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[摘要]绩效评价在高新技术企业人力资源开发与管理中起着重要作用。通过分析人员绩效评价的难点,结合高新技术企业的特点,有针对性地进行了对策研究,提出了相应的具体建议及措施。
[关键词]高新技术企业 绩效评价 对策
[中图分类号]F244[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)05-0118-01
绩效评价作为指导、教育、帮助、激励员工的重要手段,在人力资源开发与管理的诸环节中起着承上启下的重要作用。目前,高新技术企业不同程度地存在着人员结构不合理、人才流失严重、激励不足等问题。究其原因,从根本上说关键和主要症结在于绩效评价的科学规范性较差,导致评价结果缺乏公正性、合理性,从而引起人员配置不合理,报酬分配不公,激励功能不强,极大地挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。本文结合高新技术企业的特点对此进行了分析和探讨。
一、高新技术企业发展态势对人员绩效评价的特殊要求
高新技术企业所具有的高技术、高竞争、高风险的特点,加之企业自身快速发展的需要,使得企业对人员绩效评价的科学化、规范化提出了更高的要求。高新技术的发展,对企业人员的素质及能力的要求较高,需要系统可信的评价方法和体系;由于市场竞争激烈,要求提高评价的预见性,而且企业特别关注评价的系统性、精确性;同时,企业要求全面、动态、发展地评价各类人员,充分发挥其开发和激励功能,以达到增强企业凝聚力的效果。
二、高新技术企业人员绩效评价的难点分析
绩效评价是一项复杂的系统工程,较之其它管理活动的根本区别在于评价主体和评价对象都是“人”,由于人的思想感情和社会联系等因素的介入,对其管理过程必会产生各种影响,因而使得绩效评价较之其它他管理活动更复杂、更困难、更多变。造成评价难以公平合理,出现偏差和失真的主要原因可以归结为两个方面:
(一)技术上的困难。包括评价表的内容不当;评价的标准不合理、不明确;评价的方法不当;评价结果运用不当。其技术上的难点主要表现在:评价全面性的要求较难实现;评价结果的公正性难以保证;评价的量化处理较困难。
(二)人为因素的影响。包括评价主体的评价技术不够及主观因素造成的不公平;评价对象未能表现出实际状况,以致造成偏差、误解等。
高新技术企业与传统企业相比,更强调人的创造性,同时,复杂多变的内外部环境以及巨大的市场竞争压力,决定了企业人员的工作具有复杂性和灵活多变的特点。正是由于高新技术企业的自身特点及评价系统的复杂性,决定了绩效评价在实施过程中较之传统企业而言,难度更大,使其成为各企业普遍存在的薄弱环节。
三、完善高新技术企业人员绩效评价的对策研究
(一)更新评价观念。1.牢固树立“以人为本”的管理思想。从国外高新技术企业的成功经验来看,能否建立以“人”为主的管理机制决定了企业能否获得最大的智力财富,寻求到发展契机。现代人力资源开发与管理突出“以人为本”的管理新理念。绩效评价应该在工作标准制定、工作目标制定、改进计划制定执行、考评操作、沟通管道设置等方面更加注重员工参与和潜能发挥,从而使“以人为本”不再只是一个口号。2.树立系统观念。运用系统的理论和方法分析研究绩效评价的诸因素和全过程,从整体出发,认识和寻求系统内部各因素间的联系和作用,以及受外部因素的影响。通过对员工全面综合的评价,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。3.重视能力开发和信息反馈作用。帮助员工充分发挥自己的潜力,从而改进他们的工作状况,确定他们努力方向和对他们进行培训的内容,为他们的个人全面发展提供信息和依据。研发人员和管理人员作为高新技术企业的核心人才,工作成果具有滞后性、长效性,尤其要加强潜能开发,重视评价信息的反馈。
(二)规范评价流程。1.建立科学合理的评价指标体系。评价指标的设计和标准的制定是绩效评价的重点和难点,也是高新技术企业绩效评价中最为突出的问题。各企业应结合各类人员的特点和本企业的实际情况,建立相应的指标体系和实施方案,在执行中不断调整优化。2.实行多层次、多渠道、全方位的评价。将上级评价、同级评定、下级评定、专家评鉴和员工自评等多种形式结合起来,充分听取各方面的意见,综合评定,切实保证评价的全面性和系统性。3.完善评价制度。制定科学的各项管理制度,在明确评价的原则、程序、方法、内容的基础上,将评价工作落实到具体的职能部门,对出现的问题及时加以解决,实现评价的经常化、制度化、规范化。4.加强适应性评价,建立健全相应的监督制约和自我申报机制。
(三)加强培训工作。培训内容为绩效评价的意义、目的、内容、要求和方法,评价主体自身的责任、作用、纪律,评价过程中的注意事项、可能出现的问题及防范措施和调整纠正办法,评价结果的反馈等。以便提高其评价鉴别能力,减少评价过程中的非正常误差。
(四)评价对象的积极配合。评价对象提供的相关资料及数据的完整和正确对于评价结果的真实性起着重要作用,这就要求在评价对象时应保持积极的心态,与评价部门和人员主动配合。
【参考文献】
[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社,2008.
