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摘 要：本文从公平理论出发，深入分析了薪酬内部公平的特点，进而论述了实现企业薪酬的内部公平必须要着眼于企业内部统一的薪酬公平观念的建立和深化，通过建立科学的岗位评价体系，构建科学、公平的薪酬体系，和建立完善的绩效考核管理机制等途径来实现薪酬的内部公平。
关键词： 公平理论;薪酬;内部公平
企业在薪酬管理中是否能够做到“公平地对待所有员工”，将对员工的工作积极性、主动性以及员工满意度和忠诚度产生极大的影响，甚至会影响员工的去留，是企业留住优秀人才的重要的激励手段。如果员工在比较后有不公平感、或者心理失衡，会造成其工作积极性下降，甚至在工作中消极抵抗，影响工作效率。从企业服务价值链的角度看，员工工作效率必然会影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响能够给企业带来超常利润空间的客户忠诚度。因此，在企业的薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
一、公平理论
美国心理学家S·亚当斯于1967年提出该理论，他认为员工与组织之间存在一种社会交换关系，即员工为组织付出一定的代价并从组织获得一定的报酬作为收益。当员工取得报酬之后，会关心自己报酬的绝对量以及相对量，因此，存在两种比较，即横向比较与纵向比较。横向比较是员工将自己的努力和报酬之比与他人的进行比较;纵向比较是将员工目前的付出和所得之比与过去的付出和所得之比加以比较。在比较中，如果员工发现自己的付出与所得之比与他人的付出与所得之比是相等的，员工就会感到公平和满意，获得薪酬的内部公平感;否则，员工就会产生内部不公平感，失去工作满意度，甚至采取办法减少付出甚至离职以获得公平感。
二、薪酬的内部公平
薪酬的内部公平有以下几个特点：
（一）薪酬的内部公平是员工的主观感受
薪酬的内部公平作为员工的主观感受，具有明显的个性特色。首先，员工之间的差异性决定了其对于公平的认知不可能是完全一致的。如上文提到的，员工是通过比较付出与受益比来判断企业内部公平与否的，但是关于付出与受益分别应该具体包括哪些内容，具体应该怎样衡量，这些都没有统一的界定，因此不同的员工会有不同的标准，这与个体认知密切相关。其次，员工的观念并不是一成不变的，这也导致了员工对于公平的认知也会随之变化，所以即使在企业内部薪酬没有变化的前提下，某一员工对于内部公平性的判断可能也会发生改变。此外，由于没有统一的判断标准，员工出于利益角度的考虑，难免会存在高估自己付出而低估他人付出的倾向，所以，薪酬的内部公平具有明显的个性特色。
（二）薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平
在判断内部公平性时，员工的比较对象不仅仅是自己与他人的绝对收入的比较，而是相对复杂的相对收入比较，即将自己的“付出—收益”比与他人的“付出—收益”比进行比较。
员工要求的是过程公平基础上的结果公平，在薪酬管理中，这是需要格外注意的。如果忽视了这一点，容易追求平均主义，而导致“均贫富”、“大锅饭”等现象，这对于公平反而是极大的破坏，因为平均和公平是两个截然不同的概念，平均并不会带来公平。员工会比较自己和他人的付出的原因在于，要求薪酬能够体现出不同员工付出的差异性，追求收益和付出的正相关。在进行薪酬设计时，应该要考虑到劳动的多样性，员工在不同的工作岗位上的劳动生产率，并在薪酬体系中真正地体现出来。
三、实现薪酬内部公平性的建议
（一）建立科学的岗位评价体系
岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。岗位评价是建立薪酬制度的关键环节，是按照内部一致性的原则划分岗位等级，以建立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公平。鉴于岗位评价的科学性，使得员工更容易接受不同岗位之间的差距，在心理上也增强了对绝对收入的差距，从而提高员工对薪酬的内部公平感。
（二）构建科学、公平的薪酬体系与完善的绩效考核机制
为改善员工内部公平感，应该建了公平、科学的薪酬体系，包括基本工資、岗位工资和绩效工资三部分。绩效工资与员工个人的业绩挂钩，可以将员工的绩效差异加以体现。在此基础上建立规范、合理的考核体系，包括科学的考核指标和准确的绩效评估，可以保障绩效工资的实施，从而实现奖优惩劣，保障内部公平性。
（三）建立并宣传合理的公平观
由于内部公平是主观性很强的看法，与员工个人的认知密切相关，所以要改善内部公平性仅仅从制度建设方面努力是不够的，还需要从心理、观念上进行正确的引导。首先，可以通过培训教育、沟通等方法在内部传递合理的公平观，在企业内部形成正确的氛围;其次，鉴于员工个体之间的差异性，会对付出与收益有不同的判断标准，所以需要在企业内部对“付出”与“收益”的概念范围进行明确界定，建立统一的标准，从而避免员工盲目夸大自身的付出或者低估他人的付出。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”;能够为企业带来价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收益”也不只是物质回报，根据最新的总报酬的概念，还应该包括培训机会、晋升机会、发展机会等。建立了明确的标准可以避免不合理的薪酬内部不公平感。
参考文献：
[1]方瑞萍.从内部公平原则看企业薪酬激励机制[J].广州市经济管理干部学院学报，2005，（1）.
[2]储晶.浅谈薪酬的内部公平[J].人力资源管理，2012，（4）.
[3]王妍敏.浅谈薪酬的内部公平[J].时代金融，2007，（4）.
