论文部分内容阅读
[摘 要]新升格本科院校辅导员绩效考核受体制机制和财力的限制，其绩效考核定位模糊，考核指标体系上存在缺陷、考核结构上忽視团队考核，考核过程缺少双向沟通，考核结果缺少反馈和运用。优化辅导员绩效考核，转变考核理念，构建科学指标体系，加强信息沟通，重视考核结果的分析与运用，增强辅导员工作的实效性，推进高校辅导员队伍专业化、职业化建设。
[关键词]新升格本科院校；辅导员；绩效考核；
高校辅导员关系到大学生的成长、学习、健康、心理、就业等多方面的问题，他们是学生的人生导师，2006年教育部出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，对高校辅导员的工作职责做出了明确规定。目前普通高校都辅导员都实行了绩效考核，但新升格本科院校辅导员的绩效考核有待完善，必须要制定科学合理的辅导员绩效评价体系，有利于普通本科教育实现“立德树人”的根本任务。
一、概念界定。
（一）新升格本科院校。我国经济结构实施战略调整，高等教育向大众化教育迈进的宏观背景的产物，新升格本科院校是在原高职高专的基础上扩充、合并或成人高校转型的全日制本科院校。此类高校本科教学和管理上处于起步阶段，还未接受更名后的国家本科水平评估。
（二）辅导员。本文所指的辅导员是在高校专职从事学生思想政治教育工作和管理工作的教师。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。
（三）绩效考核。绩效考核指在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的流程一般来说应包括制订计划、收集信息资料、考核组织实施、绩效反馈、结果运用等几个环节，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
二、新升格本科院校辅导员绩效考核现状。
新升格本科院校刚升格，辅导员学历结构、职称结构不合理，社会地位和经济收入相对专职教师低，其稳定性差，服务对象中很大一部分是专科学生，因此辅导员绩效考核大多都对旧体制下的传统模式稍加修改。
（一）考核方法。
大多数新升格本科院校在对辅导员进行绩效考核时运用了企业中的360度绩效考核方法，考核评价一般包括院系领导、学生处、本学院其他辅导员以及学生。对于辅导员而言，这种方法能够全方位、多角度、多维度地评估辅导员的工作绩效，但是辅导员考核中定性因素较多，这样不同的考核主体对同样的考核内容可能持不同的意见，也就是主观成分偏多，考核的信度就会相对比较低。也有不少新升格院校对辅导员的绩效考核要求由辅导员本人填写本学年度考核表的方法，辅导员在规定的时间内填完上交给考核主管部门，该考核主要涉及辅导员的日常工作表现，考评者也是根据对辅导员的主观影响评价。
（二）考核内容。
新升格本科院校对辅导员工作内容的考核主要参照行政人员的考核内容，体现在德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为“优、良、中、差”四个等级，考核指标较为模糊，没有具体的得分指标。
（三）考核周期。
考核周期是指进行一次考评相隔的时间，高校辅导员的聘任期一般是三至五年，因此，目前大部分新升格本科院校执行的是一学年考评一次，也有的以一个自然年度为考核周期。
（四）考核结果。
考核结果有对各个具体指标的考核结果和对整个考核体系的考核结果，一般采取两种方式进行衡量：一种是用百分制明确的给与表示，还有一种是用定性的评语表示。新升格本科院校基本采用百分制进行给分，最后都用等级制表示考核结果。在走访中发现新升格本科院校因为财力限制基本只是重视考核结果的直接应用价值而轻视了考核结果的分析和反馈，只是作为年终奖惩的依据。
三 、新升格本科院校辅导员绩效考核的问题及原因分析。
（一）考核定位上模糊；
在实际工作当中，辅导员同时充当着教育者、管理者和服务者的角色，因为辅导员的扮演着三种角色导致高校对辅导员的工作定位模糊。绩效考核的内容不能涵盖辅导员的工作内容，评价主观性强，评价结果偏高，不能客观地评价他人和自己，必然导致考核形成片面性影响，降低了评价的效度和信度。
