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摘 要：近年来，随着社会的发展和民众观念的转变，越来越多的领域都涌现出领导能力卓越的女性领导，她们在不同的领域内证明着自己的领导才能。女性领导力的崛起既是一股全球化的潮流，也同时证明着女性领导力具备社会发展趋向的特征，女性的领导特点和领导风格也逐渐被人们所认可和重视。在领导力理论与实践方面，领导行为柔性化蓬勃发展，权变理论和情景理论在领导中广泛发展，促使领导行为由刚性向柔性转变，而这一转变，是在女性领导力得以崛起的促进下而发生的，因此，柔性领导与女性领导力之间有着密不可分的联系
关键词：柔性领导 女性领导力 女性领导
一、引言
近年来，越来越多领域的领导岗位上涌现出一批女性领导者的身影，其领导状态和领导能力都展现出了不一样的精神风貌。无论是政治领域还是经济领域，这些成功女性领导者的案例无一不证明着女性领导者也可以成为行业的精英。但是，在社会发展历程和传统观念影响下，男权社会依然占据主导地位，部分人对女性领导力和女性领导才能存在质疑。随着当代领导力研究中逐渐加入对性别因素的考虑，增加了领导力对性别差异的研究，这些研究使人们逐渐认识到女性领导力在领导学中的意义并不逊色于男性领导力。由于对于女性领导力研究的逐步深入，人们开始意识到女性领导力中的平等、民主、尊重等特点不仅能够弥补领导力中存在的欠缺和不足，并且还与柔性领导中强调非权力影响力、人本主义和愿景领导等观念存在关联性并与之相契合，这便为有关领导力的研究开辟出了新的研究视角。因此，对柔性领导和女性领导力加以研究并分析二者之间的关联性显得尤为必要，在分析的基础上找出女性领导力发展过程中存在的问题，并提出切实可行的意见建议显得尤为重要。
二、柔性领导与女性领导力的相关理论
柔性领导是指以网络化组织本身柔性为基础，通过建立开放、平等、信任、动态的关系网络和组织氛围，以对环境的高度适应性和人性为特征，运用非强制的领导方式，在人们心中形成一种潜在的说服力，使其自觉服从和认同组织的意志，从而把组织意志变为人们自觉行动的领导行为。
由于对女性领导力的研究尚处于起步阶段，学者们对其还未形成统一的定义。结合文献综述，可将女性领导力表述为将性别属性附加到领导者身上，也就是指女性领导者在其领导职位上以女性独特的风格和魅力行使职权、发挥作用并影响他人和组织情景对自身作用效果的能力。
柔性领导与女性领导力既有所不同又相互联系。之所以将二者相互关联，是因为二者间在领导过程中都存在“柔性”因素，女性领导者的柔性特质与柔性管理存在很多契合之处。相似之处在于柔性领导注重人性化色彩和注重建立平等信任相互关系，而女性领导者会更加注重对成员的关爱，建立民主平等相互沟通的关系，并通过人性化的激励措施，使成员具有归属感和追随领导者的内在自觉性。同时，柔性领导具有高度适应性，其快速的应变能力使得管理更具长效性和持久性，而女性領导者更注重发掘组织成员的潜能，着眼于组织成员的长远培养。
三、女性领导力发展的发展必要性
女性领导力的发展是柔性领导发展的产物，符合时代发展的需要。女性领导力的发展，不仅可以使得女性领导者自身素质得以发展，同时可以使领导力水平向更高层次发展，是顺应知识经济时代环境发展需要的产物，也是自身、组织发展和领导力水平发展的必然选择。
女性领导力的发展是实现女性领导者自身发展的必然要求。女性领导力的发展可以使女性领导者平衡家庭和工作之间的关系，培养管理思维为和领导者思想，提高领导沟通能力和社交能力，更好地认识到自身发展的不足，并且把自身的优势运用到领导工作中，促进自身的全面发展，提高自己的能力水平。