作者简介：李亚萌（1991–），女，河北沧州人，河北大学经济学院劳动经济学专业在读硕士研究生。
关键词： 公平理论;薪酬;内部公平
企业在薪酬管理中是否能够做到“公平地对待所有员工”，将对员工的工作积极性、主动性以及员工满意度和忠诚度产生极大的影响，甚至会影响员工的去留，是企业留住优秀人才的重要的激励手段。如果员工在比较后有不公平感、或者心理失衡，会造成其工作积极性下降，甚至在工作中消极抵抗，影响工作效率。从企业服务价值链的角度看，员工工作效率必然会影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响能够给企业带来超常利润空间的客户忠诚度。因此，在企业的薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
一、公平理论
美国心理学家S·亚当斯于1967年提出该理论，他认为员工与组织之间存在一种社会交换关系，即员工为组织付出一定的代价并从组织获得一定的报酬作为收益。当员工取得报酬之后，会关心自己报酬的绝对量以及相对量，因此，存在两种比较，即横向比较与纵向比较。横向比较是员工将自己的努力和报酬之比与他人的进行比较;纵向比较是将员工目前的付出和所得之比与过去的付出和所得之比加以比较。在比较中，如果员工发现自己的付出与所得之比与他人的付出与所得之比是相等的，员工就会感到公平和满意，获得薪酬的内部公平感;否则，员工就会产生内部不公平感，失去工作满意度，甚至采取办法减少付出甚至离职以获得公平感。
二、薪酬的内部公平
薪酬的内部公平有以下几个特点：
（一）薪酬的内部公平是员工的主观感受
薪酬的内部公平作为员工的主观感受，具有明显的个性特色。首先，员工之间的差异性决定了其对于公平的认知不可能是完全一致的。如上文提到的，员工是通过比较付出与受益比来判断企业内部公平与否的，但是关于付出与受益分别应该具体包括哪些内容，具体应该怎样衡量，这些都没有统一的界定，因此不同的员工会有不同的标准，这与个体认知密切相关。其次，员工的观念并不是一成不变的，这也导致了员工对于公平的认知也会随之变化，所以即使在企业内部薪酬没有变化的前提下，某一员工对于内部公平性的判断可能也会发生改变。此外，由于没有统一的判断标准，员工出于利益角度的考虑，难免会存在高估自己付出而低估他人付出的倾向，所以，薪酬的内部公平具有明显的个性特色。
（二）薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平
在判断内部公平性时，员工的比较对象不仅仅是自己与他人的绝对收入的比较，而是相对复杂的相对收入比较，即将自己的“付出—收益”比与他人的“付出—收益”比进行比较。
员工要求的是过程公平基础上的结果公平，在薪酬管理中，这是需要格外注意的。如果忽视了这一点，容易追求平均主义，而导致“均贫富”、“大锅饭”等现象，这对于公平反而是极大的破坏，因为平均和公平是两个截然不同的概念，平均并不会带来公平。员工会比较自己和他人的付出的原因在于，要求薪酬能够体现出不同员工付出的差异性，追求收益和付出的正相关。在进行薪酬设计时，应该要考虑到劳动的多样性，员工在不同的工作岗位上的劳动生产率，并在薪酬体系中真正地体现出来。
三、实现薪酬内部公平性的建议
（一）建立科学的岗位评价体系
岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。岗位评价是建立薪酬制度的关键环节，是按照内部一致性的原则划分岗位等级，以建立合理的工资等级结构，实现组织内部的分配公平。鉴于岗位评价的科学性，使得员工更容易接受不同岗位之间的差距，在心理上也增强了对绝对收入的差距，从而提高员工对薪酬的内部公平感。
（二）构建科学、公平的薪酬体系与完善的绩效考核机制
为改善员工内部公平感，应该建了公平、科学的薪酬体系，包括基本工資、岗位工资和绩效工资三部分。绩效工资与员工个人的业绩挂钩，可以将员工的绩效差异加以体现。在此基础上建立规范、合理的考核体系，包括科学的考核指标和准确的绩效评估，可以保障绩效工资的实施，从而实现奖优惩劣，保障内部公平性。
（三）建立并宣传合理的公平观
由于内部公平是主观性很强的看法，与员工个人的认知密切相关，所以要改善内部公平性仅仅从制度建设方面努力是不够的，还需要从心理、观念上进行正确的引导。首先，可以通过培训教育、沟通等方法在内部传递合理的公平观，在企业内部形成正确的氛围;其次，鉴于员工个体之间的差异性，会对付出与收益有不同的判断标准，所以需要在企业内部对“付出”与“收益”的概念范围进行明确界定，建立统一的标准，从而避免员工盲目夸大自身的付出或者低估他人的付出。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”;能够为企业带来价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收益”也不只是物质回报，根据最新的总报酬的概念，还应该包括培训机会、晋升机会、发展机会等。建立了明确的标准可以避免不合理的薪酬内部不公平感。
参考文献：
[1]方瑞萍.从内部公平原则看企业薪酬激励机制[J].广州市经济管理干部学院学报，2005，（1）.
[2]储晶.浅谈薪酬的内部公平[J].人力资源管理，2012，（4）.
[3]王妍敏.浅谈薪酬的内部公平[J].时代金融，2007，（4）.
作者简介：李亚萌（1991–），女，河北沧州人，河北大学经济学院劳动经济学专业在读硕士研究生。