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摘 要：文章通过分析武警审计委托代理关系的特殊性，以及对激励约束机制的现状研究，提出了完善机制的相关对策建议。
关键词：武警审计；委托代理；激励约束机制
武警审计是对武警部队内部及接受武警部队经费供应单位的财务收支、经济活动进行经济监督，属于部门和单位内部审计范畴，是军队审计体系的重要组成部分，是国家审计和军队审计的延伸。
一、武警审计委托代理的特殊性
（一）多重委托代理关系
武警部队的存在是为了维护社会稳定，保障人民财产安全，它的产品是稳定，是一个有多个主体参与，经历多个阶段，涉及多个目标的复杂系统，因而，不可避免地存在着多重层次的委托代理关系。具体来讲，主要有三个层面：一是公众与武警部队之间的委托代理关系。这是传统的所有权与控制权分离所引起的所有者与权利中心及其管理人员的委托代理问题。由于公众只是一个虚拟的符号，无法履行所有者的职责，只能寻找层层委托的代表，武警部队作为唯一的执行主体，缺乏竞争机制约束，缺少有效的监督机制，这就使得公众与武警部队之间的委托代理关系中的信息不对称更为明显，并最终为政治代理人的机会主义行为创造了更多机会。二是武警部队与相关部门之间的委托代理关系。在这层委托代理关系中，第一层次中的代理人在这儿转变成委托人角色，将各项活动的经费使用权和监督权委托给相关部门负责人。这里的委托代理关系是由于经费投入与项目管理相分离而形成的。三是相关部门与具体的执行人员之间的委托代理关系。这是由于项目管理与具体执行相分离而形成的委托代理关系。如果说前面两种委托代理关系属于外部的委托代理关系模式的话，那么这一层面的委托代理关系就属于内部的委托代理关系模式。这里，单个委托人和多个代理人之间需要处理和协调的关系更为复杂多变，而且随着业务内容的扩展，代理人的增多，委托人和代理人目标函数呈现重叠交叉的不一致性、双方信息和风险不对称更多，且监管成本更高。这三层委托代理关系既分属于不同的层次，又从高到低构成一个委托代理链条而紧密地联系在一起，呈现出扑朔迷离的“黑箱”色彩。其中任何一个节点出现断裂或缺位，都会对整个委托代理关系带来毁灭性的打击。
在这里，武警部队与相关部门扮演着代理人和委托人的双重角色，既是代理人的委托人，又是委托人的代理人。因此，武警部队与相关部门之间的委托代理关系是最重要的一种表现形式。
（二）委托代理关系内部化，缺乏外在硬约束
武警审计属于部门单位内部审计，主要目的是：纠错防弊，加强管理，提高经费使用效益。从审计目的，我们发现，武警审计层次比较低，仍停留在详细审计阶段，核心职能就是对武警部队在执勤处突以及日常管理过程中的经济行为和绩效进行监督和评价。这样，对于武警审计来讲，其委托人和被审对象是重叠的，通俗点讲，属于自己审自己，自查自纠。查到什么程度、纠到什么程度，弹性掌握在自己手中。因此，对于武警审计委托代理关系，影响最大的是武警部队自身的态度和行为。由于受到不可避免的“权势”影响力的左右，武警审计的立项、过程和结果必然会随着上级的态度和行为的变化而出现微妙的变化。对于委托人自己进行的审计，武警审计部门就是发现了一些问题，也不能把问题提出来，只能消化在相关部门内部，变成问题发现归发现，处理纠正看不见，极容易出现雷声大、雨点小的情况。这种现象可以称为武警审计效力的“消散效应”。产生的根本原因就是委托人和被审单位的重叠关系，这种现象是所有部门和单位内部审计不可避免的。
（三）固定薪酬制的低效率
武警部队作为行政管理部门，人员薪金相对固定，根据博弈论和信息经济学思想，通常的激励机制是建立在浮动薪酬体系设计中，而固定薪酬通常被认为是无效率的。原因非常简单，我们可以建立一个简单的委托代理模型来说明：