[2]顾琴轩.绩效管理[M].上海交通大学出版社,2006.
[关键词]高新技术企业 绩效评价 对策
[中图分类号]F244[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)05-0118-01
绩效评价作为指导、教育、帮助、激励员工的重要手段,在人力资源开发与管理的诸环节中起着承上启下的重要作用。目前,高新技术企业不同程度地存在着人员结构不合理、人才流失严重、激励不足等问题。究其原因,从根本上说关键和主要症结在于绩效评价的科学规范性较差,导致评价结果缺乏公正性、合理性,从而引起人员配置不合理,报酬分配不公,激励功能不强,极大地挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。本文结合高新技术企业的特点对此进行了分析和探讨。
一、高新技术企业发展态势对人员绩效评价的特殊要求
高新技术企业所具有的高技术、高竞争、高风险的特点,加之企业自身快速发展的需要,使得企业对人员绩效评价的科学化、规范化提出了更高的要求。高新技术的发展,对企业人员的素质及能力的要求较高,需要系统可信的评价方法和体系;由于市场竞争激烈,要求提高评价的预见性,而且企业特别关注评价的系统性、精确性;同时,企业要求全面、动态、发展地评价各类人员,充分发挥其开发和激励功能,以达到增强企业凝聚力的效果。
二、高新技术企业人员绩效评价的难点分析
绩效评价是一项复杂的系统工程,较之其它管理活动的根本区别在于评价主体和评价对象都是“人”,由于人的思想感情和社会联系等因素的介入,对其管理过程必会产生各种影响,因而使得绩效评价较之其它他管理活动更复杂、更困难、更多变。造成评价难以公平合理,出现偏差和失真的主要原因可以归结为两个方面:
(一)技术上的困难。包括评价表的内容不当;评价的标准不合理、不明确;评价的方法不当;评价结果运用不当。其技术上的难点主要表现在:评价全面性的要求较难实现;评价结果的公正性难以保证;评价的量化处理较困难。
(二)人为因素的影响。包括评价主体的评价技术不够及主观因素造成的不公平;评价对象未能表现出实际状况,以致造成偏差、误解等。
高新技术企业与传统企业相比,更强调人的创造性,同时,复杂多变的内外部环境以及巨大的市场竞争压力,决定了企业人员的工作具有复杂性和灵活多变的特点。正是由于高新技术企业的自身特点及评价系统的复杂性,决定了绩效评价在实施过程中较之传统企业而言,难度更大,使其成为各企业普遍存在的薄弱环节。
三、完善高新技术企业人员绩效评价的对策研究
(一)更新评价观念。1.牢固树立“以人为本”的管理思想。从国外高新技术企业的成功经验来看,能否建立以“人”为主的管理机制决定了企业能否获得最大的智力财富,寻求到发展契机。现代人力资源开发与管理突出“以人为本”的管理新理念。绩效评价应该在工作标准制定、工作目标制定、改进计划制定执行、考评操作、沟通管道设置等方面更加注重员工参与和潜能发挥,从而使“以人为本”不再只是一个口号。2.树立系统观念。运用系统的理论和方法分析研究绩效评价的诸因素和全过程,从整体出发,认识和寻求系统内部各因素间的联系和作用,以及受外部因素的影响。通过对员工全面综合的评价,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。3.重视能力开发和信息反馈作用。帮助员工充分发挥自己的潜力,从而改进他们的工作状况,确定他们努力方向和对他们进行培训的内容,为他们的个人全面发展提供信息和依据。研发人员和管理人员作为高新技术企业的核心人才,工作成果具有滞后性、长效性,尤其要加强潜能开发,重视评价信息的反馈。
(二)规范评价流程。1.建立科学合理的评价指标体系。评价指标的设计和标准的制定是绩效评价的重点和难点,也是高新技术企业绩效评价中最为突出的问题。各企业应结合各类人员的特点和本企业的实际情况,建立相应的指标体系和实施方案,在执行中不断调整优化。2.实行多层次、多渠道、全方位的评价。将上级评价、同级评定、下级评定、专家评鉴和员工自评等多种形式结合起来,充分听取各方面的意见,综合评定,切实保证评价的全面性和系统性。3.完善评价制度。制定科学的各项管理制度,在明确评价的原则、程序、方法、内容的基础上,将评价工作落实到具体的职能部门,对出现的问题及时加以解决,实现评价的经常化、制度化、规范化。4.加强适应性评价,建立健全相应的监督制约和自我申报机制。
(三)加强培训工作。培训内容为绩效评价的意义、目的、内容、要求和方法,评价主体自身的责任、作用、纪律,评价过程中的注意事项、可能出现的问题及防范措施和调整纠正办法,评价结果的反馈等。以便提高其评价鉴别能力,减少评价过程中的非正常误差。
(四)评价对象的积极配合。评价对象提供的相关资料及数据的完整和正确对于评价结果的真实性起着重要作用,这就要求在评价对象时应保持积极的心态,与评价部门和人员主动配合。
【参考文献】
[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社,2008.
[2]顾琴轩.绩效管理[M].上海交通大学出版社,2006.