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摘 要：广大高等院校是一个人才济济的聚宝盆，想要让高校所培养出来的人才充分发挥作用，就必须不断强化人才培养机制，在对人力资源管理形成清醒认识和把握人力资源管理特征规律的前提下，加强人力资源管理体系建设。因此，本文将对高校人力资源特征与人力资源管理进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词：高等院校；人力资源管理；特征
一、高校人力资源特征
（一）高校人力资源的优质性
广大高等教育院校师资的优质性，主要体现为其丰富的人力资本存量，广大高校教师的劳动具有很强的创造性、智能性和创新性的特点上。在经济范畴中，一个效率很高的工人和效率一般的普通工人相比，其劳动一般会有百分之三十到百分之五十的余量，但是，在知识经济范畴中，劳动的创造性和智力性是劳动价值的主要体现方式，知识性的技术人员的劳动价值一般是普通工人的五倍作用。由此可见优质人力资源的价值与魅力。此外，在经济社会中，同质劳动力的可替代性是很强的，但是，在信息社会中，人才技能的特殊性和独特性使得其替代可能性大大降低。高校中人才才华的创意的特殊性也具有同样的特点。
（二）高校人力资源的激励性
根据马斯洛需求理论，广大高校教师难以替代性和优质性特点，会使其心理需求也具有非常明显的特点，也就是他们主要追求精神需求，同普通员工相比，广大高校教师比较注重工作环境氛围和自由的工作时间。主要表现为：第一，他们比较注重自身劳动价值和劳动果实的被认可。第二，比较注重劳动结果的完美度，高校教师一般都具有很强的自我满足意识，将挑战性工作的完成视作为实现自身价值的方式，这会使他们产生持久、强大而相对稳定的进取精神，力求完美结果的呈现。
（三）高校人力资源的时效性与再生性
高校人力资源的使用具有很强的时效性，在使用的过程中会不断消耗，但是，一旦长时间不使用则会逐渐退化，例如知识的退化。一位教师即便具有特定的教授职称或者特定的学历，也只能代表他在特定时期具有较高的人力资本积累，一旦他们有所懈怠，无法紧跟时代的发展而持续站在前沿科学位置并有所提升的话，那么他们的的人力资本价值也会相应的降低。同时，人力资源也具有一定的可再生性，被耗损的人力资源在很大程度上是能够再生的，因此，需要对教师不断进行培养以维护他们的内在人力资源价值。教师的人力资本积累是需要持续的进行学习的，而不是通过一次性的投资而产生的，因此，想要实现教师团队素质的提升，就必须持续对他们进行投入。
（四）高校人力资源的流动性
人力资本和实物资本相比具有更大的流动性，这是因为人是人力资本的载体，人力资本会随着人的流动而流动，在市场经济背景下，作为一个追求最大化利益的“理性人”，广大高校教师的工作在很大程度上是其独特人力资本储备的表现，他们之所以会加入特定的高校去工作，是根据他们自身的需求，而不单纯的是高校，所以，在他们遇到不符合自身发展或者不公平的境地时，他们会选择流动。
二、高校人力资源管理的流程分析
根据高等教育院校人力资源管理的遵循原则和其基本特征，本文以为，要依据高校人力资源管理流程做好以下工作。
（一）工作分析
所谓工作分析是指要根据特定岗位的实际情况，收集比较全面的岗位信息，分析工作内容、工作责任人、工作地点、工作时间和如何工作的问题，编制合理有效的工作规范和工作说明，为岗位评价和绩效考核提供便利条件。教师在教育教学、科学研究和公共服务方面的时间分配应是高校教师工作分析的主要考慮部分，根据实际情况将教师岗位区分为教学岗位、研究岗位和教授岗位三个系列，并根据岗位的差别进行差异化的管理。
（二）健全人才引进机制
高校在引进人才时，要严格考察，确保引进人才的质量。在人才引入后，要对其进行合理有效的利用，让所引进的人才充分发挥人力资本效能，必要时给其创造一定的有利条件，以便其效用的充分发挥。同时确保各项政策的切实落实，确保高校科技、人事、设备和后勤等各机构在人才引进执行上的协调、合作，为人才引进创造一个良好的服务体系。同时，还要不断探讨引进的柔性方式，根据学科教学的需要，充分利用和挖掘校外人才，尤其是那些具有一定名声的教育人才，通过合作、调动、聘用、挂名、学术合作等多种方式吸引和引进人才。
（三）绩效考核
如上所述，工作分析是为绩效考核做铺垫的。我们需要采用多样化的考核评价方式进行工作岗位划分，同时，根据专业教师学科的不同，设置不同的评价尺度，各院、各系根据学科的实际情况对考核指标进行适度的量化，并对潜在问题提出自身的建议分析和建议策略，并根据考核评价进行相应的激励鼓励。在设置考核体系时，一方面需要注意教师的工作岗位绩效；另一方面要注意个体教师的工作业绩同高校团队建设的一致性，努力追求双赢发展的效果；再者，还有密切注意教师个人的发展潜力。这样才能让绩效考评充分发挥导向作用，实现教师团队建设的健康发展。
三、结语
广大高等教育院校是国家知识传播、知识应用、知识研究和知识创新的主阵地。高等教育院校的实践发展历程证明，对高校人力资源进行科学合理的开发，不断提升高等教育院校的人力资源质量和人力资源资本积累，是实现高校人才培养模式优化和提升高校人才竞争力的根本之策。
参考文献：
[1]吴绍琪，陈千，杨群华.研究型大学教师薪酬满意度调研[J].科研管理，2005（05）.
[2]顾琴轩，田新民，龚晓麒.研究型大学建设中教师职业倾向实证研究[J].中国人力资源开发，2005（09）.
