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摘 要：人是企业最重要的资源，人力资源开发强调把人作为企业的重要资本。高校科技企业是我国科技企业的重要组成部分，不仅强调知识创造与创新，而且对人力资源提出更高的要求。然而由于高校与其所属科技企业的特殊关系，使得这种企业在人力资源开发与管理中存在一定的问题，限制了高校科技企业的长远发展。
关键词：高校科技企业；人力资源；开发与管理
人是企业最重要的资源，人力资源开发强调把人作为企业的重要资本。高校科技企业是我国科技企业的重要组成部分，不仅强调知识创造与创新，而且对人力资源提出更高的要求。然而由于高校与其所属科技企业的特殊关系，使得这种企业在人力资源开发与管理中存在一定的问题，限制了高校科技企业的长远发展。
第一，我们要了解什么是高校科技企业人力资源开发与管理
高校科技企业人力资源开发与管理就是运用现代的科学管理方法，根据高校企业的发展规划，通过对人力资源在未来的需求与供给状况加以分析和预测，对岗位编制、人员配置、培训、员工招聘与甄选、绩效激励与薪酬管理等方面制定的未来发展计划。同时，高校企业中的人力资源开发与管理，还包含对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、开发、控制和协调，尽而充分发挥人的主观能动性，使人尽其力，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业的目标。目前在人力资源的开发与管理中，企业对人力资源的开发越来越重视。这里的“开发”一词主要有两层含义，一是指对人力资源的充分发掘和合理利用；二是指对人力资源的培养和发展。这一功能之所以日益重要，是因为通过开发不仅能使员工现有的才能得到充分利用，而且也能使员工的潜能得到进一步扩展，从而得以充分发挥；同时对员工的培养还是一种强有力的激励因素，能激发他们积极的、创造性的工作热情；另外，为员工提供个人发展机会，也已成为现代企业应对社会履行的一种重要的道义责任。
第二，要看高校企业科技人员的构成
高校科技企业大多具有自己的专利和知识产权，2003年末高校科技企业在册职工人数计26.22万，其中科技人员9.15万人，占高校企业人数总数的34.9％（其中具有高级职称的人数为21866人，具有中级职称的人数为38636人），比2001年、2002年都有所增加。这些科技人员特别是具有高级职称的科技人员每年都参与博士生、硕士生和本科生的带教指导。从下图表可以看出，今后高校科技企业仍将保持科技人员增加的势头，但高级职称人数基本上没有增长，呈现不稳定的态势。因此，需要制定合理的高级科技人力资源的政策，以保持高级职称人员队伍的稳定，促进高校科技企业的健康发展。
第三，高校企业在开发与管理科技人力资源方面应采取的策略
（1）以人为本的企业观。以人为本顾名思义以人作为根本，作为第一要素和第一资源。以人为本其核心是尊重员工个人价值，人的根本就是一个活生生的人类个体。具有生命、尊严、能动性、创造性、欲望、有知识、有技能等特性，需要企业尊重和挖掘员工的个人价值，充分发挥员工的主观能动性，产生更大的创造力，因为我们知道员工个人创造力的发挥是企业发展的巨大推动力。
（2）加强产、学、研合作机制和集约式的创新体制。高校校办企业与高校虽然有着很多联系，但他们是两个独立的法人主体。要充分地整合高校及其校办企业的科研和人力资源，高校科技企业应避免以下两种错误倾向：一是依托“母体”高校，而忽视自己研发机构和科技人员队伍的建设；二是追求大而全，盲目建设庞大的研发机构和科技研发队伍。因此必须积极运用市场经济的规律，联合设立产学研合作专项基金，进行科技人员的培养和培训，共同承担大型的科技项目，使高校科技企业真正成为高校科技成果转化的孵化器、加速器和最终收益者。同时高校企业对人才的开发与管理应采取集约式发展，注重“四高”、“三强”，即人才资本高投资、人才总量高增长、人才素质高提升、人才结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑人才资源的开发利用机制，促进高校科技企业快速发展。
（3）策略性地引进人才。高校科技企业与高校有着天然的“血缘”关系，科技人力资源在某种程度上可以共享，但也要防止“近亲繁殖”，必要时需要从国内外引进高级人才来弥补高校科技企业人力资源的不足，当今世界各国都采取各种优惠措施吸引国际高级人才。
（4）塑造优秀的企业文化。高校校办企业还应建立基于实现个人价值的企业文化，创造人才合作的组织环境，做到人尽其才，为人才提供充分发挥个人才能的空间，重视科技人才资源的开发，建立学习型组织，创造拓展个人才能的机会。企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。高校科技企业在新的经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。在价值观上应树立现代“双赢”观念，“双赢”观念就是指企业必须同时兼顾领导利益和员工利益。在建立薪资福利相关的企业文化时，应避免分配的主观性，设计合理的有竞争力的制度，为吸引和留住人才提供物质保障。优秀的企业文化能够使人的潜能充分发挥，从而提高工作效率，使高校企业在市场竞争下取得相对优势。
