构对职业发展前景、岗位需求能力的把握比高校更具有实践经验，但是目前高校尚未完全充分利用这些资源，就业指导工作无法及时根据社会需求提升学生就业能力，也不能为学生提供实用的血液。 三、就业能力的提升策略
在“就业鸿沟”日益凸显的情况下，培养和提升大学生的就业能力尤为重要。大学生就业能力的培养是社会、政府、高校和大学生自身共同的责任。大学阶段是培养和提升大学生就业能力的重要阶段，培养能具备和满足职业需求的大学生是高校以人为本教育理念的体现，也是高等教育的出发点和归宿。高校要积极主动地改革教学模式，营造良好的育人氛围，促进大学生主动参与，自主寻求就业能力的发展。
1.开发“嵌入式”教学实践培养模式。用人单位是大学生的直接使用者，高校人才培养质量的高低是以用人单位的需求标准为依据的，从这一角度来说，用人单位是大学生就业能力的检验者；大学生具备较高的就业能力能促进用人单位的发展，从这一角度来说，用人单位又是大学生就业能力提高的受益者。因此，用人单位不应该独立于就业能力培养之外，而应通过“嵌入式”的教学实践模式介入大学生就业能力的提升，实现双赢。
地方高校师范专业大学生就业服务的主体是地方中、小学教育机构。一方面，教育机构自身发展需要高校的智力支持；另一方面，高校的人才培养需要实践支撑。因此，地方高校应通过建立就业基地、实习基地等方式与当地的教育机构建立长期的合作关系，让用人单位参与到学校的教学实践中实现互利互助。就业能力是动态发展的，随着用人单位需求的改变而不断发展。教育机构在谋求自身发展时，能够及时掌握、发掘教育的特色和亮点，并且在教育实践中加以贯彻执行，而这些特色和亮点既是大学生特殊性就业能力的需求，也是凸显大学生就业能力的闪光点。由于教育的改革总是滞后于社会需求，通过教育机构参与高校教学，可以让大学生接触教育前沿理论与实践，了解职业发展的能力需求，反思自身能力，促进就业能力的发展。在实施“嵌入式”教学实践培养模式时，应当注意以下三点：第一，参与高校教学实践的教育机构要能代表该职业的行业需求，能研究和探索该职业的就业能力体系，动态地丰富该职业的就业能力内涵。第二，高校要调整教育实习、模拟实习和专业实践的实施方式，适当提前教育实习时间。第三，高校要开展就业能力调查，了解大学生的就业能力层次，分层次、分类型地指导用人单位参与就业能力的提升。
2.开发“导师制”为核心的培养模式。隐性知识作为就业能力的重要组成部分，很大程度上决定了大学生就业能力的深度。显性知识可以通过正规的教育教学形式加以传递，能够同时为不同的人所分享，而隐性知识难以用语言表达清楚，因此显性知识的培养模式很难运用到隐性知识的培养中。高校在开发大学生就业能力的过程中，要结合学校的实际和地方教育的特点，注重隐性知识校本课程的开发，探寻适合本校学生的隐性知识传递模式。隐性知识的获得主要是通过一定的环境塑造和模范群体的影响，依赖个体主动的感知、反思和领悟，从而内化为个人行为。高校可以通过职业生涯指导、毕业论文指导等方式建立以“导师制”为核心的隐性知识培养方式，个体与导师交流、交往产生互动，亲身经历和观察导师的工作过程，通过个体的反思与感悟来获取自己从事工作的能力和诀窍。实施“导师制”的培养模式应注意以下两点：第一，个体要主动参与。隐性知识的传递方式和显性知识不同，隐性知识的获取需要个体的体验和感受，个体缺乏主动性参与就无法进行隐性知识的传递。第二，个体是否能获得所需的隐性知识依赖于导师是否能发自内心的培养。只有基于彼此的感情互动和情感交流，建立平等对话关系，建立“学习共同体”，才能实现知识的传递、经验的共享和内心的融合。
3.创设就业能力提升的情境。就业能力的获得总是与一定的任务“情境”联系在一起，而就业能力作用的发挥也是与问题或情景的“再现”或“类比”分不开的。高校在提升大学生就业能力时，一方面，要通过开展以提升就业能力为主题的校园文化活动，营造提升就业能力的情境；另一方面，要通过模拟招聘会，创设检验就业能力的情境。只有将就业能力培养与检验相结合，才能让大学生在提升就业能力行为中将自身能力与实际需求相比较，找出差距与不足，从而在以后的学习中不断提升。创设就业能力提升的情境应注意以下两个方面：第一，高校要加强对院（系）开展的就业能力拓展活动的指导，院（系）要在完成学校规定任务的同时结合自身专业需要开展自选拓展就业能力活动。第二，高校举行的招聘活动不能仅仅成为大学生的“专利”，要让更多的非大学生参与各类招聘，在参与招聘活动中加深对职业就业能力内涵的理解，从而在以后的学习中不断完善。
就业能力反映高校的办学质量，办学质量决定招生生源，招生生源决定高校的生存与发展空间，就业能力在这个利益链中发挥核心作用。大学生就业能力的提升是一项系统工程，涉及高校人才培养的整个过程，不可能一蹴而就。要实现师范生就业能力的提升，还需要进一步更新教育观念，拓宽教育思路，营造一个形式多样、内容多元的教育氛围，将外在的培养最终内化为个体的自觉行为，促进其长足发展。
［参考文献］
［1］辞海编辑委员会.辞海［M］.上海：上海辞书出版社，2000.
［2］郑晓明.“就业能力”论［J］.中国青年政治学院学报，2002（5）.
［3］田卫东.浅谈如何提高就业能力［J］.卫生职业教育，2002（10）.
［4］贾利军，薛艳，徐韵.缄默知识视角下就业能力开发［J］.南京师范大学学报（社会科学版），2008（4）.