假设委托人为风险中立，代理人为风险规避，所以委托人承担所有风险。为简化分析，所有环境因素，雇员的能力，个人效用函数等均为共同知识。唯一不是共同知识的是代理人付出的努力程度。代理人的努力程度x分为两种不努力（L）和努力（H），即只存在x＝L或x＝H；与之对应的，两种状态下，代理人为单位创造的总收益分别为PL和PH。单位付给代理人的固定薪酬为s。代理人目标为个人效用最大化，其个人效用函数为：
U=u(s)-C(x)
函数意义非常直观，代理人从工作中得到的净效用U等于劳动收入所得带来的正效用u减去为工作付出努力的负效用C。其中C（x）为代理人为工作付出的负效用对自身努力程度x的函数。正负效用函数均为严格增函数，努力的边际负效用严格大于零。
因为s为固定薪酬，所以
；又因为努力的边际负效用递增，所以，而，即代理人个人效用函数为x的减函数。在个人效用最大化的驱使下，代理人必会选择较低的努力程度，即x＝L，以取得较大的个人效用。所以在本模型中，固定薪酬体系下双方的博弈均衡是：代理人选择不努力，单位获得较低的收益PL。显而易见，这种均衡不是高效率的。
然而，在现实生活中，固定薪酬体系下的劳动效率并不总是低下的。主要原因是上文分析模型中的假设条件过于简单。现实情况下，对于武警来讲，遭到转业后，可能需要一段时间，并花费一定成本才能找到新工作，而且新工作可能会收入较低。因此，存在一个转业威胁，而转业的几率与其努力程度是负相关的。另外，可能存在一些外部的与代理人努力程度x相关的惩罚机制。如：可能存在一种管理制度，代理人犯下大错会被记过，记过会影响以后的从业，而工作努力程度越高，出错的机会越小。此外，还有道德的约束。综合考虑这些因素后，在某些情况下，就可能使得博弈达到一个高效率的均衡。
（四）容易落入绩效最大化的陷阱
由于武警部队掌握着庞大的经费、经费分配权甚至使用权，需要委托给相关部门的代理人。而代理人执行被委托任务，并非出于自己利益，而是随着增加委托人的利益最终获得某种利益。同时，武警部队还需要对社会公众有个交代，这就是利用经济条件来实现武警部队预期的政治发展目标。一方面，这些利益的追求可能会出现矛盾，一旦委托人和代理人的利益目标一致，从理性人考虑，他们就会不顾公众利益，追求自身利益最大化。另一方面，经费的分配过程，政策的制定和实施等，本身就是利益交易的过程，必须讲究绩效，来实现社会福利最大化。武警审计是针对部队的审计，对象具有特殊性，审计目的是通过提高经费使用效益，为武警部队建设服务。从这个角度来讲，武警部队隐含的政治绩效和经济绩效最大化的简单追求，可能会落入绩效最大化的陷阱不能自拔，可能会误导经费使用的方向。但很多情况下，我们需要把军事效益摆在首位，目的是要实现军事效益最大化。
二、对武警审计委托代理关系的激励约束机制分析和对策
（一）对武警审计委托代理关系的激励约束机制现状分析
1．激励方面
第一，激励手段过于陈旧，单一。物质奖励坚持以奖金为主，而精神奖励主要包括嘉奖、记功、荣誉称号和晋升。第二，激励制度存在缺陷。一方面考核标准过于笼统，考核结果等次偏少。目前年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，而绝大多数人都集中在称职这一等次上，使得德才表现和工作实绩较好的同德才表现和工作实绩欠佳的享受同等待遇，难以起到奖优罚劣的激励作用。另一方面，考核方法上重定性轻定量，评价公式化、概念化、简单化，不能准确反映受考者的综合素质和实际工作情况。第三，惩罚原则规定不完整，奖励程序缺乏可操作性。实际操作过程中，奖励对象大多由少数领导确定的，缺乏民主性、群众性。第四，激励有失公平。首先是由于奖励直接和当地GDP水平相关，区域间存在不公平，遏制了经济落后地区人员的工作积极性；其次是缺乏内部公平和自我公平。职务和级别的晋升随着时间的变化，容易产生按资排辈现象。
2．约束方面
第一，缺乏道德约束，仍旧采用社会舆论评价等不确定方式进行；第二，约束权责划分不明，容易产生职责交叉，不够清晰；第三，约束的法规体制不完备，存在宽严不一、避重就轻。
（二）对完善武警审计委托代理关系的激励约束机制对策探讨
1．收入报酬激励