（二）考核体系设计上没有考核对象的参与；
高校辅导员考核一般有组织人事处牵头，学生处配合进行考核，考核体系的设计参照管理人员制定，考核体系的设计过程中缺少考核对象的参与，也没有对考核指标等进行培训和反馈，而目前辅导员大多都是“80”后，这批辅导员在东西方文化冲击以及网络冲击下成长，他们的思想道德观念以及学习能力较行政人员存在差异，工作内容页大相径庭。最终造成辅导员对考核制度、体系不清楚，不理解，易产生抵触情绪，导致辅导员绩效考核体系在设计的时候，考核指标和考核结果不能与辅导员的付出与回报成正比，达不到激励员工的目的。
（三）考核结构上重视个人忽视团队；
“川积细流，海纳百川”，这句话为我们揭示了绩效考核的实质，组织的绩效是来源于各团队绩效的整合，而团队的绩效来源于个体员工的合力。同样的，辅导员个人的表现不能脱离团队和组织，辅导员的很多工作是需要由本院（系）的辅导员和学工队伍成员共同努力完成的。但是，当前高校的辅导员绩效考核体系基本都是关于辅导员个人绩效的考核，没有相关辅导员团队和整体绩效考核，这会给高校大学生思想政治教育的整体工作造成不利的影响，忽视了绩效管理要同时关注的三个层次，即组织、团队和员工的绩效管理。因此，研究高校辅导员绩效考核不容忽视的一个重要内容就是对辅导员团队绩效的整体客观评价，否则容易导致个体评价和群体评价的不一致、不协调，无法实现通过绩效考核提高院（系）辅导员队伍整体，对学校的整体工作运行造成不利影响。
（四）考核过程上缺少双向沟通；
好的绩效考核应该是双向的，甚至是多向的沟通过程。但从目前的现状可知，辅导员绩效考核的过程都是缺乏有效沟通的，学校在进行考核时，考核标准及考核方法都是管理层工作人员单独制定的，并未征求被考核人员的意见，同时考核程序的确定也未明确向被考核人员公开。这样就可能导致辅导员并不熟悉考核标准、考核程序，对考核工作有很大的神秘感。因此，由于缺乏沟通，所以，每当考核完毕，被考核人经常以考核结果不公平而向考评部门提出意见，使得考核部门疲于应付。 （五）考核结果上重视考核忽视反馈运用
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核仅仅是一个指标汇报体系，不管考核体系多么先进和完善，考核的结果只能告诉组织绩效的現状。而现在对于辅导员的绩效考核，只重视考核结果本身，将考核结果只作为奖惩的依据，甚至为了考核而考核，对考核结果没有完整的分析和具体的反馈，忽视了实施绩效考核的真正目的是进一步提高和改善辅导员的工作能力和工作实绩，促进辅导员的职业发展。同同时，由于缺乏及时有效的结果反馈，辅导员也就无从了解工作成果与组织期望之间的吻合程度，针对组织目标而改进自己的工作也就无从谈起，所以导致辅导员绩效考核普遍流于形式，绩效考核很难发挥应有的作用，考核目的没有充分实现。另外，从考核结果的运用上看，考核的结果与惩罚方面的联系性不紧密，绩效管理的最终结果与反馈面谈尚未与辅导员的薪酬奖金、职务调动晋升、教育培训、职业规划等紧密结合起来，导致后进的辅导员没有压力和刺激，容易造成学生管理和思想政治教育中出现事故和问题，严重的影响辅导员的积极性。
四、新升格本科院校辅导员绩效考核的优化思路。
新升格本科院校的辅导员绩效管理评价指标体系是一个庞大复杂的系统。为了客观，准确，完整的体现出辅导员工作的绩效做出客观公正的评价，必须能够过滤掉，必须全面对辅导员工作绩效管理评价指标的多角度反射。其绩效考核体系的的政策依据和实践管理的实际操作取决于水平，不能复制和沿袭。
（一）转变绩效考核理念，为绩效考核提供良好的组织环境。
高校辅导员绩效考核是学校管理的一项重要工作，学校领导务必高度重视绩效考核的作用，必须制定配套的政策和提供相应的支持。首先必须大力宣传绩效考核理念，认真组织好各个环节的工作，严肃有关工作纪律，构建以人为本的先进绩效文化，营造一个良好的组织环境才不让绩效考核流于形式。
（二）加强信息反馈与沟通，确保考核目的和效果实现；
