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摘 要： 随着高校扩招政策的推行，我国高校青年教师数量和比例不断上升，成为高等教育发展的后备主力军，在数量如此庞大的背后，青年教师薪酬水平偏低且不合理，生活压力大。如何保证青年教师工作的积极性、主动性和创造性的发挥，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，高校管理者对此应引起重视。为此，本文对高校青年教师的薪酬状况和问题加以分析，尝试找出使青年教师薪酬具有激励性的策略，以为高校青年教师队伍建设和发展提供些许有益理论保障与实践支持。
关键词： 高校 青年教师 需求 薪酬激励
近年来，随着高校扩招政策的推行，我国高校青年教师数量和比例不断上升，根据我国教育部的统计数据显示，截至2012年底，年纪在40岁以下的高等教育专任教师已经将近91万人，占专任教师总数的61%[1]。可占专任教师总数三分之二的青年教师薪酬水平却偏低，据美国芝加哥大学菲利普·阿特巴赫教授2012年发布的“How Much Is a Professor Worth？”报告显示，中国高校教师月平均工资只有720美元，而青年教师月工资仅为259美元。其实，我国高校青年教师薪酬不仅存在偏低的问题，还具有很大的不合理性，造成绝大部分青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。那么，当下高校青年教师的薪酬到底存有哪些问题呢？
一、当前我国高校青年教师薪酬存在的主要问题
（一）注重职务和资历，忽略能力和实绩。
当前我国高校教师的工资仍然采用的是与专业职务等级相挂钩的工资制。这种工资制主要与个人的职务、职称、行政级别、学历相联系，而个人的岗位差异和工作绩效差异则很难在工资收入上表现出来。虽然目前高校强调岗位聘任制，但是由于绩效评估机制不完善，进行工资、津贴分配时，更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，较少考虑工作的质与量，从而使考核、聘任流于形式。青年教师由于工作时间不长，职务职称都较低，因此很难取得与之劳动付出相对公平的工资收入。
（二）平均主义倾向特别严重，差异化激励不明显。
教师的劳动具有复杂性和不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。在平均工资制度的影响下，专业技术职务相同的教师收入几乎是一致的，差别甚微。教师个人收入的分配主要依据教师的专业技术职务。专业技术职务确定国家工资，工作年限决定是否晋级，工资不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，必然存在因学科岗位不同及自身素质有别，同等技术职务的教师业绩差别很大，但是国家工资和地方性津贴却差别不大的问题。
（三）忽视需要分析，对个体激励性不足。
青年教师具有特殊的需要特征，具体表现在两方面：1.较强的物质需要性。高校青年教师毕业后就走向工作岗位，他们的职称不高，薪酬待遇偏低，同时还面临找对象、结婚、买房买车、生儿育女、安家、赡养父母等诸多实际问题和经济压力。这些问题导致高校青年教师的生活压力较大，因此，较为强烈的物质需求成为高校青年教师所有需求中的主导需求。2.较强的成长发展需要。高校青年教师具有很高的学历层次，属于知识型员工群体，他们在工作中非常注重不断提高和发展自己，如继续深造攻读不断提高学历学术水平，到重点高校和科研机构进修提高，出国学习等，以此提升自身教学水平和科研能力，争取晋升专业技术职业，这些都成为青年教师的强烈愿望和迫切需求。可是，当下薪酬制度却忽视青年教师的这些合理需要，青年教师的物质和精神压力都很大。
二、增强薪酬激励性的策略和建议
由于当前我国高校青年教师薪酬水平普遍偏低且不合理，为了改变这一局面，特提出以下策略与建议：
（一）提高高校教师的工资水平。
据阿特巴赫教授的调查报告，中国高校教师月平均工资只有720美元，青年教师月工资仅为259美元[2]。而加拿大高校教师和新教师月平均工资分别达到7196美元和5733美元，是中国高校教师收入的近10倍和22倍。美国、南非、意大利和印度的高校教师的收入颇丰，月平均工资都超过了6000美元。相比之下，我国高校教师的收入严重偏低，青年教师收入更甚。
虽然近几年来高校教师的收入得到了很大改善，但由于收入基数低，实际收入水平仍然不高，与教师的社会地位、劳动付出及收入期望相比，还有很大差距。教师收入的整体水平仍然不高，教师对薪酬满意度偏低，特别是青年教师对薪酬的满意度更低。因此政府部门和高校管理者应考虑为高校教师提供高额工资以激励他们安心工作。
（二）形成合理的薪酬分配制度，提高绩效工资的比重。
1.建立合理的绩效薪酬分配制度
高校薪酬激励政策倾向于高职称、高职务教师，而低职称、低职务的青年教师薪酬需求得不到重视，但他们往往从事一线教学、管理或科研岗位，工作任务重且繁琐，可是获得的收入却十分可怜，并不能保障他们生活和发展的需要，致使他们对自己的薪酬满意度低。