女性领导力的发展是提升女性领导群体水平的必然选择。领导科学的发展，不仅使女性领导力得以发挥，更使人们认识到关于女性领导力的争论点不再是她们是否不具备领导能力，而是如何提高她们领导能力的问题。
女性领导力的发展是提高组织绩效和组织发展的客观选择。女性领导者能够弥补男性领导者的不足，缓和组织内刚性化的领导和管理。
四、女性领导力发展存在的障碍
在现阶段知识转型期，多方面因素为充分发掘女性领导力提供了机会，并对女性领导力的发展提出了新的要求，但不可否认，女性领导力发展与障碍之间存在的矛盾还较为尖锐，并且这种矛盾还不能够在短期内得到改善，因此对女性领导力发展障碍加以剖析，无论对女性领导力理论还是实践的发展都具有重要意义。
1.社会性别制度障碍。社会性别制度是在长期社会文化中形成的对男女差异、行为方式和群体特征的理解和认定，由此构成了男女承载不同的权力关系体系。女性难以突破固有的制度，被排除在公共领域之外，无法发挥自身优势，这不仅限制了社会对女性领导力的认知，也成为女性领导力发展的障碍。这种带有偏见性的社会分工会导致职业性别聚集，使得职业准入门槛缺失公平，不利于女性进入职场，更不利于女性领导能力的实现。
2.女性领导者自身的障碍。由于性别不同所导致的男女先天性思维想法的存在差异，而这些差异中，一部分就成为了女性领导力发展中的障碍。由于女性所具备的“母性关爱”和细腻的情思，使得女性在家庭和事业二者中间更多的选择了照顾家庭而放弃事业的发展和职位的晋升，这就造成了领导岗位上女性所占比例较少，不能发挥自身优势领导力现象的发生。女性自身心思敏感、情思细腻、易情绪化激动化，容易将个人情感甚至负面情感带到工作中。很多女性在职位晋升和机会面前易犹豫不决，易瞻前顾后畏首畏尾，担心自己做不好。这些因素和自身障碍，在很到程度上阻碍了女性领导力的发挥。
3.同质社会复制障碍。所谓同质社会复制是指决策者选拔人才更倾向于选择和他们自身风格一样的人。而社会上更多的领导岗位多由男性占据，因此，女性领导力想要得以发挥，女性想要走上领导岗位可能就要比男性付出更大的代价，比如通过关系网让高层决策者了解到自身的能力和优势，但关系网络属于社会资本的一部分，性别是影响关系网络形成的一个不可忽视的因素。所以这些因素影响着决策者对女性的认同，一定程度上阻碍了女性领导力的发挥。
五、柔性视野下的女性领导力发展对策
1.培养女性领导者的文化素养。文化素养的作用不容小觑，渗透在计划、领导、控制等各个层面，领号的文化素养影响着组织成员对领导者的认同，影响着女性领导者地位的确立和领导风格的形成，甚至影响了女性领导者的权威。提高文化素养，增强价值认同，打破传统文化对女性的偏见和定位有利于促进女性领导力的发展。
2.构建女性领导者人际关系网络。人际关系网络的搭建是现代社会重要的资本，也是提高非权力影响力的基本方式，女性领导者可以通过良好的人际网络使高层决策者更好地了解自己，更多的展现自己。除此之外，还要建立开放平等的沟通方式。平等开放的交流是组织沟通绩效的保证，有利于组织成员对领导者的认同，有利于丰富和拓展人脉，促进女性领导力的发挥。
3.提高女性领导者的魅力和能力。女性领导者魅力和能力的提高主要表现为人格魅力的提高和领导才能的提高。人格魅力的提高通常表现为领导者具有较高的知识水平，并且处于不断地学习和充电状态中，不断丰富着自己的知识储备和自身内涵。领导者才能的提高主要表现在，能够平衡事业和家庭管理精力的能力，良好的沟通和建立人际关系的能力，沉着冷静勇于承担风险具有管理的精力和管理的能力。
参考文献：
[1][美]乔治·科尔里瑟著，季田牛译.从关爱到挑战-提升领导力新路径[M].北京：中国电力出版社，2014.
[2]蒋莱.女性领导力研究[M].上海：复旦大学出版社，2011.
[3]王琴，周丽娜主编.大学生可持续发展与女性领导力[M].北京：中国传媒大学出版社，2011.