（5）防止人才的“内部流失”。员工对职业追求的因素有两类。一类是经济因素，如经济报酬、社会保障等。另一类是精神因素，希望受到上司重用和赏识，受到他人的认可和尊重，希望得到学习和发展机会等。但是我国有的企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未认识激励因素的多样性，有的单用政治上的说教来教化人；有的利用简单的经济报酬手段，不重视人际关系，不进行相互沟通，对员工的优秀表现不及时反馈评价意见，使员工无法得到双因素理论中的“激励”，缺乏成就感，而造成人才流失。因此高校科技企业既要广泛吸引科技人才，也要重视高校科技人才的培养和利用，根据马斯洛需求理论，扬长避短，设计好各级员工尤其是科技人才的职业生涯规划，不能一味地追求外聘高薪人才。高级科技人才流失最主要的原因往往并不在于物质因素，而是由于个人价值得不到充分发挥。高校科技企业必须重视高校科技人才的整合利用与培养，防止高校科技企业科技人才“倒流”回高校而造成高校校办企业人才的“内部流失”。
（6）加大人力资本的投资力度。人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。美国经济学家舒尔茨认为：特定的行为主体通过投入一定的费用从而获得的依附于某些个体之上的价值存量，并且此类价值存量可以经过人力资本的再投入和再转移实现价值的增值。高校企业的人力资本投入大致可分为四部分：维持人力资本存量的投入、后备人力资本储备的投入、人力资本存量的提高与发展的再投入和与人力资本配套设施的投入等。因此，高校企业应高度重视企业人力资源的发展，使人力资源保值增值，在企业投入比例上，注意将物质资本的投资向人力资本投资转移，并且要逐步加大人力资本的投资力度。
毋庸置疑，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理和开发人力资源是高校企业发展的当务之急。西奥多﹒舒尔茨曾说“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的动力。”可以说，在21世纪，国家、地区、企业之间的竞争越来越集中于人才的竞争，哪个企业掌握了人才。尤其是掌握了关键性，哪个企业就占据了竞争的制高点。对一高校科技企业来说更是如此。只有开发和管理好这些高科技人才，才能为企业创造更多的企业利润和社会效益。
参考文献：
［1］李志强.高校科技企业可持续发展研究［M］.北京：清华大学出版社.2006.1。
［2］胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，2005.406。
［3］郝达富，刘延峰.高校校办企业科技人力资源开发的探讨［J］.南京中医药大学学报（社会科学版），2005，（4）。
［4］孔庆燕.高校企业人力资源管理研究［J］.中国高校科技与产业化，2006，（8）。
［5］魏之伦.新时期企业人力资源开发与管理的现状与对策［N］.中国企业报，2003-06-04。
关键词：高校科技企业；人力资源；开发与管理
人是企业最重要的资源，人力资源开发强调把人作为企业的重要资本。高校科技企业是我国科技企业的重要组成部分，不仅强调知识创造与创新，而且对人力资源提出更高的要求。然而由于高校与其所属科技企业的特殊关系，使得这种企业在人力资源开发与管理中存在一定的问题，限制了高校科技企业的长远发展。
第一，我们要了解什么是高校科技企业人力资源开发与管理
高校科技企业人力资源开发与管理就是运用现代的科学管理方法，根据高校企业的发展规划，通过对人力资源在未来的需求与供给状况加以分析和预测，对岗位编制、人员配置、培训、员工招聘与甄选、绩效激励与薪酬管理等方面制定的未来发展计划。同时，高校企业中的人力资源开发与管理，还包含对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、开发、控制和协调，尽而充分发挥人的主观能动性，使人尽其力，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业的目标。目前在人力资源的开发与管理中，企业对人力资源的开发越来越重视。这里的“开发”一词主要有两层含义，一是指对人力资源的充分发掘和合理利用；二是指对人力资源的培养和发展。这一功能之所以日益重要，是因为通过开发不仅能使员工现有的才能得到充分利用，而且也能使员工的潜能得到进一步扩展，从而得以充分发挥；同时对员工的培养还是一种强有力的激励因素，能激发他们积极的、创造性的工作热情；另外，为员工提供个人发展机会，也已成为现代企业应对社会履行的一种重要的道义责任。
第二，要看高校企业科技人员的构成
高校科技企业大多具有自己的专利和知识产权，2003年末高校科技企业在册职工人数计26.22万，其中科技人员9.15万人，占高校企业人数总数的34.9％（其中具有高级职称的人数为21866人，具有中级职称的人数为38636人），比2001年、2002年都有所增加。这些科技人员特别是具有高级职称的科技人员每年都参与博士生、硕士生和本科生的带教指导。从下图表可以看出，今后高校科技企业仍将保持科技人员增加的势头，但高级职称人数基本上没有增长，呈现不稳定的态势。因此，需要制定合理的高级科技人力资源的政策，以保持高级职称人员队伍的稳定，促进高校科技企业的健康发展。
第三，高校企业在开发与管理科技人力资源方面应采取的策略