绩效薪酬分配制度是依据绩效考核结果发放教师工资，这种工资制度对青年教师的行为可以产生一定的激励作用。因此建立公平的绩效薪酬分配制度，设计合理薪酬方案诱导教师的行为，对推进学校教学、科研等各项事业快速发展有着至关重要的作用。但绩效薪酬分配制度是否公平取决于业绩考核指标、业绩评价指标及评价结果的作用[3]。因此，选择业绩考核指标时应注重教师工作质和量的结合，同时平衡校内绩效薪酬分配，客观反映教师的工作能力和努力程度；设计的业绩评价指标应考虑教师个体特性和学科岗位特性，业绩评价应尽量做到客观、公平、公正。同时，要强化薪酬与绩效考核结果及晋升之间的联系。
2.提高绩效工资在青年教师收入中所占的比重
高校教师特别是广大中青年教师工资水平确实偏低，许多青年教师生活压力沉重，经济状况困窘，一定程度上影响了高校教师队伍的稳定，降低了高校对优秀青年人才的吸引力。 目前很多高校实行绩效工资和岗位津贴政策作为薪酬激励，但对资历较浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用具有一定的局限性。管理者应结合青年教师的特殊性，提高绩效工资在青年教师方面所占的比重，按照多劳多得、优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的青年教师倾斜。
（三）营造良好环境，注重青年教师的专业发展。
在现实工作中，青年教师在高校处于弱势群体地位，承担着繁重的教学科研任务，面对严重的教学科研和职称晋升、聘任和考核等方面的压力，无暇顾及自身专业发展。但是他们又有着强烈的自我发展和实现需要。因此，高校应根据教师个人兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，提供资金支持，帮助青年教师专业成长。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学及在职研修等，促进青年教师在教学科研、社会实践中锻炼成长。高校要提高教师的工作满意度，使其全身心投入教学科研工作中，必须构建相应的工作环境。
（四）加强精神层面的引导，增强对青年教师的人文关怀。
青年教师不仅渴望得到相对公平的福利待遇、晋升机会，还强烈地希望能得到领导、同事及学生的认可，渴望自我价值的实现。
因此，高校应加强对青年教师的人文关怀，坚持“以人为本”的理念，把对青年教师的管理纳入高校管理工作的重要板块。坚持以教师为主体，以激励为主导，采取有效激励手段调动高校青年教师的工作积极性，尽一切可能为青年教师提高专业水平与创新能力提供空间条件和制度保障，搭建青年教师成长发展平台。
参考文献：
[1]教育部.专任教师年龄情况（总计）[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201308/156572.html.
[2]刘婉华，袁汝海，裴兆宏，甘雪妮.高校教师工资待遇国际比较与思考[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2004（06）.
[3]曹志文，牛晓叶，曲京山.基于岗位绩效工资制的高校收入分配实证分析[J].会计之友，2013（04）.
基金项目：吉首大学校级科研项目（14JD019）
关键词： 高校 青年教师 需求 薪酬激励
近年来，随着高校扩招政策的推行，我国高校青年教师数量和比例不断上升，根据我国教育部的统计数据显示，截至2012年底，年纪在40岁以下的高等教育专任教师已经将近91万人，占专任教师总数的61%[1]。可占专任教师总数三分之二的青年教师薪酬水平却偏低，据美国芝加哥大学菲利普·阿特巴赫教授2012年发布的“How Much Is a Professor Worth？”报告显示，中国高校教师月平均工资只有720美元，而青年教师月工资仅为259美元。其实，我国高校青年教师薪酬不仅存在偏低的问题，还具有很大的不合理性，造成绝大部分青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。那么，当下高校青年教师的薪酬到底存有哪些问题呢？
一、当前我国高校青年教师薪酬存在的主要问题
（一）注重职务和资历，忽略能力和实绩。
当前我国高校教师的工资仍然采用的是与专业职务等级相挂钩的工资制。这种工资制主要与个人的职务、职称、行政级别、学历相联系，而个人的岗位差异和工作绩效差异则很难在工资收入上表现出来。虽然目前高校强调岗位聘任制，但是由于绩效评估机制不完善，进行工资、津贴分配时，更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，较少考虑工作的质与量，从而使考核、聘任流于形式。青年教师由于工作时间不长，职务职称都较低，因此很难取得与之劳动付出相对公平的工资收入。
（二）平均主义倾向特别严重，差异化激励不明显。
教师的劳动具有复杂性和不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。在平均工资制度的影响下，专业技术职务相同的教师收入几乎是一致的，差别甚微。教师个人收入的分配主要依据教师的专业技术职务。专业技术职务确定国家工资，工作年限决定是否晋级，工资不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，必然存在因学科岗位不同及自身素质有别，同等技术职务的教师业绩差别很大，但是国家工资和地方性津贴却差别不大的问题。
（三）忽视需要分析，对个体激励性不足。