在传统激励模式下应重点培养激励的的作用，切合实际，在统一规划薪酬标准的基础上，可增加一些需要靠自身去赢得的薪酬项目，以提高工作热情。博弈论分析表明，给予一定的剩余索取权，将会大大提升代理人、审计人员的工作积极性，从而提高他们自身收益。因而，我们的薪酬制要使得委托人、代理人以及审计人员的个人利益和行为结果紧密结合，使其从自身角度出发，甘愿努力工作，而不会出现道德陷阱，从而降低代理成本和x非效率。
2．建立声誉制度
所谓声誉制度，就是给每一个人建立追踪式档案，如实记录其工作实绩，并把声誉作为其未来转业以及报酬高低的重要尺度。因为当前的工作实绩予未来职业选择与收入密切相关，每个人在采取行动时，都特别珍惜自己的声誉，这样，个人行为就能趋于理性化。声誉模型的建立健全事实上就是要确定一个信念：只要你的工作实绩做到好－更好－最好，那你未来的报酬就会高－更高－最高。实质就是用未来的预期收入来约束当前的行为。建立声誉制度后，武警部队就可以在降低监督成本的情况下提高收益。
3．完善相关法规制度
完善相关法规制度，具有以下重要作用：第一，保证薪酬的透明化，促进外部公平；第二，量化考核标准，使得考核更加客观，推进内部竞争的公平性；第三，增强各种激励政策的一致性、稳定性，能够真正核准个人的努力程度及工作实绩；第四，加大激励政策的可预见性，减少信息不对称，使得个人能够更好预期自己应得报酬，降低信息风险。
4．加大相关约束力度
健全法律法规，设计好“初始路径”，以法律形式规范武警审计委托代理行为，进行事前、事中、事后的全过程监督，追究法律责任并实施必要赔偿。规范惩戒程序，加大对行政不作为等行为的惩戒，促使代理人、审计人员做好本职工作。可以把企业的淘汰制引入武警部队人才任用机制中，提高行政工作效能。
参考文献：
［1］郭金华，苏旭玲.武警审计［M］.陕西：陕西科技出版社.2003:02-41.
［2］李慧凤.对国家审计“委托－代理”关系及监督问题的思考［J］.审计月刊.2005(01).
［3］过琥岗.“固定薪酬”的博弈论分析［J］.审计与理财.2008(10).
(作者通讯地址：武警工程学院陕西 西安 710086)
关键词：武警审计；委托代理；激励约束机制
武警审计是对武警部队内部及接受武警部队经费供应单位的财务收支、经济活动进行经济监督，属于部门和单位内部审计范畴，是军队审计体系的重要组成部分，是国家审计和军队审计的延伸。
一、武警审计委托代理的特殊性
（一）多重委托代理关系
武警部队的存在是为了维护社会稳定，保障人民财产安全，它的产品是稳定，是一个有多个主体参与，经历多个阶段，涉及多个目标的复杂系统，因而，不可避免地存在着多重层次的委托代理关系。具体来讲，主要有三个层面：一是公众与武警部队之间的委托代理关系。这是传统的所有权与控制权分离所引起的所有者与权利中心及其管理人员的委托代理问题。由于公众只是一个虚拟的符号，无法履行所有者的职责，只能寻找层层委托的代表，武警部队作为唯一的执行主体，缺乏竞争机制约束，缺少有效的监督机制，这就使得公众与武警部队之间的委托代理关系中的信息不对称更为明显，并最终为政治代理人的机会主义行为创造了更多机会。二是武警部队与相关部门之间的委托代理关系。在这层委托代理关系中，第一层次中的代理人在这儿转变成委托人角色，将各项活动的经费使用权和监督权委托给相关部门负责人。这里的委托代理关系是由于经费投入与项目管理相分离而形成的。三是相关部门与具体的执行人员之间的委托代理关系。这是由于项目管理与具体执行相分离而形成的委托代理关系。如果说前面两种委托代理关系属于外部的委托代理关系模式的话，那么这一层面的委托代理关系就属于内部的委托代理关系模式。这里，单个委托人和多个代理人之间需要处理和协调的关系更为复杂多变，而且随着业务内容的扩展，代理人的增多，委托人和代理人目标函数呈现重叠交叉的不一致性、双方信息和风险不对称更多，且监管成本更高。这三层委托代理关系既分属于不同的层次，又从高到低构成一个委托代理链条而紧密地联系在一起，呈现出扑朔迷离的“黑箱”色彩。其中任何一个节点出现断裂或缺位，都会对整个委托代理关系带来毁灭性的打击。