高校辅导员的绩效考核是为了引导、鼓励和帮助辅导员发挥专业特长，提高绩效，辅导员提升自身能力素质后与学校共同发展，为了真正把绩效考核作用落到实处，在辅导绩效考核中，必须建立双向的沟通机制。首先，辅导员绩效考核指标体系要充分调研，辅导员要了解其考核指标、具体内容考核依据，并有机会发表自己的见解；其次将辅导员绩效考核结果与学校人事管理的晋升、薪酬、培训、生涯规划等环节挂钩，学校的人事部据此制定出切合实际的奖励和激励制度。再次，绩效考核的结果还要反馈给直接主管和辅导员本人，一是方便直接领导对绩效考核较差的辅导员给以批评，并帮助他们制订绩效改进和修正计划，二是辅导员可从绩效考核结果中发现问题、解决问题，扬长避短，不断寻求进步。
如上图所示，有效地运用绩效考核结果才会促进辅导员对绩效考核的重视，才能不断的推进专业化、职业化辅导员队伍建设，使辅导员的行动自觉地朝绩效提高的方向发展。
（三）建立科学的考核指标体系和评价标准，运用有效的考核方法；
形成科学合理的辅导员绩效考核指标体系的关键基础是确立对应的考核指标，而考核指标是辅导员绩效考核实施的基础，因此，应当针对高校辅导员工作的特点建立与之相适应的考核指标。从辅导员绩效考核的主体出发，构建相对应的辅导员绩效考核指标，这些指标应当具备系部评价、院校评价、学生评价和同事评价、自身评价五个一级指标和对应于一级指标的若干个二级指标和三级指标。（如图所示）
目前，大多数新升格本科院校已经采用的辅导员绩效考核指标体系进行绩效考核，只是考核指标的科学合理设置，权重系数的设定有待完善，建议可以采用当德尔菲法和层次分析法相结合起来进行权重分析更为合理，证绩效考核的公正、客观。
（四）重视绩效考核的结果运用，强化激励机制。
辅导员绩效考核的最终目的是为了依据考核结果对辅导员采取有效的激励措施，进一步激发辅导员的工作热情，更好的地实现学校思政工作的目标。所以合理地运用好激励这个手段是提高辅导员一个绩效的一个很好的途径。一是要建立绩效考核的面谈制度，面谈遵循直接简单、双向交流的原则，针对评价结果进行分析，让辅被考核者本人认同考核结果；二是考核结果作为辅导员自身发展的依据，辅导员绩效考核涉及辅导员工作的方方面面，帮助辅导员改正不足，发扬优点，对其职业的发展有指导作用，可以用作辅导员参与培训和进修的依据。三是考核结果作为辅导员奖惩的依据。辅导员绩效考核结果应当与辅导员的评优、奖金发放、职务职称的晋升、岗位的调整相结合，以激励辅导员更好的开展工作，同时对不合格的辅导员予以处罚甚至解聘。四是考核结果作为优化辅导员队伍建设的依据。通过辅导员考核能够得知辅导员队伍的整体状况，存在的优缺点等，结合这些得知的信息能够进行相应的研究和分析，对辅导员队伍进行相应的培训、创新和改革，促进辅导员队伍健康发展，为院校长远发展做出更大的贡献。
随着当前国内外形势的变化，我国高等教育改革的不断深入和高等教育事业的快速发展，高校的外部环境己经发生了深刻的变化，高校学生工作进入了一个新的发展阶段，面临着新的形势、新的任务和新的挑战。在新时期，如何有效地推进高校辅导员队伍建设与发展，充分发挥辅导员的积极性、主动性，切实增强高校辅导员队伍的凝聚力、创造力和战斗力，是摆在高校面前的一项十分紧迫任务，高校辅导员队伍建设和发展对学校的进一步发展至关重要。
绩效考核工作是一坝系统工程，要想做好此项工作需要高校领导的重视和支持，营造绩效考核的氛围，在考核前、考核中和考核后与辅导员进行有效的沟通，构建科学合理的考核指标体系和标准，增强辅导员的绩效考核的效度和信度，推动新升格本科院校辅导员队伍向着规范化、体系化、制度化的方向不断向前迈进。
参考文献：
[1]周三多，管理学一一原理与方法.[M]，第四版.上海：复旦大学出版社，2003；
[2]崔毅.人力资源管理.[M]，上海：上海人民出版社，2010；
[3]《2014年全国教育事业发展统计公报》，[EB/OL]（2015.3.23）教育部网站 www.jyb.cn；
[4]刘欣，高职师资的工作绩效评估管理体系探讨[[J].人口与经济，2006（1）：62-65
[5]杨铁军，我国高校辅导员队伍建设和职能定位演变过程回顾及启示[[J] 高教研究与评估，2011 （11）：19.页
[6]张慧勇，人力资源管理视角下高校辅导员的绩效考核闭[[J].科教导刊（上旬刊）.2010（04）