[4]许一.女性领导理论术语[J] ，当代经济管理，2007，（8）.
[5]王凤华.社会性别文化的历史与未来[M].北京：中国社会科学出版社，2006.
作者简介：解彤（1991—）女。河北人。首都经济贸易大学行政管理专业硕士研究生在读。研究方向：公共治理与行政改革。
关键词：柔性领导 女性领导力 女性领导
一、引言
近年来，越来越多领域的领导岗位上涌现出一批女性领导者的身影，其领导状态和领导能力都展现出了不一样的精神风貌。无论是政治领域还是经济领域，这些成功女性领导者的案例无一不证明着女性领导者也可以成为行业的精英。但是，在社会发展历程和传统观念影响下，男权社会依然占据主导地位，部分人对女性领导力和女性领导才能存在质疑。随着当代领导力研究中逐渐加入对性别因素的考虑，增加了领导力对性别差异的研究，这些研究使人们逐渐认识到女性领导力在领导学中的意义并不逊色于男性领导力。由于对于女性领导力研究的逐步深入，人们开始意识到女性领导力中的平等、民主、尊重等特点不仅能够弥补领导力中存在的欠缺和不足，并且还与柔性领导中强调非权力影响力、人本主义和愿景领导等观念存在关联性并与之相契合，这便为有关领导力的研究开辟出了新的研究视角。因此，对柔性领导和女性领导力加以研究并分析二者之间的关联性显得尤为必要，在分析的基础上找出女性领导力发展过程中存在的问题，并提出切实可行的意见建议显得尤为重要。
二、柔性领导与女性领导力的相关理论
柔性领导是指以网络化组织本身柔性为基础，通过建立开放、平等、信任、动态的关系网络和组织氛围，以对环境的高度适应性和人性为特征，运用非强制的领导方式，在人们心中形成一种潜在的说服力，使其自觉服从和认同组织的意志，从而把组织意志变为人们自觉行动的领导行为。
由于对女性领导力的研究尚处于起步阶段，学者们对其还未形成统一的定义。结合文献综述，可将女性领导力表述为将性别属性附加到领导者身上，也就是指女性领导者在其领导职位上以女性独特的风格和魅力行使职权、发挥作用并影响他人和组织情景对自身作用效果的能力。
柔性领导与女性领导力既有所不同又相互联系。之所以将二者相互关联，是因为二者间在领导过程中都存在“柔性”因素，女性领导者的柔性特质与柔性管理存在很多契合之处。相似之处在于柔性领导注重人性化色彩和注重建立平等信任相互关系，而女性领导者会更加注重对成员的关爱，建立民主平等相互沟通的关系，并通过人性化的激励措施，使成员具有归属感和追随领导者的内在自觉性。同时，柔性领导具有高度适应性，其快速的应变能力使得管理更具长效性和持久性，而女性領导者更注重发掘组织成员的潜能，着眼于组织成员的长远培养。
三、女性领导力发展的发展必要性
女性领导力的发展是柔性领导发展的产物，符合时代发展的需要。女性领导力的发展，不仅可以使得女性领导者自身素质得以发展，同时可以使领导力水平向更高层次发展，是顺应知识经济时代环境发展需要的产物，也是自身、组织发展和领导力水平发展的必然选择。
女性领导力的发展是实现女性领导者自身发展的必然要求。女性领导力的发展可以使女性领导者平衡家庭和工作之间的关系，培养管理思维为和领导者思想，提高领导沟通能力和社交能力，更好地认识到自身发展的不足，并且把自身的优势运用到领导工作中，促进自身的全面发展，提高自己的能力水平。
女性领导力的发展是提升女性领导群体水平的必然选择。领导科学的发展，不仅使女性领导力得以发挥，更使人们认识到关于女性领导力的争论点不再是她们是否不具备领导能力，而是如何提高她们领导能力的问题。
女性领导力的发展是提高组织绩效和组织发展的客观选择。女性领导者能够弥补男性领导者的不足，缓和组织内刚性化的领导和管理。
四、女性领导力发展存在的障碍
