作为经济的基本细胞和市场主体，企业的兴衰成败一直牵动着举国上下的神经，而身为主宰大型国企命运的领导人，其政治待遇、经济待遇也一直是社会大众关注的焦点。自2000年9月起，从中央到地方，不时发文明确提出规范国企领导人的身份问题。2008年9月，上海正式决定取消国企行政级别，切掉了国企领导人姓名之后的“保留某某级别待遇”，旨在推动国企领导从“行政人”向“企业人”的华丽转身。2014年9月，武汉首次披露国企改革的顶层设计，又一次将取消国企领导人的行政级别问题作为深化国企改革的突破口之一。
　　完成国企治理机制、优化领导人选聘方式、推行市场化的薪酬考核，从根本上提升国企的活力和竞争力，似乎都无法回避国企领导人的身份属性问题。表面来看，无论是国资委和地方政府，抑或是专家学者，甚至于普通民众，都力主废除企业领导人的行政级别。但从现实来看，雷声大、雨点小、走过场，却是这项改革的真实写照。
　　探究变革的阻力，不得不提及当事人与管理当局。从当事人角度来看，行政级别意味着资历和地位，这是办大事的“敲门砖”，有利于端好“金饭碗”，最终实现“商而优则仕”，至少也可以从容地“商而险则退”。从管理当局来看，纵然有改革的决心，但在一股独大的国有企业，监督人缺位导致董事会等治理架构形同虚设，鞭长莫及，好的想法和制度设计只能沦为文字游戏。社会大众虽呼声高涨，但作为旁观者，既非变革主体，也非权力机构，其观点只能归结为“非常合理的牢骚”。
　　经济基础决定上层建筑。什么样的企业，就适合什么样的企业领导。在更加市场化的环境中，可以更进一步说，什么性质的企业，就会孵化出什么性质的企业家。一股独大的国有企业，在本行业中基本处于垄断地位，其高额利润往往来自于对资源的独占或客户的无奈选择，而非市场化的竞争优势成果。按照付出与收益对等的原则，国企领导人的报酬一定是非市场化的政府定制。从这点来讲，我们只能无奈地说，我国有大量的“大企业”，但鲜有“大企业家”。既然国有企业是行政管制的结果，那么其领导人必然是行政领导，而非真正意义上带领企业发展的探索者和领路人。所以，若要从根源上解决问题，我们要取消的就绝不是国企领导的行政称号，而要真正改变国企的性质。这也就是这些年在国企性质不变的大环境中，取消国企领导人行政职务始终没有实质性进展的症结所在。
　　可喜的是，本届政府旗帜鲜明地提出加快推进混合所有制改革，这就等于抓住了牛鼻子。股权结构多元化后，监督人缺位这一难题从根本上得到解决。股东会、董事会、监事会、经理层可以在现代企业治理规则下各司其职，企业领导人的责任、待遇、风险全部实行市场化安排，同时引入市场化考核奖惩机制，人员聘任执行优胜劣汰法则。那么在这种环境中，行政职务将不再成为展示国企领导个人能力、确保企业获取高额利润的重要筹码。没有了寻租空间，再来提议取消国企领导的行政职务，当事人自然不会刻意阻挠，管理当局的制度也不再仅仅是走过场的文字游戏。
　　不容忽视的是，在很多行业中，由于国企居高临下的垄断地位，其竞争并非完全市场化，企业的扩张速度、利润高低与企业领导人的个人能力并非完全一致。要甄别出国企领导的才干，尚需探索特殊竞争态势下国企领导人的科学评价体系。如果评价体系不到位，那么当事人自然不会放松对行政职务的自我保护，取消行政职务这一难题依然是路漫漫其修远。