作者简介：
陈叙龙（1979.10），重庆巫山人，男，汉族，成都师范学院，副高，硕士研究生，研究方向：劳动经济学、人力资源管理。
[关键词]新升格本科院校；辅导员；绩效考核；
高校辅导员关系到大学生的成长、学习、健康、心理、就业等多方面的问题，他们是学生的人生导师，2006年教育部出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，对高校辅导员的工作职责做出了明确规定。目前普通高校都辅导员都实行了绩效考核，但新升格本科院校辅导员的绩效考核有待完善，必须要制定科学合理的辅导员绩效评价体系，有利于普通本科教育实现“立德树人”的根本任务。
一、概念界定。
（一）新升格本科院校。我国经济结构实施战略调整，高等教育向大众化教育迈进的宏观背景的产物，新升格本科院校是在原高职高专的基础上扩充、合并或成人高校转型的全日制本科院校。此类高校本科教学和管理上处于起步阶段，还未接受更名后的国家本科水平评估。
（二）辅导员。本文所指的辅导员是在高校专职从事学生思想政治教育工作和管理工作的教师。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。
（三）绩效考核。绩效考核指在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的流程一般来说应包括制订计划、收集信息资料、考核组织实施、绩效反馈、结果运用等几个环节，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
二、新升格本科院校辅导员绩效考核现状。
新升格本科院校刚升格，辅导员学历结构、职称结构不合理，社会地位和经济收入相对专职教师低，其稳定性差，服务对象中很大一部分是专科学生，因此辅导员绩效考核大多都对旧体制下的传统模式稍加修改。
（一）考核方法。
大多数新升格本科院校在对辅导员进行绩效考核时运用了企业中的360度绩效考核方法，考核评价一般包括院系领导、学生处、本学院其他辅导员以及学生。对于辅导员而言，这种方法能够全方位、多角度、多维度地评估辅导员的工作绩效，但是辅导员考核中定性因素较多，这样不同的考核主体对同样的考核内容可能持不同的意见，也就是主观成分偏多，考核的信度就会相对比较低。也有不少新升格院校对辅导员的绩效考核要求由辅导员本人填写本学年度考核表的方法，辅导员在规定的时间内填完上交给考核主管部门，该考核主要涉及辅导员的日常工作表现，考评者也是根据对辅导员的主观影响评价。
（二）考核内容。
新升格本科院校对辅导员工作内容的考核主要参照行政人员的考核内容，体现在德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为“优、良、中、差”四个等级，考核指标较为模糊，没有具体的得分指标。
（三）考核周期。
考核周期是指进行一次考评相隔的时间，高校辅导员的聘任期一般是三至五年，因此，目前大部分新升格本科院校执行的是一学年考评一次，也有的以一个自然年度为考核周期。
（四）考核结果。
考核结果有对各个具体指标的考核结果和对整个考核体系的考核结果，一般采取两种方式进行衡量：一种是用百分制明确的给与表示，还有一种是用定性的评语表示。新升格本科院校基本采用百分制进行给分，最后都用等级制表示考核结果。在走访中发现新升格本科院校因为财力限制基本只是重视考核结果的直接应用价值而轻视了考核结果的分析和反馈，只是作为年终奖惩的依据。
三 、新升格本科院校辅导员绩效考核的问题及原因分析。
（一）考核定位上模糊；
在实际工作当中，辅导员同时充当着教育者、管理者和服务者的角色，因为辅导员的扮演着三种角色导致高校对辅导员的工作定位模糊。绩效考核的内容不能涵盖辅导员的工作内容，评价主观性强，评价结果偏高，不能客观地评价他人和自己，必然导致考核形成片面性影响，降低了评价的效度和信度。
（二）考核体系设计上没有考核对象的参与；