[3]汪克强，杨剑，古继宝.高校的人才吸引力与战略性资产积聚研究[J].科技管理研究，2005（08）.
[4]何刚.高校人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发，2005（07）.
关键词：高等院校；人力资源管理；特征
一、高校人力资源特征
（一）高校人力资源的优质性
广大高等教育院校师资的优质性，主要体现为其丰富的人力资本存量，广大高校教师的劳动具有很强的创造性、智能性和创新性的特点上。在经济范畴中，一个效率很高的工人和效率一般的普通工人相比，其劳动一般会有百分之三十到百分之五十的余量，但是，在知识经济范畴中，劳动的创造性和智力性是劳动价值的主要体现方式，知识性的技术人员的劳动价值一般是普通工人的五倍作用。由此可见优质人力资源的价值与魅力。此外，在经济社会中，同质劳动力的可替代性是很强的，但是，在信息社会中，人才技能的特殊性和独特性使得其替代可能性大大降低。高校中人才才华的创意的特殊性也具有同样的特点。
（二）高校人力资源的激励性
根据马斯洛需求理论，广大高校教师难以替代性和优质性特点，会使其心理需求也具有非常明显的特点，也就是他们主要追求精神需求，同普通员工相比，广大高校教师比较注重工作环境氛围和自由的工作时间。主要表现为：第一，他们比较注重自身劳动价值和劳动果实的被认可。第二，比较注重劳动结果的完美度，高校教师一般都具有很强的自我满足意识，将挑战性工作的完成视作为实现自身价值的方式，这会使他们产生持久、强大而相对稳定的进取精神，力求完美结果的呈现。
（三）高校人力资源的时效性与再生性
高校人力资源的使用具有很强的时效性，在使用的过程中会不断消耗，但是，一旦长时间不使用则会逐渐退化，例如知识的退化。一位教师即便具有特定的教授职称或者特定的学历，也只能代表他在特定时期具有较高的人力资本积累，一旦他们有所懈怠，无法紧跟时代的发展而持续站在前沿科学位置并有所提升的话，那么他们的的人力资本价值也会相应的降低。同时，人力资源也具有一定的可再生性，被耗损的人力资源在很大程度上是能够再生的，因此，需要对教师不断进行培养以维护他们的内在人力资源价值。教师的人力资本积累是需要持续的进行学习的，而不是通过一次性的投资而产生的，因此，想要实现教师团队素质的提升，就必须持续对他们进行投入。
（四）高校人力资源的流动性
人力资本和实物资本相比具有更大的流动性，这是因为人是人力资本的载体，人力资本会随着人的流动而流动，在市场经济背景下，作为一个追求最大化利益的“理性人”，广大高校教师的工作在很大程度上是其独特人力资本储备的表现，他们之所以会加入特定的高校去工作，是根据他们自身的需求，而不单纯的是高校，所以，在他们遇到不符合自身发展或者不公平的境地时，他们会选择流动。
二、高校人力资源管理的流程分析
根据高等教育院校人力资源管理的遵循原则和其基本特征，本文以为，要依据高校人力资源管理流程做好以下工作。
（一）工作分析
所谓工作分析是指要根据特定岗位的实际情况，收集比较全面的岗位信息，分析工作内容、工作责任人、工作地点、工作时间和如何工作的问题，编制合理有效的工作规范和工作说明，为岗位评价和绩效考核提供便利条件。教师在教育教学、科学研究和公共服务方面的时间分配应是高校教师工作分析的主要考慮部分，根据实际情况将教师岗位区分为教学岗位、研究岗位和教授岗位三个系列，并根据岗位的差别进行差异化的管理。
（二）健全人才引进机制
高校在引进人才时，要严格考察，确保引进人才的质量。在人才引入后，要对其进行合理有效的利用，让所引进的人才充分发挥人力资本效能，必要时给其创造一定的有利条件，以便其效用的充分发挥。同时确保各项政策的切实落实，确保高校科技、人事、设备和后勤等各机构在人才引进执行上的协调、合作，为人才引进创造一个良好的服务体系。同时，还要不断探讨引进的柔性方式，根据学科教学的需要，充分利用和挖掘校外人才，尤其是那些具有一定名声的教育人才，通过合作、调动、聘用、挂名、学术合作等多种方式吸引和引进人才。
（三）绩效考核
如上所述，工作分析是为绩效考核做铺垫的。我们需要采用多样化的考核评价方式进行工作岗位划分，同时，根据专业教师学科的不同，设置不同的评价尺度，各院、各系根据学科的实际情况对考核指标进行适度的量化，并对潜在问题提出自身的建议分析和建议策略，并根据考核评价进行相应的激励鼓励。在设置考核体系时，一方面需要注意教师的工作岗位绩效；另一方面要注意个体教师的工作业绩同高校团队建设的一致性，努力追求双赢发展的效果；再者，还有密切注意教师个人的发展潜力。这样才能让绩效考评充分发挥导向作用，实现教师团队建设的健康发展。
三、结语
广大高等教育院校是国家知识传播、知识应用、知识研究和知识创新的主阵地。高等教育院校的实践发展历程证明，对高校人力资源进行科学合理的开发，不断提升高等教育院校的人力资源质量和人力资源资本积累，是实现高校人才培养模式优化和提升高校人才竞争力的根本之策。
参考文献：
[1]吴绍琪，陈千，杨群华.研究型大学教师薪酬满意度调研[J].科研管理，2005（05）.
[2]顾琴轩，田新民，龚晓麒.研究型大学建设中教师职业倾向实证研究[J].中国人力资源开发，2005（09）.
[3]汪克强，杨剑，古继宝.高校的人才吸引力与战略性资产积聚研究[J].科技管理研究，2005（08）.
[4]何刚.高校人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发，2005（07）.