青年教师具有特殊的需要特征，具体表现在两方面：1.较强的物质需要性。高校青年教师毕业后就走向工作岗位，他们的职称不高，薪酬待遇偏低，同时还面临找对象、结婚、买房买车、生儿育女、安家、赡养父母等诸多实际问题和经济压力。这些问题导致高校青年教师的生活压力较大，因此，较为强烈的物质需求成为高校青年教师所有需求中的主导需求。2.较强的成长发展需要。高校青年教师具有很高的学历层次，属于知识型员工群体，他们在工作中非常注重不断提高和发展自己，如继续深造攻读不断提高学历学术水平，到重点高校和科研机构进修提高，出国学习等，以此提升自身教学水平和科研能力，争取晋升专业技术职业，这些都成为青年教师的强烈愿望和迫切需求。可是，当下薪酬制度却忽视青年教师的这些合理需要，青年教师的物质和精神压力都很大。
二、增强薪酬激励性的策略和建议
由于当前我国高校青年教师薪酬水平普遍偏低且不合理，为了改变这一局面，特提出以下策略与建议：
（一）提高高校教师的工资水平。
据阿特巴赫教授的调查报告，中国高校教师月平均工资只有720美元，青年教师月工资仅为259美元[2]。而加拿大高校教师和新教师月平均工资分别达到7196美元和5733美元，是中国高校教师收入的近10倍和22倍。美国、南非、意大利和印度的高校教师的收入颇丰，月平均工资都超过了6000美元。相比之下，我国高校教师的收入严重偏低，青年教师收入更甚。
虽然近几年来高校教师的收入得到了很大改善，但由于收入基数低，实际收入水平仍然不高，与教师的社会地位、劳动付出及收入期望相比，还有很大差距。教师收入的整体水平仍然不高，教师对薪酬满意度偏低，特别是青年教师对薪酬的满意度更低。因此政府部门和高校管理者应考虑为高校教师提供高额工资以激励他们安心工作。
（二）形成合理的薪酬分配制度，提高绩效工资的比重。
1.建立合理的绩效薪酬分配制度
高校薪酬激励政策倾向于高职称、高职务教师，而低职称、低职务的青年教师薪酬需求得不到重视，但他们往往从事一线教学、管理或科研岗位，工作任务重且繁琐，可是获得的收入却十分可怜，并不能保障他们生活和发展的需要，致使他们对自己的薪酬满意度低。
绩效薪酬分配制度是依据绩效考核结果发放教师工资，这种工资制度对青年教师的行为可以产生一定的激励作用。因此建立公平的绩效薪酬分配制度，设计合理薪酬方案诱导教师的行为，对推进学校教学、科研等各项事业快速发展有着至关重要的作用。但绩效薪酬分配制度是否公平取决于业绩考核指标、业绩评价指标及评价结果的作用[3]。因此，选择业绩考核指标时应注重教师工作质和量的结合，同时平衡校内绩效薪酬分配，客观反映教师的工作能力和努力程度；设计的业绩评价指标应考虑教师个体特性和学科岗位特性，业绩评价应尽量做到客观、公平、公正。同时，要强化薪酬与绩效考核结果及晋升之间的联系。
2.提高绩效工资在青年教师收入中所占的比重
高校教师特别是广大中青年教师工资水平确实偏低，许多青年教师生活压力沉重，经济状况困窘，一定程度上影响了高校教师队伍的稳定，降低了高校对优秀青年人才的吸引力。 目前很多高校实行绩效工资和岗位津贴政策作为薪酬激励，但对资历较浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用具有一定的局限性。管理者应结合青年教师的特殊性，提高绩效工资在青年教师方面所占的比重，按照多劳多得、优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的青年教师倾斜。
（三）营造良好环境，注重青年教师的专业发展。
在现实工作中，青年教师在高校处于弱势群体地位，承担着繁重的教学科研任务，面对严重的教学科研和职称晋升、聘任和考核等方面的压力，无暇顾及自身专业发展。但是他们又有着强烈的自我发展和实现需要。因此，高校应根据教师个人兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，提供资金支持，帮助青年教师专业成长。鼓励青年教师到企事业单位挂职锻炼，到国内外高水平大学、科研院所访学及在职研修等，促进青年教师在教学科研、社会实践中锻炼成长。高校要提高教师的工作满意度，使其全身心投入教学科研工作中，必须构建相应的工作环境。
（四）加强精神层面的引导，增强对青年教师的人文关怀。
青年教师不仅渴望得到相对公平的福利待遇、晋升机会，还强烈地希望能得到领导、同事及学生的认可，渴望自我价值的实现。
因此，高校应加强对青年教师的人文关怀，坚持“以人为本”的理念，把对青年教师的管理纳入高校管理工作的重要板块。坚持以教师为主体，以激励为主导，采取有效激励手段调动高校青年教师的工作积极性，尽一切可能为青年教师提高专业水平与创新能力提供空间条件和制度保障，搭建青年教师成长发展平台。
参考文献：
[1]教育部.专任教师年龄情况（总计）[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201308/156572.html.
[2]刘婉华，袁汝海，裴兆宏，甘雪妮.高校教师工资待遇国际比较与思考[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2004（06）.
[3]曹志文，牛晓叶，曲京山.基于岗位绩效工资制的高校收入分配实证分析[J].会计之友，2013（04）.
基金项目：吉首大学校级科研项目（14JD019）