在现阶段知识转型期，多方面因素为充分发掘女性领导力提供了机会，并对女性领导力的发展提出了新的要求，但不可否认，女性领导力发展与障碍之间存在的矛盾还较为尖锐，并且这种矛盾还不能够在短期内得到改善，因此对女性领导力发展障碍加以剖析，无论对女性领导力理论还是实践的发展都具有重要意义。
1.社会性别制度障碍。社会性别制度是在长期社会文化中形成的对男女差异、行为方式和群体特征的理解和认定，由此构成了男女承载不同的权力关系体系。女性难以突破固有的制度，被排除在公共领域之外，无法发挥自身优势，这不仅限制了社会对女性领导力的认知，也成为女性领导力发展的障碍。这种带有偏见性的社会分工会导致职业性别聚集，使得职业准入门槛缺失公平，不利于女性进入职场，更不利于女性领导能力的实现。
2.女性领导者自身的障碍。由于性别不同所导致的男女先天性思维想法的存在差异，而这些差异中，一部分就成为了女性领导力发展中的障碍。由于女性所具备的“母性关爱”和细腻的情思，使得女性在家庭和事业二者中间更多的选择了照顾家庭而放弃事业的发展和职位的晋升，这就造成了领导岗位上女性所占比例较少，不能发挥自身优势领导力现象的发生。女性自身心思敏感、情思细腻、易情绪化激动化，容易将个人情感甚至负面情感带到工作中。很多女性在职位晋升和机会面前易犹豫不决，易瞻前顾后畏首畏尾，担心自己做不好。这些因素和自身障碍，在很到程度上阻碍了女性领导力的发挥。
3.同质社会复制障碍。所谓同质社会复制是指决策者选拔人才更倾向于选择和他们自身风格一样的人。而社会上更多的领导岗位多由男性占据，因此，女性领导力想要得以发挥，女性想要走上领导岗位可能就要比男性付出更大的代价，比如通过关系网让高层决策者了解到自身的能力和优势，但关系网络属于社会资本的一部分，性别是影响关系网络形成的一个不可忽视的因素。所以这些因素影响着决策者对女性的认同，一定程度上阻碍了女性领导力的发挥。
五、柔性视野下的女性领导力发展对策
1.培养女性领导者的文化素养。文化素养的作用不容小觑，渗透在计划、领导、控制等各个层面，领号的文化素养影响着组织成员对领导者的认同，影响着女性领导者地位的确立和领导风格的形成，甚至影响了女性领导者的权威。提高文化素养，增强价值认同，打破传统文化对女性的偏见和定位有利于促进女性领导力的发展。
2.构建女性领导者人际关系网络。人际关系网络的搭建是现代社会重要的资本，也是提高非权力影响力的基本方式，女性领导者可以通过良好的人际网络使高层决策者更好地了解自己，更多的展现自己。除此之外，还要建立开放平等的沟通方式。平等开放的交流是组织沟通绩效的保证，有利于组织成员对领导者的认同，有利于丰富和拓展人脉，促进女性领导力的发挥。
3.提高女性领导者的魅力和能力。女性领导者魅力和能力的提高主要表现为人格魅力的提高和领导才能的提高。人格魅力的提高通常表现为领导者具有较高的知识水平，并且处于不断地学习和充电状态中，不断丰富着自己的知识储备和自身内涵。领导者才能的提高主要表现在，能够平衡事业和家庭管理精力的能力，良好的沟通和建立人际关系的能力，沉着冷静勇于承担风险具有管理的精力和管理的能力。
参考文献：
[1][美]乔治·科尔里瑟著，季田牛译.从关爱到挑战-提升领导力新路径[M].北京：中国电力出版社，2014.
[2]蒋莱.女性领导力研究[M].上海：复旦大学出版社，2011.
[3]王琴，周丽娜主编.大学生可持续发展与女性领导力[M].北京：中国传媒大学出版社，2011.
[4]许一.女性领导理论术语[J] ，当代经济管理，2007，（8）.
[5]王凤华.社会性别文化的历史与未来[M].北京：中国社会科学出版社，2006.
作者简介：解彤（1991—）女。河北人。首都经济贸易大学行政管理专业硕士研究生在读。研究方向：公共治理与行政改革。