在这里，武警部队与相关部门扮演着代理人和委托人的双重角色，既是代理人的委托人，又是委托人的代理人。因此，武警部队与相关部门之间的委托代理关系是最重要的一种表现形式。
（二）委托代理关系内部化，缺乏外在硬约束
武警审计属于部门单位内部审计，主要目的是：纠错防弊，加强管理，提高经费使用效益。从审计目的，我们发现，武警审计层次比较低，仍停留在详细审计阶段，核心职能就是对武警部队在执勤处突以及日常管理过程中的经济行为和绩效进行监督和评价。这样，对于武警审计来讲，其委托人和被审对象是重叠的，通俗点讲，属于自己审自己，自查自纠。查到什么程度、纠到什么程度，弹性掌握在自己手中。因此，对于武警审计委托代理关系，影响最大的是武警部队自身的态度和行为。由于受到不可避免的“权势”影响力的左右，武警审计的立项、过程和结果必然会随着上级的态度和行为的变化而出现微妙的变化。对于委托人自己进行的审计，武警审计部门就是发现了一些问题，也不能把问题提出来，只能消化在相关部门内部，变成问题发现归发现，处理纠正看不见，极容易出现雷声大、雨点小的情况。这种现象可以称为武警审计效力的“消散效应”。产生的根本原因就是委托人和被审单位的重叠关系，这种现象是所有部门和单位内部审计不可避免的。
（三）固定薪酬制的低效率
武警部队作为行政管理部门，人员薪金相对固定，根据博弈论和信息经济学思想，通常的激励机制是建立在浮动薪酬体系设计中，而固定薪酬通常被认为是无效率的。原因非常简单，我们可以建立一个简单的委托代理模型来说明：
假设委托人为风险中立，代理人为风险规避，所以委托人承担所有风险。为简化分析，所有环境因素，雇员的能力，个人效用函数等均为共同知识。唯一不是共同知识的是代理人付出的努力程度。代理人的努力程度x分为两种不努力（L）和努力（H），即只存在x＝L或x＝H；与之对应的，两种状态下，代理人为单位创造的总收益分别为PL和PH。单位付给代理人的固定薪酬为s。代理人目标为个人效用最大化，其个人效用函数为：
U=u(s)-C(x)
函数意义非常直观，代理人从工作中得到的净效用U等于劳动收入所得带来的正效用u减去为工作付出努力的负效用C。其中C（x）为代理人为工作付出的负效用对自身努力程度x的函数。正负效用函数均为严格增函数，努力的边际负效用严格大于零。
因为s为固定薪酬，所以
；又因为努力的边际负效用递增，所以，而，即代理人个人效用函数为x的减函数。在个人效用最大化的驱使下，代理人必会选择较低的努力程度，即x＝L，以取得较大的个人效用。所以在本模型中，固定薪酬体系下双方的博弈均衡是：代理人选择不努力，单位获得较低的收益PL。显而易见，这种均衡不是高效率的。
然而，在现实生活中，固定薪酬体系下的劳动效率并不总是低下的。主要原因是上文分析模型中的假设条件过于简单。现实情况下，对于武警来讲，遭到转业后，可能需要一段时间，并花费一定成本才能找到新工作，而且新工作可能会收入较低。因此，存在一个转业威胁，而转业的几率与其努力程度是负相关的。另外，可能存在一些外部的与代理人努力程度x相关的惩罚机制。如：可能存在一种管理制度，代理人犯下大错会被记过，记过会影响以后的从业，而工作努力程度越高，出错的机会越小。此外，还有道德的约束。综合考虑这些因素后，在某些情况下，就可能使得博弈达到一个高效率的均衡。
（四）容易落入绩效最大化的陷阱
由于武警部队掌握着庞大的经费、经费分配权甚至使用权，需要委托给相关部门的代理人。而代理人执行被委托任务，并非出于自己利益，而是随着增加委托人的利益最终获得某种利益。同时，武警部队还需要对社会公众有个交代，这就是利用经济条件来实现武警部队预期的政治发展目标。一方面，这些利益的追求可能会出现矛盾，一旦委托人和代理人的利益目标一致，从理性人考虑，他们就会不顾公众利益，追求自身利益最大化。另一方面，经费的分配过程，政策的制定和实施等，本身就是利益交易的过程，必须讲究绩效，来实现社会福利最大化。武警审计是针对部队的审计，对象具有特殊性，审计目的是通过提高经费使用效益，为武警部队建设服务。从这个角度来讲，武警部队隐含的政治绩效和经济绩效最大化的简单追求，可能会落入绩效最大化的陷阱不能自拔，可能会误导经费使用的方向。但很多情况下，我们需要把军事效益摆在首位，目的是要实现军事效益最大化。