（1）以人为本的企业观。以人为本顾名思义以人作为根本，作为第一要素和第一资源。以人为本其核心是尊重员工个人价值，人的根本就是一个活生生的人类个体。具有生命、尊严、能动性、创造性、欲望、有知识、有技能等特性，需要企业尊重和挖掘员工的个人价值，充分发挥员工的主观能动性，产生更大的创造力，因为我们知道员工个人创造力的发挥是企业发展的巨大推动力。
（2）加强产、学、研合作机制和集约式的创新体制。高校校办企业与高校虽然有着很多联系，但他们是两个独立的法人主体。要充分地整合高校及其校办企业的科研和人力资源，高校科技企业应避免以下两种错误倾向：一是依托“母体”高校，而忽视自己研发机构和科技人员队伍的建设；二是追求大而全，盲目建设庞大的研发机构和科技研发队伍。因此必须积极运用市场经济的规律，联合设立产学研合作专项基金，进行科技人员的培养和培训，共同承担大型的科技项目，使高校科技企业真正成为高校科技成果转化的孵化器、加速器和最终收益者。同时高校企业对人才的开发与管理应采取集约式发展，注重“四高”、“三强”，即人才资本高投资、人才总量高增长、人才素质高提升、人才结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑人才资源的开发利用机制，促进高校科技企业快速发展。
（3）策略性地引进人才。高校科技企业与高校有着天然的“血缘”关系，科技人力资源在某种程度上可以共享，但也要防止“近亲繁殖”，必要时需要从国内外引进高级人才来弥补高校科技企业人力资源的不足，当今世界各国都采取各种优惠措施吸引国际高级人才。
（4）塑造优秀的企业文化。高校校办企业还应建立基于实现个人价值的企业文化，创造人才合作的组织环境，做到人尽其才，为人才提供充分发挥个人才能的空间，重视科技人才资源的开发，建立学习型组织，创造拓展个人才能的机会。企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。高校科技企业在新的经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。在价值观上应树立现代“双赢”观念，“双赢”观念就是指企业必须同时兼顾领导利益和员工利益。在建立薪资福利相关的企业文化时，应避免分配的主观性，设计合理的有竞争力的制度，为吸引和留住人才提供物质保障。优秀的企业文化能够使人的潜能充分发挥，从而提高工作效率，使高校企业在市场竞争下取得相对优势。
（5）防止人才的“内部流失”。员工对职业追求的因素有两类。一类是经济因素，如经济报酬、社会保障等。另一类是精神因素，希望受到上司重用和赏识，受到他人的认可和尊重，希望得到学习和发展机会等。但是我国有的企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未认识激励因素的多样性，有的单用政治上的说教来教化人；有的利用简单的经济报酬手段，不重视人际关系，不进行相互沟通，对员工的优秀表现不及时反馈评价意见，使员工无法得到双因素理论中的“激励”，缺乏成就感，而造成人才流失。因此高校科技企业既要广泛吸引科技人才，也要重视高校科技人才的培养和利用，根据马斯洛需求理论，扬长避短，设计好各级员工尤其是科技人才的职业生涯规划，不能一味地追求外聘高薪人才。高级科技人才流失最主要的原因往往并不在于物质因素，而是由于个人价值得不到充分发挥。高校科技企业必须重视高校科技人才的整合利用与培养，防止高校科技企业科技人才“倒流”回高校而造成高校校办企业人才的“内部流失”。
（6）加大人力资本的投资力度。人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。美国经济学家舒尔茨认为：特定的行为主体通过投入一定的费用从而获得的依附于某些个体之上的价值存量，并且此类价值存量可以经过人力资本的再投入和再转移实现价值的增值。高校企业的人力资本投入大致可分为四部分：维持人力资本存量的投入、后备人力资本储备的投入、人力资本存量的提高与发展的再投入和与人力资本配套设施的投入等。因此，高校企业应高度重视企业人力资源的发展，使人力资源保值增值，在企业投入比例上，注意将物质资本的投资向人力资本投资转移，并且要逐步加大人力资本的投资力度。
毋庸置疑，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理和开发人力资源是高校企业发展的当务之急。西奥多﹒舒尔茨曾说“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的动力。”可以说，在21世纪，国家、地区、企业之间的竞争越来越集中于人才的竞争，哪个企业掌握了人才。尤其是掌握了关键性，哪个企业就占据了竞争的制高点。对一高校科技企业来说更是如此。只有开发和管理好这些高科技人才，才能为企业创造更多的企业利润和社会效益。
参考文献：
［1］李志强.高校科技企业可持续发展研究［M］.北京：清华大学出版社.2006.1。
［2］胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，2005.406。
［3］郝达富，刘延峰.高校校办企业科技人力资源开发的探讨［J］.南京中医药大学学报（社会科学版），2005，（4）。
［4］孔庆燕.高校企业人力资源管理研究［J］.中国高校科技与产业化，2006，（8）。
［5］魏之伦.新时期企业人力资源开发与管理的现状与对策［N］.中国企业报，2003-06-04。