高校辅导员考核一般有组织人事处牵头，学生处配合进行考核，考核体系的设计参照管理人员制定，考核体系的设计过程中缺少考核对象的参与，也没有对考核指标等进行培训和反馈，而目前辅导员大多都是“80”后，这批辅导员在东西方文化冲击以及网络冲击下成长，他们的思想道德观念以及学习能力较行政人员存在差异，工作内容页大相径庭。最终造成辅导员对考核制度、体系不清楚，不理解，易产生抵触情绪，导致辅导员绩效考核体系在设计的时候，考核指标和考核结果不能与辅导员的付出与回报成正比，达不到激励员工的目的。
（三）考核结构上重视个人忽视团队；
“川积细流，海纳百川”，这句话为我们揭示了绩效考核的实质，组织的绩效是来源于各团队绩效的整合，而团队的绩效来源于个体员工的合力。同样的，辅导员个人的表现不能脱离团队和组织，辅导员的很多工作是需要由本院（系）的辅导员和学工队伍成员共同努力完成的。但是，当前高校的辅导员绩效考核体系基本都是关于辅导员个人绩效的考核，没有相关辅导员团队和整体绩效考核，这会给高校大学生思想政治教育的整体工作造成不利的影响，忽视了绩效管理要同时关注的三个层次，即组织、团队和员工的绩效管理。因此，研究高校辅导员绩效考核不容忽视的一个重要内容就是对辅导员团队绩效的整体客观评价，否则容易导致个体评价和群体评价的不一致、不协调，无法实现通过绩效考核提高院（系）辅导员队伍整体，对学校的整体工作运行造成不利影响。
（四）考核过程上缺少双向沟通；
好的绩效考核应该是双向的，甚至是多向的沟通过程。但从目前的现状可知，辅导员绩效考核的过程都是缺乏有效沟通的，学校在进行考核时，考核标准及考核方法都是管理层工作人员单独制定的，并未征求被考核人员的意见，同时考核程序的确定也未明确向被考核人员公开。这样就可能导致辅导员并不熟悉考核标准、考核程序，对考核工作有很大的神秘感。因此，由于缺乏沟通，所以，每当考核完毕，被考核人经常以考核结果不公平而向考评部门提出意见，使得考核部门疲于应付。 （五）考核结果上重视考核忽视反馈运用
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核仅仅是一个指标汇报体系，不管考核体系多么先进和完善，考核的结果只能告诉组织绩效的現状。而现在对于辅导员的绩效考核，只重视考核结果本身，将考核结果只作为奖惩的依据，甚至为了考核而考核，对考核结果没有完整的分析和具体的反馈，忽视了实施绩效考核的真正目的是进一步提高和改善辅导员的工作能力和工作实绩，促进辅导员的职业发展。同同时，由于缺乏及时有效的结果反馈，辅导员也就无从了解工作成果与组织期望之间的吻合程度，针对组织目标而改进自己的工作也就无从谈起，所以导致辅导员绩效考核普遍流于形式，绩效考核很难发挥应有的作用，考核目的没有充分实现。另外，从考核结果的运用上看，考核的结果与惩罚方面的联系性不紧密，绩效管理的最终结果与反馈面谈尚未与辅导员的薪酬奖金、职务调动晋升、教育培训、职业规划等紧密结合起来，导致后进的辅导员没有压力和刺激，容易造成学生管理和思想政治教育中出现事故和问题，严重的影响辅导员的积极性。
四、新升格本科院校辅导员绩效考核的优化思路。
新升格本科院校的辅导员绩效管理评价指标体系是一个庞大复杂的系统。为了客观，准确，完整的体现出辅导员工作的绩效做出客观公正的评价，必须能够过滤掉，必须全面对辅导员工作绩效管理评价指标的多角度反射。其绩效考核体系的的政策依据和实践管理的实际操作取决于水平，不能复制和沿袭。
（一）转变绩效考核理念，为绩效考核提供良好的组织环境。
高校辅导员绩效考核是学校管理的一项重要工作，学校领导务必高度重视绩效考核的作用，必须制定配套的政策和提供相应的支持。首先必须大力宣传绩效考核理念，认真组织好各个环节的工作，严肃有关工作纪律，构建以人为本的先进绩效文化，营造一个良好的组织环境才不让绩效考核流于形式。
（二）加强信息反馈与沟通，确保考核目的和效果实现；