二、对武警审计委托代理关系的激励约束机制分析和对策
（一）对武警审计委托代理关系的激励约束机制现状分析
1．激励方面
第一，激励手段过于陈旧，单一。物质奖励坚持以奖金为主，而精神奖励主要包括嘉奖、记功、荣誉称号和晋升。第二，激励制度存在缺陷。一方面考核标准过于笼统，考核结果等次偏少。目前年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，而绝大多数人都集中在称职这一等次上，使得德才表现和工作实绩较好的同德才表现和工作实绩欠佳的享受同等待遇，难以起到奖优罚劣的激励作用。另一方面，考核方法上重定性轻定量，评价公式化、概念化、简单化，不能准确反映受考者的综合素质和实际工作情况。第三，惩罚原则规定不完整，奖励程序缺乏可操作性。实际操作过程中，奖励对象大多由少数领导确定的，缺乏民主性、群众性。第四，激励有失公平。首先是由于奖励直接和当地GDP水平相关，区域间存在不公平，遏制了经济落后地区人员的工作积极性；其次是缺乏内部公平和自我公平。职务和级别的晋升随着时间的变化，容易产生按资排辈现象。
2．约束方面
第一，缺乏道德约束，仍旧采用社会舆论评价等不确定方式进行；第二，约束权责划分不明，容易产生职责交叉，不够清晰；第三，约束的法规体制不完备，存在宽严不一、避重就轻。
（二）对完善武警审计委托代理关系的激励约束机制对策探讨
1．收入报酬激励
在传统激励模式下应重点培养激励的的作用，切合实际，在统一规划薪酬标准的基础上，可增加一些需要靠自身去赢得的薪酬项目，以提高工作热情。博弈论分析表明，给予一定的剩余索取权，将会大大提升代理人、审计人员的工作积极性，从而提高他们自身收益。因而，我们的薪酬制要使得委托人、代理人以及审计人员的个人利益和行为结果紧密结合，使其从自身角度出发，甘愿努力工作，而不会出现道德陷阱，从而降低代理成本和x非效率。
2．建立声誉制度
所谓声誉制度，就是给每一个人建立追踪式档案，如实记录其工作实绩，并把声誉作为其未来转业以及报酬高低的重要尺度。因为当前的工作实绩予未来职业选择与收入密切相关，每个人在采取行动时，都特别珍惜自己的声誉，这样，个人行为就能趋于理性化。声誉模型的建立健全事实上就是要确定一个信念：只要你的工作实绩做到好－更好－最好，那你未来的报酬就会高－更高－最高。实质就是用未来的预期收入来约束当前的行为。建立声誉制度后，武警部队就可以在降低监督成本的情况下提高收益。
3．完善相关法规制度
完善相关法规制度，具有以下重要作用：第一，保证薪酬的透明化，促进外部公平；第二，量化考核标准，使得考核更加客观，推进内部竞争的公平性；第三，增强各种激励政策的一致性、稳定性，能够真正核准个人的努力程度及工作实绩；第四，加大激励政策的可预见性，减少信息不对称，使得个人能够更好预期自己应得报酬，降低信息风险。
4．加大相关约束力度
健全法律法规，设计好“初始路径”，以法律形式规范武警审计委托代理行为，进行事前、事中、事后的全过程监督，追究法律责任并实施必要赔偿。规范惩戒程序，加大对行政不作为等行为的惩戒，促使代理人、审计人员做好本职工作。可以把企业的淘汰制引入武警部队人才任用机制中，提高行政工作效能。
参考文献：
［1］郭金华，苏旭玲.武警审计［M］.陕西：陕西科技出版社.2003:02-41.
［2］李慧凤.对国家审计“委托－代理”关系及监督问题的思考［J］.审计月刊.2005(01).
［3］过琥岗.“固定薪酬”的博弈论分析［J］.审计与理财.2008(10).
(作者通讯地址：武警工程学院陕西 西安 710086)