高校辅导员的绩效考核是为了引导、鼓励和帮助辅导员发挥专业特长，提高绩效，辅导员提升自身能力素质后与学校共同发展，为了真正把绩效考核作用落到实处，在辅导绩效考核中，必须建立双向的沟通机制。首先，辅导员绩效考核指标体系要充分调研，辅导员要了解其考核指标、具体内容考核依据，并有机会发表自己的见解；其次将辅导员绩效考核结果与学校人事管理的晋升、薪酬、培训、生涯规划等环节挂钩，学校的人事部据此制定出切合实际的奖励和激励制度。再次，绩效考核的结果还要反馈给直接主管和辅导员本人，一是方便直接领导对绩效考核较差的辅导员给以批评，并帮助他们制订绩效改进和修正计划，二是辅导员可从绩效考核结果中发现问题、解决问题，扬长避短，不断寻求进步。
如上图所示，有效地运用绩效考核结果才会促进辅导员对绩效考核的重视，才能不断的推进专业化、职业化辅导员队伍建设，使辅导员的行动自觉地朝绩效提高的方向发展。
（三）建立科学的考核指标体系和评价标准，运用有效的考核方法；
形成科学合理的辅导员绩效考核指标体系的关键基础是确立对应的考核指标，而考核指标是辅导员绩效考核实施的基础，因此，应当针对高校辅导员工作的特点建立与之相适应的考核指标。从辅导员绩效考核的主体出发，构建相对应的辅导员绩效考核指标，这些指标应当具备系部评价、院校评价、学生评价和同事评价、自身评价五个一级指标和对应于一级指标的若干个二级指标和三级指标。（如图所示）
目前，大多数新升格本科院校已经采用的辅导员绩效考核指标体系进行绩效考核，只是考核指标的科学合理设置，权重系数的设定有待完善，建议可以采用当德尔菲法和层次分析法相结合起来进行权重分析更为合理，证绩效考核的公正、客观。
（四）重视绩效考核的结果运用，强化激励机制。
辅导员绩效考核的最终目的是为了依据考核结果对辅导员采取有效的激励措施，进一步激发辅导员的工作热情，更好的地实现学校思政工作的目标。所以合理地运用好激励这个手段是提高辅导员一个绩效的一个很好的途径。一是要建立绩效考核的面谈制度，面谈遵循直接简单、双向交流的原则，针对评价结果进行分析，让辅被考核者本人认同考核结果；二是考核结果作为辅导员自身发展的依据，辅导员绩效考核涉及辅导员工作的方方面面，帮助辅导员改正不足，发扬优点，对其职业的发展有指导作用，可以用作辅导员参与培训和进修的依据。三是考核结果作为辅导员奖惩的依据。辅导员绩效考核结果应当与辅导员的评优、奖金发放、职务职称的晋升、岗位的调整相结合，以激励辅导员更好的开展工作，同时对不合格的辅导员予以处罚甚至解聘。四是考核结果作为优化辅导员队伍建设的依据。通过辅导员考核能够得知辅导员队伍的整体状况，存在的优缺点等，结合这些得知的信息能够进行相应的研究和分析，对辅导员队伍进行相应的培训、创新和改革，促进辅导员队伍健康发展，为院校长远发展做出更大的贡献。
随着当前国内外形势的变化，我国高等教育改革的不断深入和高等教育事业的快速发展，高校的外部环境己经发生了深刻的变化，高校学生工作进入了一个新的发展阶段，面临着新的形势、新的任务和新的挑战。在新时期，如何有效地推进高校辅导员队伍建设与发展，充分发挥辅导员的积极性、主动性，切实增强高校辅导员队伍的凝聚力、创造力和战斗力，是摆在高校面前的一项十分紧迫任务，高校辅导员队伍建设和发展对学校的进一步发展至关重要。
绩效考核工作是一坝系统工程，要想做好此项工作需要高校领导的重视和支持，营造绩效考核的氛围，在考核前、考核中和考核后与辅导员进行有效的沟通，构建科学合理的考核指标体系和标准，增强辅导员的绩效考核的效度和信度，推动新升格本科院校辅导员队伍向着规范化、体系化、制度化的方向不断向前迈进。
参考文献：
[1]周三多，管理学一一原理与方法.[M]，第四版.上海：复旦大学出版社，2003；
[2]崔毅.人力资源管理.[M]，上海：上海人民出版社，2010；
[3]《2014年全国教育事业发展统计公报》，[EB/OL]（2015.3.23）教育部网站 www.jyb.cn；
[4]刘欣，高职师资的工作绩效评估管理体系探讨[[J].人口与经济，2006（1）：62-65
[5]杨铁军，我国高校辅导员队伍建设和职能定位演变过程回顾及启示[[J] 高教研究与评估，2011 （11）：19.页
[6]张慧勇，人力资源管理视角下高校辅导员的绩效考核闭[[J].科教导刊（上旬刊）.2010（04）
作者简介：
陈叙龙（1979.10），重庆巫山人，男，汉族，成都师范学院，副高，硕士研究生，研究方向：劳动经济学、人力资源管理。